Geen producten in de winkelwagen.
Nederlandse bedrijven die willen overstappen op een platform trekken voor hun medewerkers grif meer opleidingsbudget uit dan andere bedrijven. Dat blijkt uit onderzoek door Ferry Koster, hoogleraar technologische en sociale innovatie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
En dat mag ook wel, want de skills gap is groot, zegt hij. Zeker als je kijkt naar platforms die mikken op innovatie en kennisdeling. Voor de vereiste technologische expertise om een platform te bouwen en onderhouden, kun je volgens Koster het beste mensen van buitenaf inschakelen. ‘Ik zou bedrijven stuk voor stuk afraden zelf het wiel uit te vinden.’
Daarnaast zullen veel bestaande medewerkers hun manier van werken moeten omgooien, zegt Koster. Het bedrijf dat voor een platform kiest, zal zich sterker gaan richten op samenwerking tussen medewerkers. Daarbij komt de beslissingsbevoegdheid lager in de organisatie te liggen en is minder formeel geregeld.
‘Zo maak je gebruik van de kennis die aanwezig is in de hele organisatie’, aldus Koster. ‘Dat past bij de structuur van het platform: iedereen heeft toegang en kan iets bijdragen.’
Lees ook: Platform bouwen? Hier liggen de kansen voor ondernemers
Grotere flexibiliteit gevraagd
Niet alleen de grenzen tussen afdelingen en bedrijfshiërarchie vervagen, wat overigens knap bedreigend kan zijn voor managers, maar ook tussen bedrijf en klanten. Via het platform kunnen klanten zich voortaan direct bemoeien met de geleverde diensten. De onderneming zal daarmee aan de slag moeten. Dat vergt een grote flexibiliteit.
De werkwijze van de hr-afdeling maakt een vergelijkbare draai, aldus Koster. ‘Medewerkers krijgen meer invloed op hun eigen arbeidsvoorwaarden en het is aan hr-medewerkers om dat te faciliteren. Met data komen profielen van klanten en medewerkers tot stand, om hen beter te kunnen ondersteunen.’
DX300 2023
MT/Sprout publiceerde in maart 2023 de tweede editie van de DX300, een ranglijst met leaders in en enablers van digitale transformatie. De lijst werd opgesteld op basis van een onderzoek onder 3.176 zakelijke beslissers, uitgevoerd door hoogleraar Strategic Management en Innovation Henk Volberda van de Universiteit van Amsterdam. Samen gaven zij ruim 8.186 beoordelingen van 1.544 organisaties op verschillende criteria.
Een algemene cursus om bijvoorbeeld agile werken onder de knie te krijgen? Dat is niet genoeg, waarschuwt Beatrice van der Heijden, hoogleraar strategisch Human Resource Management aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. ‘Om toepasbaar te zijn, moet zo’n opleiding behoorlijk specifiek zijn. Dat is te vaak niet het geval.’
Zelf gaf ze een keer een cursus aan fabrieksmonteurs over het efficiënt opsporen van storingen. Maar wat gebeurde daarna in de praktijk? Wanneer zij een storing tegenkwamen, moesten ze die met een elastiekje fiksen en weer door. Er was geen tijd voor reparaties. Doordat de monteurs hun nieuwe kennis niet goed konden toepassen, bleek na verloop van tijd hun motivatie voor het werk juist te zijn gedaald.
Het beste kunnen brancheorganisaties het initiatief nemen tot zinvolle, praktisch toepasbare opleidingen, vindt Koster. ‘Als kenner van de sector hebben zij inzicht in de algemene vaardigheden die nodig zijn, zoals een meer dienstverlenende opstelling. Ook kunnen zij erover nadenken hoe je open innovatie vormgeeft, hoe je omgaat met feedback en ideeën van klanten inpast in de dienstverlening.’
Kennisdelen binnen organisaties
Minstens zo belangrijk is ‘on the job’ de nieuwe manier van werken aanleren, vindt hoogleraar Van der Heijden. De aloude ‘job rotation’ komt bij bedrijven weer in beeld, constateert zij: medewerkers die op gezette tijden switchen tussen afdelingen om nieuwe vaardigheden en wendbaarheid te leren.
‘Mensen zijn weleens bang om een stukje macht kwijt te raken als collega’s op hun terrein komen, maar kennisdeling is heel goed voor het team. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat het beste te werken als de groep gemêleerd is, onder meer in competenties en leeftijd.’
Ook Ferry Koster gelooft in ‘informeel leren’, zoals hij dat noemt. ‘We moeten de kracht van cursussen niet overschatten. Een nieuwe manier van werken leer je niet in een paar weken aan. Belangrijker is het om een leercultuur in de organisatie te ontwikkelen.’ Daarvoor kun je externe coaches inzetten, maar ook medewerkers die de veranderingen goed oppakken. ‘Zij kunnen het vliegwiel het beste op gang helpen’, aldus Koster.
