Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

MT Carriere – Geldweetjes

Hoe kom ik aan status?

Wat? De lintjesregen natuurlijk. Want, wat is er nu statusverhogender dan zo'n oranje-wit-blauw lintje op de revers? Voor de meeste managers zal een militaire onderscheiding waarschijnlijk onbereikbaar blijven, maar er zijn ook twee onderscheidingen voor burgers. Zo kennen we de Orde van Oranje-Nassau en de Orde van de Nederlandse Leeuw. De eerste is leuk, maar wordt vooral toegekend aan mensen die ‘waardering en erkenning verdienen uit de samenleving'. Bestuurders en mensen die door hun inzet verenigingen draaiend houden en organisaties toegankelijk maken voor de samenleving.

De tweede, daar gaat het om. Dat is namelijk de oudste orde voor maatschappelijke verdiensten in Nederland. Voor deze orde komen mensen in aanmerking met zeer uitzonderlijke verdiensten voor de samenleving. Het gaat dan om prestaties of inspanningen die erg belangrijk zijn voor de maatschappij. Nu alleen nog een activiteit bedenken die ‘erg belangrijk voor de maatschappij is'.

Variabel zwangerschapsverlof

Een vrouw moet zelf kunnen kiezen wanneer zij haar zwangerschapsverlof wenst op te nemen.

Veronique van Zanten (38), eigenaar koning & vogel communicatieadvies en moeder van twee zoontjes van 6 en 7

"Het is zowel voor de werkgever als de (aanstaande) moeder wijsheid dat het einde van de zwangerschap en het herstel daarna binnen het verlof valt. Daar is zwangerschapsverlof voor bedoeld en daarin is al een paar weken flexibiliteit ingebouwd. Bij nog meer flexibiliteit heeft de werkgever geen zekerheid wanneer het verlof wordt opgenomen, en de vrouw voelt zich wellicht moreel verplicht door te werken. Zwangerschapsverlof biedt werkgever zekerheid en werknemer bescherming. Houden zo."

Simone Huibers (33), Marketingcommunicatie manager Freo en moeder van Taeke (5 maanden)

"Op dit moment heb je de keuze of je 4 of 6 weken voor je uitgerekende datum wilt stoppen. Het is goed dat een vrouw min of meer gedwongen wordt om het dan rustiger aan te doen. Het is mijn ervaring dat je deze tijd echt nodig hebt om je voor te bereiden. Niet alleen lichamelijk maar ook emotioneel. Het is niet iets wat je er zomaar even ‘bij' doet. Dit realiseer je je vaak nog onvoldoende."

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Eveline ter Laak (36), senior communicatie adviseur Bex*communicatie en moeder van Tom (4 jaar) en Ruth (5 maanden)

"De huidige regel is vanuit het oogpunt van ‘bescherming' best goed. Zo bouw je een buffer in voor een grote verandering in je leven. Die kun je goed gebruiken om tot rust te komen, zaken op orde te brengen, je mentaal voor te bereiden. Vooral bij je eerste kind wordt daar nogal laconiek over gedaan. Maar vier weken (of minder!) rust is geen luxe. Er zullen velen zijn die die ‘wettelijke' stok achter de deur nodig hebben."

Wanneer is het tijd om ontslag te nemen? 6 vragen om jezelf te stellen

Twijfel jij ook regelmatig of je moet stoppen met je baan? Dan zit je in een dip. Door jezelf deze zes belangrijke vragen te stellen, kun je een beslissing nemen over wel of geen ontslag nemen.

ontslag nemen
Foto: Getty Images

Veel mensen blijven hangen in een baan waarvan ze ongelukkig worden omdat ontslag nemen voelt als opgeven of als mislukken. Ook angst voor afkeurende reacties van vrienden, familie of collega’s kan een reden zijn om maar niet te stoppen met je baan.

