Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Hrm

Diabetes simuleren Stel: je krijgt de diagnose diabetes. En een arts schrijft je een insulinetherapie voor. Wat komt er dan allemaal op je af? Zo begint het programma ‘Ervaren en Beleven’ van Novo Nordisk, een farmaceutisch bedrijf dat geneesmiddelen voor diabetici van zowel type 1 als type 2 ontwikkelt. Aanvankelijk is het ervaringsprogramma ontwikkeld voor externe zorgprofessionals op nascholingsavonden, maar later is het programma doorontwikkeld . Zo is ‘Ervaren en Beleven’ ook onderdeel van een driedaags programma voor de buitendienst van Novo Nordisk. Volgens Lola Nederhof-Sojinu, programmamanager medische nascholing van Novo Nordisk, geeft de training een extra dimensie aan hun werk. ‘Deelnemers ervaren de praktische handelingen en overwegingen die mensen met diabetes – hun patiënten – moeten maken.’ Deelnemers moeten bijvoorbeeld nagaan hoeveel ze die dag bewogen hebben. Ook moeten ze beslissen of ze wel of geen wijntje of roze koek nemen, en of en wanneer ze hun bloedwaarde meten. Vrijwillig en confronterend Deelname is vrijwillig en Nederhof is niet teleurgesteld als een deelnemer ervan afziet. ‘Weerstand voelen is ook een ervaring,’ stelt Nederhof. ‘De deelnemers moeten elke dag mensen vertellen dat ze diabetes hebben. Nu ervaren ze een deel van dat proces. Ze krijgen een nieuw perspectief op de ziekte en de implicaties. Ineens moeten ze denken over de bloedsuikerspiegel terwijl je een inhoudelijke bijscholing probeert volgen.’ Door het programma krijgen mensen inzicht in de mogelijke bezwaren waar patiënten tegenop zien die met een insulinebehandeling starten. Inzicht krijgen Wat andere bedrijven kunnen leren van Novo Nordisk? Nederhof onderstreept het belang van training op een dieper niveau dan alleen kennisoverdracht. ‘Mensen leren op drie niveaus: door middel van kennisoverdracht, door inzicht en door het aanleren van vaardigheden. In de meeste trainingsprogramma staat kennis centraal, maar het verkrijgen van inzicht wordt vaak vergeten. Wat kou is, of hoe het voelt om een naald in je buik te prikken – dat leer je niet uit een boekje.’ Andere bedrijven kunnen ook zoeken naar manieren om hun medewerkers inzicht te geven in hun klanten, vindt Nederhof. ‘CEO for one month’ Natuurlijk kun je een jonge high potential een baan aanbieden, intern opleiden en op die manier helpen bij hun carrière. Maar wat als je een iets hogere ambitie wilt stellen als organisatie? Dan kun je jonge high potentials de kans geven ervaring op te doen in de top van de organisatie. Dat doet uitzend- en detacheringsbureau Adecco Group met het programma ‘CEO for One Month’. Adecco Group Nederland organiseert dit programma al vijf jaar. Het werkt zo: er is eerst een landelijke competitie voor de CEO voor één maand. De winnaars daarvan lopen eerst een maand mee met de CEO’s van hun landenorganisatie. Deze winnaars doen ook mee aan de wereldwijde competitie, waaraan kandidaten uit de 47 landen waarin Adecco actief is, meedoen. De uiteindelijke winnaar mag een maand lang meelopen met global CEO Alain Dehaze. De winnaar moet meer doen dan zijn CEO alleen maar zwijgzaam volgen. Hij of zij wordt uitgedaagd actief mee te denken met het beleid, de strategie en de innovatie van het bedrijf. Gewend aan reflectie Het programma is een mooie ervaring voor één jong talent, maar het levert ook voor de interne organisatie veel op. Als onderdeel van de competitie draait de top tien van kandidaten een week mee met verschillende directeuren. Tijdens die week wordt hen actief gevraagd om input en kennis. Anouk Rasenberg, HR-directeur van Adecco Nederland: ‘Dat resulteert in heel veel nieuwe inzichten. De uitzendkrachten die wij bemiddelen, zijn jong. Nou zijn en voelen wij ons niet heel oud, maar het is toch anders als je doelgroep ook in je organisatie rondloopt, rondkijkt en meedenkt over jouw werk.’ De jongere generatie in de arbeidsmarkt hecht meer belang aan purpose, aan het waarom van hun werk. Rasenberg onderstreept dat Adecco Group door het programma leert begrijpen dat jongeren de impact van hun werk op de wereld en op hun leven belangrijk vinden. Nog een effect van het programma, is dat de organisatie een vrije feedbackcultuur heeft ontwikkeld. ‘We zijn gewend geraakt aan ontvangen en geven van feedback. Reflectie op je eigen en op andermans werk is geïntegreerd in onze organisatie, ook als de jonge CEO’s na hun maandje meelopen te hebben afgerond weer weg zijn.’