Samenwerken loont voor mkb’ers
Zo’n informeel leerproces is volgens Koster makkelijker aan te zwengelen bij grotere bedrijven. ‘Die mogen dan een log imago hebben, in het algemeen zijn grote organisaties beter uitgerust om de transitie te maken. De instrumenten voor bijscholing zijn al voorhanden en zij hebben vaak voldoende vet op de botten om te investeren.’
Voordeel is ook dat zij door hun omvang kunnen experimenteren met een platform en de bijbehorende nieuwe manier van werken. Voor mkb-bedrijven is dat ingrijpender. Het is nogal een opgave om naast de dagelijkse zaken een heel nieuw businessmodel uit te proberen.
Willen kleinere bedrijven verder komen met het klaarstomen van hun medewerkers voor hun platformambities, dan zullen zij elkaar moeten opzoeken, is de overtuiging van Koster. Ook daarbij kunnen brancheorganisaties een faciliterende rol spelen. ‘Voor de creatie van nieuwe producten zoeken bedrijven elkaar al wel op, maar samenwerking in personeelsbeleid is onderbelicht.’
Te denken valt aan samen trainingen organiseren, waarbij elk zijn eigen expertise kan delen. ‘Zo vorm je een leergemeenschap’, aldus Koster, die hier en daar ook al voorzichtige pogingen van de grond ziet komen.
Personeel uitwisselen met concurrenten
Ook tekort aan personeel drijft kleinere bedrijven in elkaars armen. Koster: ‘Het is best een idee om af en toe personeel uit te wisselen. Da’s beter dan allemaal in dezelfde kleine vijver vissen. Je maakt gebruik van elkaars kennis en geeft je medewerkers een fris perspectief.’ Zulke uitwisselingen zouden ook weer via een platform kunnen lopen, waarop te zien is welk soort werk waar te doen is.
Maar durven bedrijven wel zo toeschietelijk te zijn tegenover hun concurrenten? Het gaat niet altijd goed, erkent Koster. ‘Mislukkingen komen vaak voort uit de angst elkaar te veel te laten zien.’ Hij verwijst naar een bekend strip die in de prehistorie speelt: een alien leert mensen hoe je vuur kunt maken en in het volgende plaatje hebben zij hem boven datzelfde vuur te roosteren gehangen. ‘Formele afspraken helpen, maar er moet ook genoeg vertrouwen zijn.’
En wat als je investeert in medewerkers, en daarna nemen ze hun opgedane kennis mee naar de concurrent? Die vrees is hardnekkig, maar niet terecht, zegt Van der Heijden beslist. ‘Uit onderzoek blijkt overtuigend dat de kans dat medewerkers langer bij jouw bedrijf blijven juist toeneemt door investeringen in scholing.’
Jong en/of oud
Mentorschap, het is een ouderwets begrip dat weleens een uitkomst zou kunnen zijn voor een organisatie die de overstap maakt naar een platform. In het traditionele geval begeleiden oudgedienden jonge nieuwkomers. Maar bij een snelle opeenvolging van nieuwe technologieën moet het twee kanten opgaan, vindt HRM-hoogleraar Beatrice van der Heijden.
‘De jongere medewerker komt net uit de schoolbanken met state of the art-kennis, de oudere medewerker kent de organisatie en de politieke krachtenvelden, en heeft de emotionele volwassenheid om met moeilijke situaties om te gaan.’
De kritische kennis van ouderen is in een veranderende organisatie onmisbaar, voegt onderzoeker Ferry Koster toe. ‘Daarmee voorkom je dat uit puur enthousiasme alles maar wordt aangepakt zonder er al te hard over na te denken. Dat leidt meestal tot teleurstellingen, blijkt uit de vakliteratuur.’
Onderschat het leervermogen van medewerkers niet, zegt Van der Heijden. Op de Nijmeegse universiteit zag zij hoe snel het kan gaan. Toen oudere docenten na het uitbreken van de coronacrisis opeens online les moesten geven, bracht dat behoorlijk wat stress teweeg. Totdat op haar aanraden een student-assistent werd aangesteld om hen te ondersteunen. ‘De docenten hadden het zó geleerd en vonden het nog leuk ook’, aldus de hoogleraar.
Online platform bouwen? Lees ook deze artikelen:
- 10 factoren die bepalen of je online platform een succes wordt
- De opmars van online platforms is onstuitbaar. Dit zijn hun belangrijkste uitdagingen
- 5 klassieke blunders bij opzetten van een online platform