Eigenschappen als doorzettingsvermogen en wilskracht worden nu eenmaal sterk gewaardeerd in onze maatschappij. De aanhouder wint, toch? Maar er is een verschil tussen blijven omdat je niet wilt opgeven en blijven omdat je volledig toegewijd bent aan je baan.

Moet je stoppen met je baan? Vijf signalen

Volgens auteur en leiderschapscoach Kathy Caprino zijn er vijf tekenen die erop wijzen dat het misschien toch tijd is om te stoppen met je baan:

  1. Je bent het grootste gedeelte van de dag ongelukkig
  2. Je werkt in een giftige werkomgeving
  3. De vaardigheden waarvoor je bent aangenomen passen niet echt bij je
  4. Diep van binnen geloof je dat je bent voorbestemd voor iets beters of groters
  5. De resultaten waar je naartoe werkt, voelen leeg en zinloos

Caprino geeft aan dat het tijd is om iets te veranderen als je jezelf herkent in een van deze signalen. Hoe je dat doet? Door strategisch te stoppen.

Wil je meer weten over deze vijf signalen over ontslag nemen en hoe je ermee in de praktijk aan de slag kunt? In deze video vertelt Caprino er meer over.

Zo neem je ontslag op een doordachte manier

Strategisch stoppen met je baan: volgens managementgoeroe Seth Godin is dat helemaal niet zo gek.

In de wereldwijde bestseller The Dip: A Little Book That Teaches You When to Quit (and When to Stick) legt hij uit dat strategisch stoppen het geheim is van succesvolle organisaties. Hij heeft het daarbij niet alleen over stoppen met je baan, maar ook over stoppen met het volgen van een ingeslagen weg.

Als je twijfelt over bepaalde keuzes zit je volgens Godin in een ‘dip’. Aan de hand van enkele kernachtige vragen kun je volgens hem bepalen of je je op een doodlopende weg zit, met weinig kans van slagen, of dat je juist moet volharden op het huidige pad.

Als je blijft volharden, kan de beloning aan de andere kant van de dip enorm zijn. Maar als je op een dood spoor zit, kun je beter zo snel mogelijk stoppen met je baan. Ga dan verder via een andere weg, tactiek of strategie.

Ontslag nemen: ja of nee? Beantwoord deze 6 vragen

Twijfel je nog steeds of je wel of niet moet stoppen met deze baan? De volgende zes vragen van Godin kunnen je helpen bij het maken van een keuze om wel of geen ontslag te nemen.

  1. Maken je capaciteiten en sterke punten op een betekenisvolle wijze deel uit van het pad dat je hebt gekozen?
    Als dit niet het geval is in je huidige job, is je kans van slagen aanzienlijk kleiner. De beste strategieën doen een beroep op je sterke punten, niet op je vermogen om kwetsbaarheden te overwinnen.
  2. Stel dat je wel volhoudt en door de dip heen komt, is de beloning aan de andere kant dan de moeite waard?
    Als het te weinig resultaten oplevert, stop dan zo snel mogelijk met deze baan en concentreer je op een beter pad.
  3. Begrijp je echt wat er nodig is om door de dip heen te komen?
    Als je de obstakels en problemen die je moet overwinnen om voorbij de dip te komen niet begrijpt, dan is de kans dat je de overkant bereikt heel klein.
  4. Heb je een plan van aanpak waarmee je waarschijnlijk wel aan de andere kant van de dip komt?
    Als je geen stevige strategie hebt, zal het moeilijk zijn om deze krachtmeting te winnen. Natuurlijk is het zo dat veel mensen hun strategieën regelmatig moeten aanpassen om door hun dips heen te komen. Daar gaat over het algemeen veel tijd inzitten, maar je moet jezelf deze belangrijke vraag wel stellen.
  5. Heb je het uithoudingsvermogen om aan de andere kant te komen?
    Stel, het pad naar de andere kant ligt open, maar je hebt niet de middelen – zoals tijd of geld – om lang genoeg op koers te blijven om de beloning aan de andere kant van de dip binnen te halen. Dan kan je maar beter snel stoppen. Hoe eerder je stopt, hoe eerder je je energie in andere, meer productieve trajecten kunt steken.
  6. Heeft iemand anders dit ooit eerder gedaan?
    Als dat het geval is, heb je een veel concreter model hoe je het moet aanpakken. Je weet dan tenminste dat het mogelijk is. Als zo’n voorbeeld er niet is, dan moet je dit enigszins ontmoedigende gegeven wel in acht nemen.

