Digitalisering heeft een enorme impact op onze banen en hoe we die gaan invullen. Logischerwijs moet ook HR zich aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid en dat maakt nieuwe businessmodellen noodzakelijk.
‘HR heeft een belangrijke taak op te nemen binnen de organisatie’, weet Yves Stox, Senior Legal Counsel bij Partena Professional. ‘Ze moet focussen op de nieuwe rollen die werknemers spelen ten opzichte van klanten en werknemers voorbereiden op de uitdagingen van de toekomst. Daarnaast moeten HR-medewerkers zich klaarstomen om zelf een andere rol op te nemen tegenover de werknemers. Werknemers worden als het ware klanten van HR.’
De interactie tussen beide taken van HR is evident. De tevreden klanten van HR zijn de gemotiveerde en competente medewerkers die het resultaat zijn van hun toekomstgericht beleid. Tot zover de theorie. Hoe kan een onderneming dit nu in praktijk brengen in een complexe wereld waar de toekomst nooit eerder zo onvoorspelbaar geweest is? ‘De sterktes van mensen benutten en hun voldoende autonomie verlenen is meer dan ooit aan de orde. Niet alleen in de toekomst, maar vandaag al’, aldus Stox.
‘Bescherm je werknemers tegen excessieve beschikbaarheid door de digitalisering’
Investeer in opleidingen
Investeren in opleidingen voor werknemers is nuttig wanneer je eerst de specifieke noden binnen je organisatie in kaart brengt. ‘Een opleiding digitalisering lijkt voor de hand te liggen. Maar denk verder’, raadt Stox aan. ‘Een goede talenkennis wordt door de internationalisering steeds belangrijker. Je werknemer spreekt de taal van de klant. Dat is niet alleen efficiënt, zo toon je ook empathie.’ Je biedt een duidelijke meerwaarde in je dienstverlening en neemt voorsprong op je concurrenten.
De taal van de klant leren spreken gaat ook verder. Stimuleer dus niet alleen technische competenties, maar zeker ook inlevingsvermogen van werknemers. Dat gaat om veel meer dan sympathiek zijn. Industry knowledge is cruciaal. Ook wanneer je diensten aanbiedt kan dat interessant zijn.
Geef medewerkers autonomie
Iedere onderneming heeft het tegenwoordig over welzijn op het werk en work-life balance. En hoewel er veel initiatieven genomen worden, blijken het ook vaak loze woorden die vooral het imago van de onderneming ten goede moeten komen. Er is ruimte voor verbetering, meent Stox: ‘Durf op een open manier om te gaan met arbeidstijd en vrije tijd. Dynamische uurroosters kunnen een oplossing zijn. Het biedt werknemers ook de kans om zelf hun arbeidstijd te plannen. Dan moet je wel op zoek naar een efficiënte tool voor tijdsregistratie. Werknemers sparen en lenen tijd, en de stand van die rekening moet steeds raadpleegbaar zijn.’
Ondernemingen moeten overleg opstarten over het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Ondersteun en bescherm vooral je werknemers tegen excessieve beschikbaarheid. Concentratie en creativiteit zijn op lange termijn zeker belangrijker dan beschikbaarheid.
Zorg dat HR met operations samenwerkt
‘Door de digitalisering zijn arbeidstijd en vrije tijd voor heel wat ondernemers en hun werknemers nu dus al geen gescheiden werelden meer, maar ze zijn als het ware communicerende vaten’, ondervindt Stox. ‘Leg vanuit HR meer en meer de link met operations en overtuig operations om met HR te communiceren. Wanneer moeten werknemers beschikbaar zijn? Over welke competenties moeten zij beschikken? Wanneer is het zinvol om een beroep te doen op interimarbeid en freelancers?’
‘Denk ook ruimer. Zijn bovenwettelijke vakantiedagen nog wel zinvol in jouw onderneming? Misschien hebben heel wat werknemers nét meer nood aan technische ondersteuning, opleiding of ruimte voor creativiteit. Geef werknemers daarom de kans om zelf in te zetten op bijvoorbeeld vorming en opleidingen. Organiseer ook creatieve workshops zodat werknemers van elkaar leren.’
