Als je binnenkomt in een nieuw bedrijf, heb je een korte tijd om je de bedrijfscultuur eigen te maken, de 90-dagen-regel. Toch is het niet altijd even makkelijk. Bedrijven besteden hier niet expliciet aandacht aan en mensen zelf zijn zo druk met het werk onder controle krijgen dat het erbij inschiet.
Toch speelt het meedoen met de bedrijfscultuur een grote rol bij het succes dat je hebt in je baan. Snappen wat je collega’s doen en hoe ze het doen, is belangrijk als je effectief te werk wilt gaan en wilt dat mensen je waarderen.
Allan Church en Jay Longer identificeren in de Harvard Business Review vijf factoren die helpen bij het navigeren door bedrijfscultuur.
#1 Relaties
Bedrijven verschillen in de nadruk die ze leggen op het belang van samenwerking en hoeveel persoonlijk contact er nodig is om zaken gedaan te krijgen en beslissingen te nemen. In sommige bedrijven is de enige manier om invloed uit te oefenen door persoonlijk contact. Bij anderen volstaan e-mail, sms’en of bellen.
Als je binnenkomt bij een bedrijf is het daarom slim om aan mensen te vragen hoe zij het opbouwen van relaties aanpakken. Moet je iemand persoonlijk kennen voordat je hem of haar vraagt iets voor je te doen, of kun je prima mensen een mailtje sturen als je iets van ze nodig hebt?
Observeer hoe en wanneer collega’s besluiten nemen en dingen regelen. Besteden ze hun tijd aan meetings of zitten ze vooral achter hun bureau? Zijn mensen open, willen ze graag kennismaken of worden uitnodigingen beleefd afgeslagen? Het kan ook zijn dat je collega’s nodig hebt om je te introduceren.
#2 Communicatie
Let in het begin goed op hoe mensen met elkaar communiceren. Is het via de formele kanalen, geplande besprekingen of worden de besluiten in de wandelgangen genomen?
Hiërarchie schrijft voor hoe en wanneer het gepast is om met senior collega’s te communiceren. In meer hiërarchische bedrijven kan het zijn dat je alle communicaties met meerderen die niet je directe baas zijn, eerst met je baas moet checken. Maar in een plattere organisatie kan het prima geoorloofd zijn om iemand aan te spreken of een mailtje te sturen. Hoe dit werkt kan je het beste bij je directe collega’s checken.
Ook de manier waarop je je plannen communiceert verschilt van bedrijf tot bedrijf. Bij sommige bedrijven wordt het gewaardeerd als je in een bespreking een idee in de groep gooit dat je te binnen is geschoten, maar dat je nog niet volledig uitgewerkt hebt. In een ander bedrijf wordt je pas serieus genomen als je voorstel volledig is uitgewerkt met de plussen en minnen, kosten en baten op een rij. Let in de vergaderingen op hoe mensen hun plannen presenteren, of er in vergaderingen echt gedebatteerd wordt of dat dingen worden afgevinkt, en hoe mensen omgaan met managers.
#3 Besluitvorming
Hoe er binnen bedrijven besluiten genomen worden, verschilt ook van bedrijf tot bedrijf. Bij sommige bedrijven worden in vergaderingen besluiten genomen, terwijl bij andere bedrijven de knopen op een later moment worden door gehakt. Zelfs als er allerlei meetings zijn, kan het prima gebeuren dat de echte besluiten bij de koffieautomaat worden genomen. Let op of de besluiten die in de vergadering gemaakt worden ook echt worden ingevoerd. Als je ziet dat iedereen het in een vergadering met elkaar eens lijkt te zien over een bepaalde maatregel en er vervolgens iets anders gebeurt, kan het zo zijn dat er een sterke informele besliscultuur heerst en dat het dus loont om uit te zoeken hoe die werkt.
Een ander aspect van besluitvorming om te onderzoeken, is om te kijken of je bedrijf een bias for action of een bias for analysis and consensus heeft. Bedrijven met een bias for action besteden in de regel weinig tijd en aandacht aan het maken van besluiten. Als je dus iets gedaan wilt krijgen, moet je je voorstel snel en helder doen en een paar belangrijke figuren de relevante informatie geven. Andere bedrijven willen juist graag een uitgebreide discussie door alle stakeholders met alle voors en tegens, modellen, alternatieven en strategieën. Als je zelf een bias for action hebt, kan het tot veel frustratie leiden als je in een bedrijf terecht komt waarbij het lang duurt voordat er besluiten genomen worden.
#4 Het individu versus de groep
Sommige bedrijven zien werk iets als iets wat op individueel niveau wordt geleverd, terwijl andere bedrijven werk als een groepsprestatie zien. Bedrijven die meer op het individu gericht zijn, zullen geneigd zijn om werknemers ook individueel te belonen en te beoordelen. In een bedrijf dat meer gericht is op de groep, worden de risico’s en de beloningen verspreid, maar het kan lastiger zijn om er als individu uit te springen. Als zeer individualistisch persoon kan het extreem frustrerend zijn om in dit soort bedrijven te werken omdat je niet het gevoel hebt dat je carrière snel genoeg gaat. Je komt erachter in wat voor soort bedrijf je werkt door in meetings goed op het taalgebruik te letten. Als iedereen het steeds heeft over de prestaties van de groep en jij hebt het de hele tijd over jezelf, dan wordt je niet als een teamspeler gezien.
#5 Veranderingsgezindheid
Een andere culturele factor die van grote invloed kan zijn op je status en invloed is de mate waarin bedrijven bereid zijn tot verandering. Vaak worden managers binnengehaald om zaken ‘eens lekker op te schudden’ of grote veranderingen door te voeren. Maar al te vaak falen ze hierin, omdat ze ofwel de culturele signalen missen over hoe disruptief ze echt moeten zijn (versus wat ze verteld is) of ze hebben niet de interne steun om de veranderingen door te voeren – of allebei.
Tempo en geloofwaardigheid zijn twee belangrijke zaken om in de gaten te houden. Als leider moet je je afvragen: kan ik snel, agressief en assertief te werk gaan en veranderingen doorvoeren, of moet ik investeren in persoonlijke relaties, interne steun en consensus voordat ik iets bereik? Dit zijn zaken die niemand je kan vertellen, maar je merkt het vanzelf door goed te letten op de reacties op de eerste aanbevelingen die je doet. Begin voorzichtig met een paar mensen die je vertrouwt, en vraag ze hoe ze verwachten dat anderen zullen reageren op je voorstellen, voordat je je plannen aan het volledige senior management presenteert. Weet welke mensen je steunen voordat je grote dingen gaat aanpakken.
Het belangrijkste wat je in je achterhoofd moet houden als je bij een nieuw bedrijf begint, is dat eerdere prestaties je geen vrijbrief geven om je niet aan te passen. De meeste bedrijven nemen je aan vanwege je ervaring, maar je succes hangt af van je vermogen om binnen je nieuwe bedrijf dingen gedaan te krijgen. En als je je niet aan je nieuwe cultuur aanpast, kan dat je impact flink aantasten.