Strategisch ontslag nemen

Stoppen met je baan lijkt een beetje op doodgaan, zegt Godin. We houden dingen te lang vol omdat het onveilig voelt om ze te verliezen. Maar als je bovenstaande vragen voor jezelf beantwoord hebt, wordt je beslissing over je mogelijke ontslag onderdeel van een groter plan. Jouw toekomstplan. Strategisch ontslag nemen is daarmee heel iets anders dan opgeven en weglopen.

Hoe Bibian Mentel besloot te stoppen met haar baan

Ook snowboardster Bibian Mentel stond eens voor de grote keuze: neem ik ontslag of niet? In dit interview dat MT/Sprout een maand voor haar dood publiceerde, vertelde ze er openhartig over.

‘Als je een goedbetaalde baan hebt, maar het werk helemaal niet leuk vindt, heb je echt ballen nodig om te zeggen dat je ermee stopt. Je weet immers niet of je je boterham kan verdienen met datgene waar je hart ligt.’

Mentel besloot ontslag te nemen bij Red Bull toen ze merkte dat ze er ‘veel blijer’ van werd om mensen te helpen die in een zelfde soort situatie zaten.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

‘Ik weet nog dat ik een keer een clinic gaf aan een meisje dat net haar been was verloren. Dat gaf me zoveel voldoening, ik kwam stralend thuis. (…) Nadat ik met een aantal partners had gesproken, durfde ik de stap uiteindelijk te zetten. Daar heb ik nog geen seconde spijt van gehad.’

Lees ook: Hoe jij je baas (en de rest van de wereld) vertelt dat je ontslag neemt

Ontslag nemen, of toch nog maar even niet?

1. Zou ik moeten stoppen met dit werk en iets anders moeten gaan doen?

Vrijwel iedereen zal deze vraag wel herkennen. Leiderschapscoach Kathy Caprino omschrijft vijf signalen die erop wijzen dat je beter van baan kunt veranderen. Voel je je bijvoorbeeld het grootste deel van de dag ongelukkig? Voelen de resultaten die wilt behalen, leeg en zinloos? Dan is ontslag nemen wellicht beter.

2. Hoe verander ik strategisch van baan?

Strategisch stoppen is volgens managementgoeroe Seth Godin het geheim van succes. Twijfel je? Dan zit je in een dip. Aan de hand van een aantal vragen kun je bepalen of je beter kunt stoppen met je baan, of dat je juist moet volhouden. Maken je capaciteiten en sterke punten bijvoorbeeld op een betekenisvolle wijze deel uit van deze baan? Zo niet: dan kun je beter een andere baan zoeken. De dip is dan namelijk niet van tijdelijke aard.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

3. Waarom vinden we ontslag nemen moeilijk?

Ergens mee stoppen lijkt een beetje op doodgaan, zegt Godin. We houden dingen te lang vol omdat het onveilig voelt om ze te verliezen. Ook angst voor afkeurende reacties van vrienden, familie of collega’s kan een reden zijn om maar niet te stoppen met een baan.

Nieuwe baan? Zo verhoog je de slagingskans in je nieuwe rol

Heb je net 'ja' gezegd tegen een nieuwe baan? Oppassen geblazen. Een succesvolle overstap is verre van vanzelfsprekend. Verhoog de slagingskans van zo'n transitie met behulp van de volgende inzichten.

nieuwe baan goede indruk
Foto: Getty Images

Of het nu om een promotie gaat, een nieuwe baan of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf, een overstap is minder makkelijk dan het lijkt. In de praktijk gaat er nog altijd veel mis. Belangrijk dus om daar aandacht aan te besteden, aangezien dergelijke transities vaak voorkomen.