Goed werkgeverschap

Hoe je jouw mensen inspireert: de lessen van topwerkgevers

Hoe inspireer je je medewerkers zodat zij hun werk met plezier doen? Farmaceut Novo Nordisk ontwikkelde een ervaringsprogramma, waarin medewerkers...

author Sterre ten Houte de Lange

clock 3 min

Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap: 4 gouden tips

De bedrijven Dopper, JINC, Macaw en Robin Radar Systems zijn de eerste organisaties die de titel Great Place to Work...

author Niels Vlot

clock 3 min

DELA en Atlassian: 5 arbeidsvoorwaarden die anders zijn dan anders Beide bedrijven zijn uitgeroepen tot ‘Best Place to Work’. Toch zijn multinationaal softwarebedrijf Atlassian en nationaal uitvaartverzekeraar DELA heel verschillende werkplekken. Deze vijf arbeidsvoorwaarden maken het bijzonder op hun kantoor. 1. Een lichte werkplek Waar je werkt, beïnvloedt hoe gelukkig je op je werk bent. Dat is een eerste les die van DELA en Atlassian te leren valt. Beide bedrijven hebben veel aandacht in hun werkplek gestoken. De twee HR-managers van beide bedrijven vertellen trots over de inrichting. Human-resourcemanager EMEA Nikki Douglas van Atlassian: ‘Ons kantoor tussen de Singel en de Herengracht in Amsterdam heeft een prachtig uitzicht, veel natuurlijk licht, een binnentuin.’ Véronique Klaassen, directeur personeel en organisatie bij DELA omschrijft de inrichting van haar hoofdkantoor als ‘warm en hip’. Het pand is net verbouwd – en met zachte pasteltinten opnieuw kleur gegeven. In het pand zijn allemaal verschillende soorten ruimten waar werknemers in teams kunnen werken of zich individueel kunnen terugtrekken. ‘Met veel glas, zodat je altijd overal kunt zien wat er gebeurt.’ Beide ruimten zijn bovendien gevuld met allerlei activiteiten voor de mensen. DELA-werknemers hadden behoefte aan een workshop over geluk, dus kwam de geluksprofessor er een lezing geven. Atlassian heeft ‘welnessprogramma's, stoelmassages, een gezonde kantine en allerlei workshops over stress op het werk’. Douglas: ‘Maar we stimuleren mensen ook om op tijd hun vakantie op te nemen. Work-life balans is erg belangrijk voor ons.’ 2. Een eigen recruitmentbeleid Beide bedrijven selecteren bewust werknemers die goed bij de bedrijfscultuur passen. En dat levert een verschillende populatie op. Zo heeft DELA een voorkeur voor medewerkers die het belangrijk vinden om met hun werk bij te dragen aan een betekenisvol leven. Klaassen: ‘Ook als je de IT doet, moet je begrijpen waar een uitvaartverzorging tegenaan loopt en waar wij voor staan. In eerste instantie werk je bij DELA.’ Ook Atlassian is niet voor iedereen, onderstreept Douglas. ‘We hebben een open cultuur en zoeken mensen die daarbij passen.’ Waarmee ze bedoelt: we draaien niet om de feiten heen. Een van hun waarden is dan ook ‘Open company. No bullshit.’ Wie er werkt, moet durven zeggen waar het op staat. Douglas: ‘Mensen die hier nieuw zijn, moeten ze soms wennen aan die open communicatie. Andere bedrijven hebben allerlei protocollen en policies. Hier is een soort vrijheid waar ze aan moeten wennen.’ DELA werkt in een rustiger tempo. ‘Mensen die hier net beginnen ervaren een warm welkom. Waar ze aan moeten wennen, is dat het soms niet duidelijk is bij wie je met welke vraag moet zijn. Iedereen mag meepraten en is in elkaar geïnteresseerd. Mensen die gewend zijn om snel beslissingen te nemen, moeten hier wennen aan die gedeelde verantwoordelijkheid.’ 3. Alle werknemers doen ertoe Dat brengt ons bij een tweede overeenkomst: wie werkt bij een van beide bedrijven, wordt als meer dan een werknemer beschouwd. Werk je bij Atlassian, dan word je een ‘Atlassian’ genoemd. ‘Atlassians weten dat ze het beleid van het bedrijf kunnen beïnvloeden en bijdragen aan verbetering,’ stelt Douglas: ‘Managers vragen veel om feedback en proberen daar dan ook echt iets mee te doen.’ Ook bij DELA wordt er goed gelet op wat werknemers vinden. Elke dag hebben de teams die samenwerken een staand overleg, de dagopening. Daarbij wordt ook gevraagd naar hoe werknemers in hun werk staan, waar ze tegenaan lopen en wat ze nodig hebben van elkaar. Verschillende locaties hebben onderling een weekoverleg en managers onderling overleggen maandelijks. Met dit getrapte systeem worden alle medewerkers gezien. 4. Een totaal ander familiegevoel DELA investeert in een sterk familiegevoel onder zijn werknemers. Dat past bij de dienstverlening van het bedrijf, stelt Klaassen, die onderstreept dat ze regelmatig bij een uitvaart van familie van een collega aanwezig is. ‘Die zijn vaak verzekerd bij DELA. Je merkt gelijk dat het een DELA-uitvaart is. Het welkome, warme gevoel is heel typerend voor ons bedrijf.’ De gemeenschap van Atlassian-medewerkers is meer divers. Niet vreemd – Atlassian is een multinational en dus werken er veel expats. Het bedrijf organiseert veel gezamenlijke activiteiten: van een kantoorontbijt tot een vrijdagmiddagborrel in de eigen officebar. Douglas: ‘Een groot aantal werknemers verhuist speciaal voor Atlassian naar Nederland. Atlassian staat voor hen centraal in hun leven. Wij willen ervoor zorgen dat ze zich thuis voelen, bijvoorbeeld met filmavonden en andere sociale activiteiten. Collega's worden onderdeel van hun vriendenkring.’ Hoewel Engels de voertaal is op kantoor, stimuleert het bedrijf Nederlandse les voor expats die de taal voor daarbuiten willen leren. Douglas, zelf Britse, spreekt uitstekend Nederlands. 5. Vrijwilligerswerk hoort erbij Met elkaar vrijwilligerswerk doen is voor beide bedrijven een vanzelfsprekendheid. DELA heeft haar eigen Goededoelenfonds. Het fonds heeft een jaarlijks wisselend thema. Dit jaar is dat ‘Onbeperkt’ en staan mensen met een beperking centraal. Daarnaast organiseert DELA elk jaar een ‘Doe-goedweek’. Teams ondernemen in die week samen een activiteit bij een goed doel. Zoals bijvoorbeeld wat het bedrijf de Prokkelsterrenslag noemt. Daarbij sporten medewerkers samen met iemand met een beperking. Bij Atlassian zijn de mogelijkheden voor vrijwilligerswerk ook groot. Zo koken nieuwe werknemers in hun eerste maand voor Amsterdamse daklozen. Douglas geeft nog een voorbeeld: ‘Ik doneer elke maand dertig euro van mijn salaris aan het goede doel Room to Read, dat wereldwijd analfabetisme bestrijdt en onderwijd voor meisjes stimuleert. Atlassian matcht dat bedrag en zo kunnen er in Cambodja drie meisjes naar school.’

