Geen producten in de winkelwagen.
Belangrijk bij het kiezen van een cursus is de koers van je onderneming. Wat is de strategie? Wat zijn de ontwikkelingen en welke doelstellingen heb je?
Stel vast welke competenties je mensen moeten hebben. Wat moeten medewerkers weten en kunnen om een goede bijdrage aan de doelstellingen te leveren? Werk de competenties uit in kennis en vaardigheden. Zo kun je komen tot inzichtelijke opleidingsbehoeften. Bepaal het opleidingsbudget. Hoeveel geld heb je en wil je uitgeven?
Beoordeel welke ontwikkelingsaspecten echt om een opleiding vragen en waarvoor je andere middelen kunt inzetten. Denk bij dit laatste aan kennisoverdracht door collega’s, interne workshops en vakbladen. Stap dus niet per definitie naar een opleidingsbureau.
Kruisverhoor voor de cursus
Als ondernemer moet je eerst bepalen waar de medewerkers zich naar jouw mening in moeten ontwikkelen. Neem interviews af met je mensen over hun verbeteringsaspecten en opleidingsbehoefte. Zo’n ‘kruisverhoor’ is nuttig omdat werknemers dan duidelijker voor ogen hebben wat ze moeten verbeteren en waar ze zich in kunnen ontwikkelen.
Bespreek met de medewerker de uitkomsten van het interview. Motivatie van de leerling is belangrijk voor het slagen van de opleiding.
Bepaal welke ontwikkelingsbehoeften je wel en niet in de inventarisatie meeneemt. Eventueel kun je elementen opnemen in individuele opleidingsplannen.
Dit gebeurt vaak tijdens een persoonlijk ontwikkel plan (POP). POP-gesprekken zijn wettelijk niet verplicht maar tegenwoordig doet bijna elk bedrijf het. In een POP geef je medewerkers de ruimte om hun talenten te ontwikkelen. Het POP-gesprek doe je in twee keer: het onderzoeksgesprek en het contractgesprek.
Bij een onderzoeksgesprek doe je het volgende: Geef de werknemer inzicht in je ideeën rond zijn functioneren, ontwikkeling en talenten en bespreek de toekomst van de afdeling. ‘Ontwikkeling’ is geen synoniem voor ‘opleiding’. Opleiden is slecht één van de methodes voor ontwikkeling. Maak dit je medewerker ook duidelijk, zodat hij het perspectief op zijn ontwikkeling zo ruim mogelijk houdt.
Bij een contractgesprek wordt het Persoonlijk Ontwikkelings Plan vastgelegd. Laat de medewerker het ontwikkelingsplan zelf opstellen. De prioriteit in de onderdelen van het ontwikkelingsplan is belangrijk en de concrete stappen van het plan. Laat hem aangeven hoe ze ingevuld moeten worden, door bijvoorbeeld deelname aan projecten of uitvoering van complexere taken.
Neem het plan door en bepaal of de medewerker zich hieraan committeert. Breng waar nodig wijzigingen aan die het draagvlak van de medewerker vergroten.
Neem alle onderdelen met de medewerker door en stel vast of alles SMART is. Met andere woorden is alles specifiek, meetbaar, geaccepteerd, realistisch en volgens een duidelijk tijdpad vastgesteld? Rond het gesprek af met een handtekening van de medewerker onder de POP.
Verken cursusland
Maak een overzicht van de opleidingen die passen bij de ontwikkelingsaspecten die je onderneming nodig heeft. Gebruik hiervoor opleidingsgidsen (bijv. de Cedeo-base), internetbronnen en ervaringen van andere ondernemers.
Let op de leerdoelen die in de trainingen worden genoemd. Wat ‘kan de cursist’ na afloop van de cursus? Dit moet concreet zijn.
Stel vast of deze vier verschillende leerstijlen aan de orde komen:
- ervaren,
- waarnemen,
- denken,
- doen.
Op die manier wordt rekening gehouden met de favoriete leerstijlen van je mensen. Een goed lesprogramma bevat theorie, discussie en opdrachten.
Cursus voor je kiezen
Als er veel te kiezen valt, wordt het pas echt moeilijk. Sluit een overeenkomst met een bureau pas als je de volgende punten hebt overwogen: Laat je de opleiding bij je bedrijf verzorgen (in-company)? Medewerkers hoeven dan niet te reizen, maar zijn ook niet echt ‘uit het werk’.
Kies voor een opleiding op maat of voor een bestaande training. De laatste variant is uiteraard de minst kostbare.
Wat voor bureau heb je voor je? Een goede opleider is geen jaknikker die alles wat je vraagt belooft. Opleiden is een vak en niet alles wat je wilt, is zinvol (een vaardigheidstraining voor een groep van twintig cursisten bijvoorbeeld, is af te raden).
Vraag verschillende offertes aan. Je kunt natuurlijk ook selectiegesprekken houden met de aanbieders van trainingen. Kies dus een positief kritische aanbieder!
Kraak de cursus
Als de keuze is gemaakt en de cursus is gedaan, dan komt er nog een belangrijk aspect bij dat vaak wordt overgeslagen: het kraken, ofwel evalueren. Evalueer met uw mensen de ervaringen met de training en de trainer. Bespreek dit vervolgens met het trainingsbureau. Dit kan aan kosten schelen omdat er wat van de prijs afgaat, maar het kan er ook voor zorgen dat de volgende cursus bij datzelfde bureau nog beter wordt.
Wil je het echt goed doen, dan doet ook het volgende in de maanden na de cursus:
Herhaal de evaluatie na circa twee maanden. Passen medewerkers het geleerde toe? Missen ze nog iets?
Regel nazorg. Dan blijft de dure cursus beter plakken. Dit kan bestaan uit:
- ‘Training on the job’ (effectief bij ontwikkeling van kennisaspecten, waarbij een collega als mentor optreedt);
- Coachen (goed in te zetten bij ontwikkeling van vaardigheden);
-
Intervisie (gestructureerd collegiaal overleg met inbreng van werksituaties en problemen, waarbij men elkaar voorziet van concrete tips).