Uit onderzoek van het UWV blijkt dat steeds meer mensen tussen de 15 en 75 jaar van beroep wisselen. Het Centraal Bureau voor de Statistiek deed in 2017 onderzoek naar het aantal promoties. Ongeveer een op de zes werknemers die ten minste twee jaar bij hun werkgever werkten, had in de voorafgaande twee jaar promotie gemaakt.

Early wins scoren bij overstap nieuwe baan

Er is al veel geschreven over manieren en strategieën waarmee je zo’n transitie vergemakkelijkt. In het managementboek De eerste 90 dagen. Sneller en slimmer een vliegende start maken – inmiddels een klassieker – vertelt leiderschapsexpert Michael D. Watkins onder meer hoe je met een goede voorbereiding je snel inwerkt, early wins scoort en samenwerkingen aangaat. Het boek is geschreven voor nieuwe leiders op alle niveaus, van ceo’s tot mensen die voor het eerst een managementfunctie bekleden.

Lees ook: Wanneer is het tijd om ontslag te nemen? 6 vragen om jezelf te stellen

Managers maken veel transities door

Volgens Watkins maken managers in hun werkende leven diverse transities door. Uit een grootschalig onderzoek van Genesis Advisers, Harvard Business Review en het International Institute of Management Development bleek dat de gemiddelde leider: 4,1 keer promotie kreeg, 1,8 keer van afdeling wisselde (bijvoorbeeld van sales naar marketing), 3,5 keer overstapte naar een nieuw bedrijf, binnen hetzelfde bedrijf 1,9 keer schakelde tussen bedrijfsunits en 2,2 keer verhuisde.

Dit komt per leider neer op 13,5 grote transities, ofwel eens per 1,3 jaar. Snel en effectief kunnen overschakelen naar een nieuwe rol is daarom een kritieke vaardigheid geworden, meent Watkins.

Veelgemaakte fouten bij een overstap naar nieuwe baan

In de inleiding van het boek noemt Watkins een paar veelgemaakte fouten bij transities.

#1 Op dezelfde voet doorgaan
Je gelooft dat je in je nieuwe rol succesvol zult zijn door dezelfde dingen te doen als in je vorige rol.

#2 Ten prooi vallen aan het ‘actie-imperatief’
Je hebt het gevoel dat je iets móét doen, doet te snel te hard je best om je eigen stempel op de organisatie te drukken.

#3 Onrealistische verwachtingen hebben
Je overlegt niet over plannen en stelt geen heldere, haalbare doelen.

#4 Te veel proberen te doen
Je vliegt alle kanten op, start meerdere initiatieven tegelijk op, in de hoop dat enkele ervan slagen.

#5 Met ‘het’ antwoord komen
Je hebt al een vooropgezet plan, hebt je conclusies getrokken over wat ‘het’ probleem is en wat daar ‘de’ oplossing voor is.

#6 De verkeerde lessen leren
Je besteedt te veel tijd aan het kennis opdoen over de technische kant van het bedrijf en geeft de culturele en politieke componenten van je nieuwe rol niet de benodigde aandacht.

#7 Horizontale relaties verwaarlozen
Je besteedt te veel tijd aan verticale relaties – met leidinggevende en ondergeschikten – en niet genoeg aan relaties met collega’s en andere betrokkenen.

Mislukte transities

Een succesvolle overstap is helemaal niet zo vanzelfsprekend. Overstappende managers en werknemers voldoen maar al te vaak niet aan de verwachtingen van de organisatie. Uit een studie van onderzoeks- en adviesbureau Gartner blijkt dat maar liefst 49 procent van de mensen die binnen hun eigen bedrijf promotie maakten tot 18 maanden na die transitie ondermaats presteerde.