Goed werkgeverschap

Met deze 5 arbeidsvoorwaarden wint DELA de war for talent

Uitvaartverzekeraar DELA weet hoe belangrijk het is medewerkers binnenboord te krijgen, en houden. En ook internationaal softwarebedrijf Atlassian staat als...

author Sterre ten Houte de Lange

clock 3,5 min

Persoonlijke Groei

Bob kijkt weer met genoegen terug op de zomer-BBQ

Bob is directeur van een groot concern. Hij doet zijn best. Deze keer kijkt hij met genoegen terug op een...

author Hans Verstraaten

clock 2,5 min

Open deur-beleid ‘Mijn deur van het staat altijd open.’ Een groter managementcliché is er niet. Maar een de deur van het slot halen zorgt er nog niet voor dat medewerkers spontaan feedback op het management gaan geven. Tip van de beste werkgevers van Nederland: leer je mensen kennen, juist op persoonlijk vlak. De 24-uurschallenge Dé manier om dat te realiseren is natuurlijk het jaarlijkse bedrijfsuitje. Sommige bedrijven huren een chartervlucht, en gaan skiën, anderen houden het bij een werkbezoek met een inhoudelijk tintje. Republiq, een vastgoedadviesbureau, gespecialiseerd in de publieke sector, combineerde het uitje met hun zogenaamde 24-uurschallenge. In een Brabantse boerderij stortten de medewerkers zich een etmaal lang op één thema. Het werd een soort hackathon, een concept uit de IT-wereld waarbij je binnen een bepaalde tijd een puzzel moet oplossen. Maar Republiq wilde in diezelfde 24 uur de oplossing aan klanten kunnen aanbieden – iets wat het bedrijf de het FedEx-principe noemt, naar de pakketbezorger die zijn pakketjes binnen een etmaal bezorgt. De uitdaging van Republiq was om tussen 14.00 uur ’s middags en 14.00 uur, de volgende dag een concrete pitch te hebben opgesteld. Katers en croissantjes Zo’n challenge schept een band. En dat helpt, legt adviseur Yonne Huissoon van Republiq uit. ‘Ons dagelijks werk doen we doorgaans op het kantoor van de klant. Collega’s zien elkaar dus niet heel vaak. Tijdens die 24-uurschallenge maken we tijd voor elkaar. Het concept stimuleert innovatie binnen ons eigen bedrijf.’ De stevige borrel, de overnachting, en het feit dat eenieder zich kan toeleggen op een onderwerp waarin diegene intrinsiek geïnteresseerd is, zorgt voor het succes. Het familiegevoel werd extra versterkt door de croissantjes en katers de volgende ochtend. Laat zien wat je doet Luisteren naar feedback van werknemers is een ding. Maar soms zijn er beperkingen aan wat je als werkgever kunt doen. Op een lijstje van wensen van werknemers staat vaak een loonsverhoging. Tegelijk is bekend dat salaris maar een beperkt effect heeft op het geluk van je werknemers. Hoe ga je daar als werkgever begripvol mee om? Een creatieve oplossing kan zijn om transparanter te zijn over de beloningsopbouw. ‘Luisteren gaat ook over communiceren,’ tipt Martine Beckers, head of HR Nederland bij Lloyds Bank. Met behulp van workshops, met ruimte voor vragen, creëerde Beckers meer begrip voor de beloningsstructuur. Ook stuurde het bedrijf bij de standaard jaaropgaaf een ‘Total Reward Statement’ mee. Beckers: ‘Daarin staan alle dingen die wij betalen voor onze werknemers, inclusief wat niet op de jaaropgaaf staat: een treinabonnement, een arbeidsongeschiktheidsverzekering, collectieve ongevallenverzekering. Nu weten onze medewerkers dat wij zowel de het werkgeversdeel als het werknemersdeel van de pensioenpremie betalen.’ Op die manier maak je heel inzichtelijk hoe je je werknemers financieel beloont. Voorkom roest Als mensen lange tijd op één plek zitten, kunnen ze uit het oog verliezen waarom ze ooit met deze baan begonnen. Langzaam sijpelt de motivatie weg – of althans, dat risico bestaat. Als werkgever kun je dan helpen met een goed gesprek. Bij Lloyds Bank zijn daarom externe professionals ingehuurd die de medewerker coachen. ‘Die coaches kijken naar naar wie je bent, wat je kwaliteiten en passies zijn en hoe je die in je werk wil inzetten,’ zegt Beckers. Dat hoeft niet gelijk te resulteren in een rigoureuze carrièreswitch. Soms zorgt een andere functie binnen het bedrijf al voor hernieuwde passie. Of werknemers ontdekken hoe goed hun huidige baan eigenlijk bij ze past, zoals Beckers bij een collega zag. Complimentendouche Waardering is dan ook essentieel. Dat is tegelijk de keerzijde van een sterke nadruk op feedback. Feedback kan de sfeer negatief beïnvloeden, doordat het mensen stimuleert tot een kritische houding en een focus geeft op verbeterpunten. Een tip van werkgevers is dan ook: organiseer een tegenhanger van feedback. Ofwel: vier je successen en laat je waardering aan elkaar zien. Creatief communicatiebureau FX opende daarvoor een speciaal ‘complimenten’-chatkanaal in communicatie-applicate Slack. Oprichter Peter Zijlstra: ‘Dat was een spontaan initiatief van onze collega’s. Bedankjes en complimenten komen gebruikelijk binnen bij onze projectmanagers. Maar omdat complimenten bedoeld zijn voor het hele team, worden die op het Slack-kanaal centraal gedeeld. Iedereen kan ze zo meelezen. Dat verhoogt de betrokkenheid en de trots van de mensen in de teams. En het zorgt voor een cultuur waarin je dingen met elkaar deelt en bespreekt. Ook kritiek op elkaar of het management.’ Ook Lloyds Bank viert de gezamenlijke successen uitgebreid. Beckers: ‘Als teams hun targets halen, zorgen we voor een gezamenlijk momentje, met een speech en een taartje.’ Speciale aandacht is er voor individuele uitblinkers. Elk kwartaal ontvangen twee Lloyds-medewerkers de zogenaamde Star Award voor bijzondere prestaties. De winnaars worden dan vermeld in de nieuwsbrieven in Nederland en Duitsland. En ze krijgen een cadeaubon. ‘Maar het leukste is de lunch met de directeur en het management-team, waarop de lijnmanager zijn waardering voor de werknemer in een persoonlijke speech uitspreekt.’

Goed werkgeverschap

Je medewerkers waarderen, kennen en naar ze luisteren

Hoe zorg je er ervoor dat jouw medewerkers vertellen wat ze van jouw als leidinggevende en jouw beleid vinden? Deze...

author Sterre ten Houte de Lange

clock 3,5 min

1. Salesforce Deze snel gegroeide multinational in CRM-cloudsystemen en diensten is weliswaar wereldwijd actief, toch staan verbondenheid en een sterk familiegevoel bovenaan. Salesforce noemt dat de ‘Ohana-cultuur’, naar een Hawaiiaanse term die ‘familie’ betekent. Ook de medewerkers van het kantoor aan de Amsterdamse Zuidas zijn de vier kernwaarden vertrouwen, klantsucces, innovatie en gelijkwaardigheid herkenbaar. 2. Mars Ook bij Mars Nederland is het familiegevoel belangrijk. Niet vreemd voor een multinational die nog altijd stevig in handen van de oprichtersfamilie is. De vijf principes kwaliteit, verantwoordelijkheid, wederkerigheid, efficiëntie en vrijheid tekenen ook de Nederlandse vestigingen in Oud-Beijerland en Veghel. Medewerkers heten er dus associates. Hun betrokkenheid uitte zich bijvoorbeeld in het gezamenlijk met de medewerkers ontwikkelen van de nieuwe productiefaciliteit – de grootste chocoladefabriek van Nederland. 3. Adecco De wereldwijde marktleider in arbeidsbemiddeling telt in Nederland meerdere tientallen vestigingen. Ondanks die spreiding heeft het bedrijf een sterke cultuur. Als expert in loopbanen steekt Adecco veel energie in training, coaching en ondernemerschap. Ook geeft het bedrijf met het Win4Youth-programma veel terug aan de maatschappij, waarmee het sportactiviteiten voor kinderen wil bevorderen. 4. Cisco IT-multinational Cisco staat in Nederland voor het eerst op de lijst van beste werkplekken. De organisatie kent een grote diversiteit aan medewerkers, waarvan er veel uit het buitenland komen. Het bedrijf investeert veel in vitaliteit en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Een symbolische beslissing is dat bij Cisco iedere werknemer op zijn eigen verjaardag een vrije dag heeft. 5. Abbvie Als jong biofarmaceutisch bedrijf is AbbVie een sterk missiegedreven organisatie. Het bedrijf ontwikkelt geneesmiddelen en vindt het daarom belangrijk om ook de fysieke en mentale gezondheid en fitheid van werknemers te bevorderen. Dat doet het bedrijf bijvoorbeeld met kosteloze personal coaching voor medewerkers, maar ook voor gezinsleden van de medewerker. De werknemers waarderen de gezonde werkethos en de sfeer op kantoor. 6. SAS IT-bedrijf SAS is gespecialiseerd in data-analytics. Het bedrijf is gevestigd op een natuurrijk landgoed in Huizen en steekt veel energie in het zorgen voor werknemers. Werknemers waarderen de gezonde werk-privébalans die dat oplevert en zijn blij met de gastvrije sfeer en de bereidheid om elkaar te ondersteunen. 7. Mercedes-Benz Financial Services De financiële dochter van automobielconcern en Daimler-dochter Mercedes-Benz is in Oosterhout en Utrecht gevestigd. Bij het bedrijf kan iedereen zichzelf zijn en zijn successen met elkaar vieren. Opvallend: het bedrijf kent een prijs – de Excellence Award – toe aan medewerkers die creatief uiting geven aan de kernwaarden integriteit, openheid en respect. 8. Hilton Hotelketen Hilton heeft in Nederland van zijn bijna 1.300 diverse werknemers een hecht en collegiaal team gemaakt. Gastvrijheid staat bij de hotelketen hoog in het vaandel – ook bij medewerkers. Ook lokaal investeert Hilton veel in carrièremogelijkheden en persoonlijke ontwikkelingskansen. 9. Amgen Innovatie in geneesmiddelenonderzoek is waar biofarmaciebedrijf Amgen veel energie in steekt. Ook voor de medewerkers is de professionaliteit waarmee de multinational dat doet, merkbaar. Een organisatie met een levendige, gedeelde visie, in een setting met een sterk teamgevoel – dat is hoe werknemers het bedrijf omschrijven. 10. Novo Nordisk Ook de derde farmaceut op deze lijst heeft een passie voor zijn medewerkers. Dat er in deze sector zo veel wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling en betrokkenheid van mensen, heeft te maken met de arbeidsmarkt: de doorsnee werknemer is hoogopgeleid, kritisch en verlangt veel van zijn werkgever. Novo Nordisk, dat zich ten doel heeft gesteld diabetes uit de wereld te helpen, investeert in gezondheid, vitaliteit en zingeving. 11. Hennes & Mauritz Modeketen H&M is sterk gefocust op het stimuleren van collegialiteit en het bouwen aan teamgeest. Dat laatste is niet niets – voor een concern met veel winkelvestigingen. Toch is het een van de kernwaarden: geloven in mensen. De grote mate van diversiteit in medewerkers, de open cultuur, en de brede verantwoordelijkheid van H&M als werkgever trekt de meer dan 3.000 medewerkers aan. 12. DELA Op de lijst staan ook twee nationale bedrijven. Uitvaartorganisatie DELA is dit jaar voor de tweede keer een Europese Best Workplace in de categorie grote organisaties. De drie kernwaarden: betrokkenheid, integriteit en ondernemerschap hebben in de hele organisatie vorm gekregen. Bovendien focust de dienstverlener sterk op het bevorderen van de saamhorigheid van werknemers. 13. Lean Consultancy Group Dit Nederlandse adviesbureau heeft een unieke cultuur kunnen creëren zonder eigen kantoor. Daarvoor organiseert Lean Consultancy Group geregelde lean-dagen, waarop de medewerkers onder andere elkaar feedback geven. Het doel van het bedrijf is om het levensgeluk in Nederland te vergroten. Een opvallende praktijk bij het bedrijf is de warme douche: een medewerker gaat in een kring staan, en ontvangt van iedereen om zich heen een vrij compliment. Aanstekelijk.

Goed werkgeverschap

Deze dertien Nederlandse werkgevers horen tot de beste van Europa

Net zoals in voorgaande jaren presenteert Great Place to Work de lijst van 125 Europese Best Workplaces, de jaarlijkse lijst...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3 min

De juiste mensen vinden is essentieel voor elk bedrijf. Capaciteiten en ervaring staan op iemands cv, maar voor een geslaagde match moet iemand ook binnen de cultuur passen. Hoe vind je die perfecte kandidaat? En als je ’m dan hebt gevonden, hoe zorg je ervoor dat hij zich zo snel mogelijk onderdeel voelt van jouw bedrijf? Drie bijzondere voorbeelden van werving en verwelkomingen. Koken met Quint Wie wil werken voor adviesbureau Quint Wellington Redwood hoeft niet op zomaar een sollicitatiegesprek te rekenen. In plaats daarvan kun je je melden bij een van de kookavonden die Quint drie tot vier keer per jaar organiseert. Een vlotte introductie met het bedrijf, en laagdrempelig bovendien, vindt HR-manager Youandi Hoogerbrugge: ‘We vinden het leuk om met collega's sociale activiteiten te ondernemen. Voor de kookavond hoeven dan ook we nooit veel moeite toen om Quinters te vinden die mee willen doen.’ Op zo’n kookavond bereiden ongeveer acht kandidaat-werknemers samen met vijf Quint-medewerkers een driegangendiner. Hoogerbrugge: ‘Een kok begeleidt de avond, dus de recepten zijn van hoog niveau. Ik onttrek me op een kookavond liever aan het echte koken en werp me meestal op de drankjes of het toetje. Anderen zien er juist een uitdaging in een staan in de keuken. Het gaat erom dat je samen iets maakt. Net als wanneer we voor een klant aan een advies werken – alleen hier gaat het meer om handwerk.’ Intussen observeren de werknemers hoe de samenwerking verloopt. ‘We letten vooral op hoe iemand overkomt. Maakt iemand een impact bij zijn eerste binnenkomst? Is hij nieuwsgierig, assertief en durft hij door te vragen? En durft hij zich kwetsbaar op te stellen?’ Ook de presentatie van je gerecht is onderdeel van de kooksollicitatie. Quint zet ook reguliere sollicitatieprocedures op, waarbij de kandidaten ook zichzelf presenteren. Hoogerbrugge: ‘We willen weten of je goed oplet wat er tijdens je presentatie gebeurt, of je in staat bent van strategie te veranderen als je ziet dat je de aandacht van je publiek verliest. Kun je improviseren? Durf je af te wijken van je powerpoint-slides? Die vaardigheid typeert een echte Quinter.’ Pamperen en actie bij Atlassian Nieuwe werknemers bij softwarebedrijf Atlassian worden flink in de watten gelegd. HR-manager Nikki Douglas: ‘De meeste Atlassians zijn voor hun werk naar Nederland verhuisd. Daarom zorgen wij dat nieuwe medewerkers in een gespreid bedje terecht komen. Ze worden opgehaald vanaf het vliegveld. We regelen hun papierwerk. We zorgen voor een huis waar ze de eerste dertig dagen kunnen wonen en helpen hen met het vinden van een vaste woning. Bij aankomst staat er een welkomstpakketje met avondeten, ontbijt en typische Nederlandse producten: kaas, stroopwafels, hagelslag en brood.’ De eerste weken zijn gevuld met presentaties over het bedrijf, hun afdeling, de arbeidsvoorwaarden. En zelfs aan pensioenen, levensverzekeringen, zwangerschapsverlof en de arbeidsongeschiktheidsverzekering wordt een middag besteed. Douglas: ‘Veel mensen weten niet hoe dat in Nederland in elkaar zit – ook Nederlanders niet. Wij willen ervoor zorgen dat de eerste periode zo stressvrij mogelijk verloopt.’ Kortom, Atlassian investeert in zijn werknemers. ‘Besparen doen wij wel op andere zaken. Omdat wij onze producten online verkopen, hebben wij geen uitgebreide salesafdeling of hoge reclamekosten.’ Maar gepamperd worden werknemers niet zonder meer. ‘We vragen veel van onze medewerkers. Ze moeten hard werken.’ Handen uit de mouwen, dus. Al in hun eerste maand koken nieuwe werknemers een avond voor daklozen – voor het zogenaamde Stoelenproject. En in de zomermaanden pakken medewerkers voor de Stichting Jarige Job traktatiepakketjes in, die worden verstrekt aan jarige kinderen uit armere gezinnen. Speuren naar de ideeënbus van FX ‘Als je bij ons binnenkomt, krijg je gelijk een document in handen gedrukt.’ Peter Zijlstra, oprichter van FX, een digitaal mediabureau, onderstreept dat digitaal werken de norm is in het bedrijf. ‘Het is dus een van de weinige papieren documenten bij ons op kantoor. Maar je hebt het nodig om te kunnen inloggen op je computer.’ Het document bevat een speurtocht door en rondom het kantoorpand van FX. Zijlstra: ‘Op verschillende locaties staan cijfers genoteerd. Samen vormen die het wachtwoord van je computer.’ De vragen verwijzen naar wat Zijlstra ‘epische verhalen over het bedrijf’ noemt. ‘Hier in de tuin bijvoorbeeld ligt een oude boot, die Kapitein Mazuri heet. Iemand heeft die boot hier ooit neergelegd om aan te werken. Toen de boot niet meer te restaureren bleek, is hij hier blijven liggen. Dat staat natuurlijk leuk. En daarom is een vraag in de speurtocht: wie is Kapitein Mazuri? Zo krijgen nieuwkomers gelijk onze tuin te zien.’ Nieuwe werknemers kijken dan ook vaak met een vragende blik de ruimte, stelt Zijlstra. ‘Meestal worden nieuwe collega’s vriendelijk geholpen en soms een klein beetje geplaagd, afhankelijk van waar we zin in hebben. Al gauw zijn ze bekend met meer dan hun eigen werkplek, waar ze de meeste tijd zullen doorbrengen.’ Nog een voordeel: ‘Al bij je eerste lunch op kantoor ken je gelijk al een paar collega's.’ ‘Het is geen gouden middel. Het past gewoon heel erg bij ons bedrijf,’ geeft Zijlstra toe. Hetzelfde geldt voor de vragen die bij de speurtocht horen. ‘Eén vraag luidt: waar staat de ideeënbus? Dat is ludiek – een collega heeft ooit een kaartje bij onze papierversnipperaar gehangen met de term “Ideeënbus”. Dat kaartje is weggehaald – en er hangt nu alleen nog het cijfer van het wachtwoord.’ De speurtocht is verplichte kost voor de verwelkoming van nieuwe collega’s, maar in steen gebeiteld is het niet. ‘Binnenkort plaatsen wij hier een échte ideeënbus. Een mooi moment om de speurtocht maar eens aan te passen.’

Goed werkgeverschap

Nieuwe medewerkers: dit zijn de lessen van topwerkgevers

De juiste mensen vinden is essentieel voor elk bedrijf. Capaciteiten en ervaring staan op iemands cv, maar voor een geslaagde...

author Sterre ten Houte de Lange

clock 3,5 min

Persoonlijke Groei

Bob ergert zich aan ploetermoeders

Bob is divisiedirecteur bij een groot concern. Hij doet zijn best. Deze keer ergert Bob zich aan de ‘ploetermoedermomenten'.

author Hans Verstraaten

clock 3 min

1. Vrijdag kantoordag Een werkweek is zo voorbij gevlogen. Voor je het weet ben je alleen maar bezig geweest met reizen, afspraken, acquisitie of projectoverleg. Aandacht voor collega's, jouw individuele ontwikkeling en de grote strategische lijnen van het bedrijf schieten er dan snel bij in. Om dat laatste te voorkomen, heeft House of Performance (HofP) vrijdag tot vaste kantoordag verklaard. Geralda van Sandijk, manager HR en Operations verklaart: ‘Onze 45 consultants werken vooral op de werkvloer bij klanten. Het zijn slimme mensen die veel weten over bedrijfsvoering. Die kennis willen we ook intern gebruiken. Ons beleid wordt daarom niet alleen gemaakt door de vijf partners, maar met input van alle medewerkers.’ En dus is vrijdag kantoordag. Tussen 13.00 uur en 14.00 uur is de gemeenschappelijke ‘Obeya’ gehouden. Obeya is Japans en verwijst naar de ‘grote kamer’ waar strategie, prestaties en projecten worden besproken. Van Sandijk: ‘Tijdens de Obeya bespreken we wat er in de organisatie gebeurt en welke rol medewerkers daarin vervullen.’ Een strategiemeeting dus. Maar dan met álle medewerkers tegelijkertijd. Dat kan alleen in een klein bedrijf. 2. Ruimte om fouten te maken Tijdens die vrijdagse bijeenkomsten wordt niet alleen de strategie besproken. Ook delen medewerkers hun successen en mislukkingen met elkaar. Van Sandijk: ‘Op die manier staan we regelmatig stil bij onze eigen ontwikkeling. Daardoor ontstaat trots in de organisatie.’ Het voorbeeld van de partners is daarbij erg belangrijk, onderstreept ze. ‘Als zij bewust over hun fouten vertellen, kan iedereen daarvan leren.’ Nieuwe werknemers worden aangemoedigd om contact te leggen met hun collega's. Van Sandijk: ‘Ga eens koffie met ze drinken en vraag waar ze mee bezig zijn.’ Eens per jaar gaat het hele kantoor terug naar de universiteit, naar de Universiteit van Cambridge welteverstaan, voor inhoudelijke ontwikkeling. Zo geeft HofP gestalte aan de lerende organisatie die het wil zijn. In zo'n sfeer worden werknemers creatiever en presteren ze beter, vindt Van Sandijk. 3. Familiegevoel Hoe meer ontspannen de werknemers zijn, des te beter worden zijn prestaties. Daarom is het kantoor van HofP zo ingericht dat werknemers zich er thuis voelen – met strakke houten tafels en zithoeken met kuipstoelen voor ‘als je een overlegje met een collega hebt’. Van Sandijk: ‘Eten en drinken staan altijd klaar. En, voor iedereen erg belangrijk: er is goede koffie.’ HofP-medewerkers zien hun collega’s als familie. Het bedrijf investeert dan ook veel in sociale activiteiten. ‘Elke vrijdag is er een borrel in de eigen woonkeuken en in het weekend gaan collega’s regelmatig samen racefietsen of naar een festival. Naast de jaarlijkse inhoudelijke Cambridge-week gaan we er eens per jaar op uit puur voor de fun.’ Vorig jaar ging de reis naar het Italiaanse Napels. ‘De ene dag bezochten we de Vesuvius en Pompeï en de andere dag gingen we sportief fietsen of op stadswandeling. De laatste avond zijn er altijd HofP-medewerkers die samen de stad intrekken.’ Van Sandijk vindt zulke informele activiteiten erg belangrijk. ‘Als je elkaar ook buiten het werk een beetje kent, kun je vaak weer beter samenwerken. Je begrijpt elkaar beter, weet wat er speelt in het leven van je collega.’ 4. Verantwoordelijkheid bij de werknemer Tegelijkertijd komt de eenheid ook door het recruitmentbeleid. Van Sandijk: ‘Aan de voorkant selecteren we op mensen die onze waarden delen. HofP-medewerkes zijn sociale mensen, verbinders met focus, met een rechte rug. En ze brengen energie mee.’ Formeel zijn dat de karakteromschrijvingen van een HofP-medewerker, maar ondertussen zijn het ook mensen met een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Uren en vakantiedagen houden werknemers zelf bij. En acquisitie? Het bedrijf hanteert geen persoonlijke targets, want: ‘verkoop is altijd een team effort. Als je met persoonlijke targets werkt, gaan mensen zichzelf vóór de groep plaatsen. Dat is het laatste wat je wil.’ Deze verantwoordelijkheid vertaalt zich in de inzet van de werknemers. ‘Mensen die hier een veertigurencontract hebben, zullen gemiddeld wel meer dan veertig uur per week werken. Toch zal het gemiddelde niet boven de vijftig uren liggen. In een analysefase kunnen HofP-ers wel meer dan zestig uur maken, maar als het werk de week erna af is en de zon schijnt, dan kunnen ze prima een middagje naar het strand.’

Goed werkgeverschap

4 tips voor een betere sfeer op de werkvloer

Een klein bedrijf kent een sterk groepsgevoel. Niet vreemd: iedereen kent elkaar, dan is er al snel meer eenheid. Maar...

author Sterre ten Houte de Lange

clock 3 min

Persoonlijke Groei

Bob staat ver boven alle kantoorroddels

Bob is divisiedirecteur van een groot concern. Hij doet zijn best. Deze keer staat hij ver boven alle kantoorroddels.

author Hans Verstraaten

clock 3,5 min

Een platte organisatie, mobiele werknemers en heel veel intensieve contactmomenten. Dat kenmerkt Lean Consultancy Group, een in lean en agile werken gespecialiseerd consultancybureau. Die onderneming werd uitgeroepen tot winnaar in de categorie middelgrote bedrijven van Great Place to Work. Martijn van Laak, die het bureau negen jaar geleden samen met Eppo Kuipers en Paul Hendriks oprichtte, vertelt hoe de werknemers van het bedrijf hun draai vinden bij het kantoorloze bedrijf. Wat gebeurt er met medewerkers op hun eerste dag bij Lean Consultancy Group? ‘Hun eerste werkdag hebben nieuwe medewerkers altijd al voordat ze officieel zijn aangenomen. Wij ronden het selectieproces af met een proefdag. Op die dag draai je een dag mee met onze collega’s, ervaar je de cultuur van het bedrijf en leer je snel mensen kennen. Alle 55 werknemers krijgen zo een indruk van je en mogen meebeslissen of je aan ons team toegevoegd wordt. Dat maakt de daadwerkelijke start bij ons een warm bad. We merken dat iedereen in onze organisatie er gelijk veel zin in heeft om met nieuwe collega’s samen te werken. Dat kan ook, want we zorgen ervoor dat er een werkende laptop is, een telefoon, waarin alle contacten van collega’s staan voorgeprogrammeerd. Ook krijg je een gids toegewezen, die je de eerste weken begeleidt. Je ontvangt een bos bloemen en bovendien sturen alle collega’s in je team je voor jouw eerste dag een persoonlijk welkomst-sms’je. Deze introductie is zo ontstaan bij ons. Je gaat op deze manier direct goed aan de slag.’ Lean Consultancy Group heeft geen eigen kantoor. Waar vindt die eerste ontmoeting met je collega’s dan plaats? ‘Op een van onze LCG-dagen. Dat zijn dagen, die we een keer in de twee weken organiseren, waarbij we met z’n allen op één locatie een dag bijeenkomen. We huren ergens in het land een mooie, inspirerende plek af voor een gezamenlijke werkdag. Op die dag werkt iedereen aan zijn persoonlijke ontwikkeling. Een vast onderdeel daarvan is dat je een uur de tijd krijgt om met een handvol collega’s te werken aan een ontwikkelpunt. Op die dagen deel je ook je successen en fouten met collega’s, we werken in groepen aan het verbeteren van onze producten, en we ontvangen een gastspreker die ons helpt onze vaardigheden te ontwikkelen. Het doel van zo’n LCG-dag is om elkaar beter te leren begrijpen. Voor nieuwe werknemers hebben we ook een Weergaloze Wegwijzende Warme Welkom Workshop. Daarbij vertellen de drie oprichters iets over de reis, de geschiedenis en de waarden van ons bedrijf.’ Is het niet veel logischer om voor die bijeenkomsten een eigen vaste kantoorlocatie te hebben? ‘Nee. De verleiding is er natuurlijk geregeld, want alleen al de kosten van een eigen kantoor zijn lager dan die van het twee keer per maand huren van een evenementenlocatie. Maar we hebben bewust de keuze gemaakt, omdat we geloven in de kracht van samenwerken. Dat klinkt als een contradictie, maar dat is het niet. Wat heb je nodig om als team te werken? Ons antwoord is: contactmomenten van hoge kwaliteit. Met een kantoor waar je elkaar dagelijks ontmoet, is er veel meer gelegenheid voor contacten, maar die zijn in het algemeen van een lage kwaliteit. Denk aan een gesprekje bij de koffieautomaat. Juist omdat wij elkaar niet elke dag tegenkomen, maken we van elk contactmoment een hoge-kwaliteitsmoment.’ Hoe zorgen jullie daarvoor op de dagen waarop geen LCG-meetings zijn? ‘Veel van de manieren waarop wij samenwerken, hebben we geleerd in ons eigen vak, door onze expertise in lean en agile werken. Als consultant bij LCG doorloop je daarom elke dag een routine, waarbij je intensief samenwerkt met een collega. Ook hebben we een vaste moment in de week waarop we gezamenlijk inbellen voor een gesprek. Tijdens zo’n groepsgesprek delen we ook weer onze successen en fouten met elkaar. Ook nemen we met iedereen de peilingen door van onze Medewerkers Promotor Score: iedere medewerker geeft een cijfer aan zijn afgelopen week. Als dat cijfer lager is dan een negen, is dat reden voor een contactmoment met je persoonlijke talentmanager. Elke collega heeft namelijk een andere collega met wie je spart over je persoonlijke ontwikkeling, jouw persoonlijke talentmanager. Dat zijn allemaal contactmomenten van hoge kwaliteit en intensiteit. Maar we hebben ook iets leuks: de mystery phone. Dat is een oude Nokia, waarin alleen telefoonnummers zijn opgeslagen van collega’s – anoniem. Wie die telefoon heeft, belt één van de nummers, en komt in contact met een collega. Zo hebben we ook wel eens een leuk spontaan gesprek. Als dat niet uitkomt? Bij de telefoon krijg je een lijstje met tips om bijvoorbeeld aan het eind van de dag te bellen. Maar je kunt ook de voicemail inspreken. Wij bellen altijd terug.’ Een praktische vraag: waar ontvangt LCG mensen, bijvoorbeeld klanten en sollicitanten? ‘Klanten ontvangen we niet – die ontvangen ons. Onze klanten vinden het heel prettig dat wij altijd op bezoek komen bij hen. Voor ons is dat inmiddels heel logisch geworden. Het voorkomt bovendien dat we lui worden. En sollicitaties? Daar huren we een locatie voor. Die richten we zo in dat we sollicitanten iets kunnen laten zien van wie wij zijn en hoe wij werken.’

Goed werkgeverschap

‘Wij maken van elk contact een memorabel moment’

Met een investering in een hip, fraai, en ruim ingericht kantoor, bewijzen bedrijven hun werknemers een dienst. Maar nog beter...

author Wilbert Geijtenbeek

clock 3,5 min

Persoonlijke Groei

Bob tackelt een protocolprobleempje

Bob is divisiedirecteur van een groot concern. Hij doet zijn best. Deze keer tackelt hij een protocolprobleempje.

author Hans Verstraaten

clock 2 min

De digitalisering zorgt ervoor dat er veel verandert aan ons werk. HR loopt echter nog wat achter, stelt Yves Stox. Terwijl juist investeren in je medewerkers heel belangrijk is.

Management

‘HR moet werknemers beschermen tegen overmatige beschikbaarheid door de digitalisering’

De digitalisering zorgt ervoor dat er veel verandert aan ons werk. HR loopt echter nog wat achter, stelt Yves Stox....

author Bjorn Cocquyt

clock 2,5 min

De meeste bedrijven vragen om talent dat ze helemaal niet zoeken, stelt ondernemer Danielle Krekels. 'Creativiteit kun je al op verschillende manieren invullen.' Daarom ontwikkelde zij de Kerntalentmethode.

Management

‘Kerntalentmethode kijkt naar ingrediënten van talent, niet naar het recept’

De meeste bedrijven vragen om talent dat ze helemaal niet zoeken, stelt ondernemer Danielle Krekels. 'Alleen al creativiteit kun je...

author Bjorn Cocquyt

clock 5,5 min