Organisatieadviesbureau McKinsey meldt bovendien dat 27 procent tot 46 procent van de overstappende leidinggevenden twee jaar later als ‘mislukkingen of teleurstellingen’ wordt beschouwd.

Een drietal Amerikaanse wetenschappers onderzochten waarom transities vaak zo moeizaam gaan. Hun bevindingen publiceerden zij in Harvard Business Review.

Interne netwerken

Ze analyseerden werknemersrelaties en communicatiepatronen in meer dan 100 verschillende bedrijven en interviewden 160 leidinggevenden. Hun conclusie: er wordt een belangrijke voorwaarde voor het succes van een transitie over het hoofd gezien en dat is het effectieve gebruik van interne netwerken.

De mensen die het meest productief, innovatief en betrokken zijn bij nieuwe rollen – de fast movers – zijn degenen die vanaf het begin extreem brede, wederzijds voordelige, opbouwende connecties tot stand brengen.

Netwerken belangrijke loopbaancompetentie

Jos Akkermans, universitair hoofddocent en loopbaanonderzoeker bij de Vrije Universiteit Amsterdam, heeft veel onderzoek gedaan naar de rol van loopbaancompetenties. Hij onderschrijft dat netwerken een belangrijke loopbaancompetentie is. Als je reflectieve, communicatieve en gedragsmatige loopbaancompetenties ontwikkelt, word je in de regel meer inzetbaar en succesvol in je loopbaan.

‘En het blijkt ook nog te helpen om meer bevlogen te zijn in je werk. In de onderzoeken en trainingen die ik uitgevoerd heb rondom deze competenties blijkt netwerken vrijwel altijd een belangrijke factor te zijn’, aldus Akkermans.

Op zoek naar een goede fit

Er zijn een paar strategieën om een overstap te vergemakkelijken. Hierbij is een gevoel van ‘fit’ van groot belang. Akkermans: ‘Dit betekent bijvoorbeeld dat de cultuur en de waarden van een organisatie goed bij je passen.’ Voor iemand die een transitie doormaakt, is het dus belangrijk om op zoek te gaan naar die fit. Wat zijn de elementen in de organisatie die echt goed bij je passen en waar je goed mee uit de voeten kan?

Akkermans: ‘Een sterke fit kan er vervolgens weer voor zorgen dat je gemotiveerd aan de slag kan.’ Onderzoek naar inzetbaarheid laat bovendien zien dat aanpassingsvermogen (reactief) en anticipatie (proactief) competenties zijn die je – in ieder geval in zekere mate – kan ontwikkelen.

‘Dit zijn cruciale competenties die ertoe kunnen bijdragen dat je je snel kan aanpassen waar nodig. En zelf ook kansen ziet om dat proces te versnellen.’

Lees ook: Zelf ontslag nemen? Zo vertel je dat aan je baas en collega

Succesfactoren bij een overstap

Er zijn verschillende factoren die een succesvolle transitie kunnen voorspellen. Akkermans plaatst hierbij de kanttekening dat dit soort thema’s vanuit verschillende vakgebieden worden bekeken. Maar vaak wel met een andere bril.

‘Zo kijken economen en sociologen over het algemeen wat meer naar voorspellers als socio-economische status en opleidingsniveau. Terwijl psychologen in de regel meer kijken naar, bijvoorbeeld, persoonlijkheidseigenschappen, competenties en gedrag. Het is dan ook niet verrassend dat er een behoorlijke waslijst is aan voorspellers van inzetbaarheid en succes.’

Hulpbronnen

In het onderzoek van Akkermans wordt er vaak gesproken over zogenaamde loopbaan gerelateerde hulpbronnen als voorspellers van inzetbaarheid en succes. Denk hierbij aan menselijk kapitaal (kennis en vaardigheden), sociaal kapitaal (je netwerk en sociale steun) en motivationele factoren, zoals betrokkenheid bij je loopbaan en het vertrouwen in je eigen capaciteiten. Hoe meer je van dit soort hulpbronnen bezit, des te groter de kans dat je inzetbaar en succesvol kan zijn.

Succes is niet altijd maakbaar

Akkermans geeft aan dat veel studies zich de laatste jaren sterk richten op de ‘maakbaarheid’ van succes. Alsof alles binnen onze controle valt. ‘Dat is natuurlijk niet zo. Ik doe zelf veel onderzoek naar zogenaamde career shocks. Dit zijn disruptieve gebeurtenissen die ervoor zorgen dat je bewust reflecteert op je loopbaan en mogelijk een ander pad in slaat. Vrijwel iedereen ervaart dit soort shocks en ze spelen vaak een belangrijke rol in onze inzetbaarheid en succes.’

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Akkermans benadrukt dat het belangrijk is om ons daarvan bewust te zijn. Daarnaast is het van belang om weerbaarheid en aanpassingsvermogen te ontwikkelen. Dat helpt je effectief om te gaan  met – positieve en negatieve – loopbaan-shocks.

Lees ook: Is geregeld van baan veranderen goed voor je cv? Dit denkt de recruiter over jou

Te lief, te aantrekkelijk: 30 redenen die vrouwen vaak te horen krijgen waarom ze een functie niet krijgen

Te jong, te oud, te hoog opgeleid of juist te aantrekkelijk. Haast elke eigenschap kan – en wordt – op de werkvloer tegen vrouwen gebruikt om hun leiderschapskwaliteiten in twijfel te trekken, blijkt uit onderzoek. Het advies aan vrouwen: trek je zulke kritiek niet persoonlijk aan, want het ligt niet aan jou.

vrouwen carrière loopbaan promotie
Foto: Getty Images

Heb je kinderen – of wil je die? Als man zal je die vraag zelden te horen te krijgen bij een sollicitatie- of promotiegesprek. Of misschien zelfs nooit. Bij vrouwen daarentegen is het soms vaste prik. En kan het antwoord het verschil betekenen tussen het krijgen van de baan of niet.

Uit Amerikaans onderzoek naar gendergelijkheid op de arbeidsmarkt, dat mei vorig jaar werd gepubliceerd, blijkt dat vrouwen voortdurend worden afgerekend op eigenschappen die er bij mannen helemaal niet toe lijken te doen. Als het gaat om leiderschapsrollen wordt er volgens de onderzoekers ‘altijd wel een reden’ genoemd waarom een vrouw niet geschikt zou zijn voor een bepaalde rol. Ook als die reden niets met de functie te maken heeft.

Op basis van een enquête onder 913 vrouwen in leidinggevende functies in het hoger onderwijs, ngo’s, de advocatuur en de zorg, onderscheidden de onderzoekers Amy Diehl, Leanne Dzubinski en Amber Stephenson zelfs dertig categorieën waarop vrouwen aan andere standaarden worden gehouden dan mannen.

Daaruit blijkt dat aantrekkelijkheid, ras, opleidingsniveau, maar ook het hebben van kinderen of hun leeftijd bij vrouwen vaker dan bij mannen bepalend zijn bij beoordelingen over competenties.

Lees ook: Vrouwen zijn niet gemaakt om zelf carrière te maken

Zowel ‘te jong’ als ‘te oud’ is nadeel

Jong zijn is daarbij niet per se beter om in aanmerking te komen voor een leidinggevende positie dan ouder zijn. Zo krijgen jonge vrouwen vaak te horen dat ze ‘te jong’ zijn voor een functie, terwijl oudere vrouwen geregeld ‘te oud’ worden genoemd.

Bovendien blijkt de definitie van oud nogal te kunnen verschillen tussen mannen en vrouwen. Zo vertelde een arts dat mannen van middelbare leeftijd in haar vakgebied worden gezien als volwassen leiders, terwijl vrouwen van diezelfde leeftijd al gauw als te oud bestempeld worden voor een leidinggevende rol.

De ouderlijke status van vrouwen levert soms al even paradoxale situaties op. Zo kregen moeders volgens het onderzoek vaak het gevoel zich extra te moeten bewijzen om te laten zien dat zij zowel een toegewijde moeder als een leider kunnen zijn – of werd hen, in uiterste gevallen, botweg verteld dat zij vanwege hun kinderen of zwangerschap een bepaalde rol niet konden vervullen.

Tegelijkertijd gaf een kinderloze arts aan dat zij werd geacht harder te werken dan haar vrouwelijke collega’s mét kinderen, omdat zij immers meer tijd over zou hebben.

Cultuuromwenteling

Deze dubbele standaarden zorgen er volgens de onderzoekers mede voor dat nog altijd maar zo weinig vrouwen topfuncties bekleden. Dat geldt voor de VS evengoed als voor Nederland.

Ondanks alle bewustwording, inclusiviteitscampagnes en goede bedoelingen was slechts 4,82 procent van de ceo’s in het Nederlandse bedrijfsleven in 2022 vrouw. Dat zijn er zo weinig, dat alleen het aantal mannelijke ceo’s met Peter als voornaam hoger lag, bleek vorig jaar uit onderzoek van onderzoeksbureau Equileap.

amy diehl
Amy Diehl.

De Amerikaanse onderzoekers geven meerdere aanbevelingen om deze ongelijke behandeling op de werkvloer aan te pakken. Een daarvan is wat ze ‘flip it to test it’ noemen. Oftewel, stel jezelf als werkgever de vraag of je dezelfde feedback ook aan een man zou geven.

Zou je een mannelijke werknemer bijvoorbeeld vragen om ‘eens wat meer te lachen’ bij een functioneringsgesprek? Of zou je er bij een man van uitgaan dat hij minder gaat werken zodra hij kinderen krijgt? Nee? Dan doe je er volgens de onderzoekers goed aan die aanname ook bij vrouwelijke werknemers of sollicitanten te heroverwegen.

‘Voordat je bij een sollicitatie- of promotiegesprek een vrouwelijke werknemer een vraag stelt, is het dus goed om eerst na te denken of je diezelfde vraag of aanname ook bij een man zou hebben’, aldus Diehl, een van de onderzoekers en co-auteur van het boek Glass Walls: Shattering the Six Gender Bias Barriers Still Holding Women Back at Work.

Gezonde werkomgeving

Niet alleen vrouwelijke werknemers hebben baat bij een gezondere werkomgeving, benadrukt zij. ‘Er zijn ontelbare onderzoeken die onderschrijven dat een gezondere, inclusieve werkvloer beter is voor het bedrijf als geheel. Werk daar dan ook aan en beoordeel vrouwen als recruiter of werkgever niet op hun voorkomen en uiterlijk, maar op hun skills en wat ze het bedrijf kunnen brengen.’

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Diehl heeft ook voor vrouwen zelf nog een belangrijke les: reken jezelf zulke op identiteit gerichte kritiek vooral niet te streng aan. ‘Het is natuurlijk niet de oplossing voor het probleem, want het is de taak aan werkgevers en managers een werkplek inclusiever maken. Maar het is voor vrouwen goed om zich te realiseren dat alle vrouwen geconfronteerd worden met zulke oordelen – en dat deze dus vaak niets te maken hebben met persoonlijke tekortkomingen, maar voortkomen uit een volledig scheef gegroeid systeem.’

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Werk en Leven ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

En als een werkplek er maar niet in slaagt een eerlijke kans te bieden aan vrouwelijk talent? Dan kan het volgens Diehl in sommige gevallen beter zijn het heft in eigen hand te nemen en op te stappen. ‘Want ja, sommige werkomgevingen zijn gewoonweg niet gezond. Dan kun je er goed aan doen op zoek te gaan naar een betere, inspirerendere werkplek.’

Lees meer over diversiteit en inclusie: