Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Diversiteit op de werkvloer? ‘Werkgevers moeten het anders aanpakken’

In samenwerking met Great Place To Work - Vanaf deze maand kunnen grote werkgevers via een zogenaamde barometer de ‘diversiteit’ van hun personeelsbestand in kaart brengen. Terwijl het thema steeds meer maatschappelijke en politieke aandacht geniet, worstelen veel werkgevers met de praktische kant. Drie deskundigen vertellen hoe zij het thema diversiteit op de werkvloer handen en voeten geven.

diversiteit inclusiviteit for all GPTW
Je leest nu: Diversiteit op de werkvloer? ‘Werkgevers moeten het anders aanpakken’

Aan het woord komen:

  • Nancy Poleon (links op de foto) helpt vrouwen ambitieuze loopbaanstappen te nemen: ‘Ik vergelijk veel vrouwen met straatmuzikanten. Ze werken heel hard voor heel weinig geld.’
  • Remco Boxelaar (midden) helpt op diverse manieren bedrijven bij diversiteit vanuit een LHBTI-perspectief: ‘Een veel voorkomende reactie van mensen die nog niet woke zijn, is dat ze het op zichzelf betrekken. Dan krijg ik terug: weet je niet hoe moeilijk het is voor hetero’s om al die letters te begrijpen van het alfabet?’
  • Wencke Ester-Lorber (rechts) is commercieel directeur van Great Place To Work. Vandaag lanceert deze organisatie Great Place To Work For All, een meet- en ontwikkelmodel om inzicht te krijgen in wat er speelt binnen de organisatie en daarom aanknopingspunten hebben om het gesprek aan te gaan: ‘Ik vind niet dat een werkgever altijd met iedereen en alles rekening moet houden, maar je moet wel de veiligheid ervaren om jezelf te uiten.’

 


Nancy Poleon:
‘Ik help vrouwen hun carrièrestappen te versnellen’

 

Nancy Poleon maakte carrière als marketeer voor internationale muziekbedrijven. Tegenwoordig helpt ze met haar bedrijf BrandedU vrouwen om ambitieuze loopbaanstappen te nemen.

Wat is de missie van BrandedU?
‘Ik help vrouwen om hun carrièrestappen te versnellen door middel van personal branding. Het draait daarbij om de vraag: waar wil jij om bekend staan? Bij een van de bedrijven waar ik trainingen heb gegeven, vertelde iemand van HR altijd de vrouwen kwijt te raken in de laatste sollicitatieronde. Wat bleek? De laatste vraag was altijd: wil je dit wel echt? Op die vraag lieten vrouwen vaker dan mannen iets van hun twijfels zien. Ons vrouwenbrein werkt anders dan het mannenbrein. Met mijn programma’s probeer ik vrouwen te laten inzien hoe anders ze zijn.’

Welke adviezen geeft u vrouwen?
‘Bijvoorbeeld dat het misschien in je loopbaan niet handig is om over je zwakke punten te praten. Dat je ook aan je netwerk moet werken. Dat je door te netwerken top-of-mind bent bij vacatures. Dat je weet waar je goed in bent. Wat dat laatste betreft: Je hoeft niet in alles uit te blinken. En heel belangrijk: denk na over wat je later anders zou willen. Ik heb veel vrouwen getraind die voor een accountantskantoor werken, en hoor ze te vaak zeggen dat ze geen partner willen worden, omdat ze kinderen willen. Dan zeg ik altijd: wat een onzin. Waarom zou je mét kinderen geen partner kunnen worden? Je kunt als partner je positie toch herdefiniëren? Wat houdt je tegen?’

Wat kunnen de door u getrainde vrouwen leren van succesvolle artiesten?
‘Nou, ik vergelijk veel vrouwen met straatmuzikanten. Ze werken heel hard voor heel weinig geld. Veel vrouwen zijn echte rockstars, maar laten dat niet blijken. Ze zeggen dan: ik hoef niet zo nodig op een podium. Ik leer ze dan dat het heel egoïstisch is om dat niet te doen. Maak jezelf zichtbaar – daar heeft iedereen meer aan. Je helpt jezelf en andere vrouwen door te laten zien wat je kunt.’

Hoe helpt u timide artiesten, of timide vrouwen?
‘Mensen die bijvoorbeeld niet durven te netwerken, leg ik uit wat netwerken eigenlijk betekent, namelijk iemand opzoeken, heel goed luisteren naar die persoon en een connectie maken. Nou, zeggen zelfs de meest verlegen mensen dan, dát kan ik ook. Personal branding is namelijk iets anders dan op een podium klimmen en zeggen dat je geweldig bent. Iedereen kan op een bij hem of haar passende manier zichzelf zichtbaar maken.’

Wat adviseert u werkgevers?
‘Leer hoe je de doelgroep aanspreekt, bijvoorbeeld bij vacatureomschrijvingen. Neem de automotive-industrie, waar relatief veel mannen werken. In zo’n mannelijke wereld wordt alles mannelijk aangepakt. Door de functieomschrijving anders aan te pakken, kun je eenvoudig meer vrouwen aantrekken. Hoe? Nou, als er bijvoorbeeld staat dat je leiderschapservaring moet hebben, dan denken veel vrouwen, dat heb ik nog nooit gedaan. Focus dan in de vacaturetekst liever op de noodzaak van leiderschapsvaardigheden, want daar gaat het om. Daarmee trek je de vrouwen met vrouwelijke leiderschapskwaliteiten aan. En dat is fijn voor de hele organisatie. Je moest eens weten hoe fijn het voor mannen is als ze een leidinggevende hebben die eindelijk eens naar ze luistert.’


Remco Boxelaar:
‘Ik wil kunnen kiezen voor gender-non-conform gedrag’

 

Remco Boxelaar is eigenaar van adviesbureau Corporate Queer. Hij geeft trainingen, organiseert evenementen, voert audits uit bij bedrijven en maakt content over diversiteit vanuit een LHBTI-perspectief.

Wat is de missie van Corporate Queer?
‘Mijn missie is om de hetero-norm op de werkvloer uit te dagen en zo een inclusieve werkplek te realiseren voor iedereen. Vaak zijn degenen met wie ik samenwerk best wel woke. Wat woke betekent? Dat je weet welke privileges je hebt, en dat je in staat bent om jezelf te verplaatsen in een ander, in hun persoonlijke strijd. Ik heb geleerd begrip te hebben voor het feit dat jouw ervaring anders kan zijn dan de mijne. Wokeheid gaat dus om het hebben van voelsprieten en om inlevingsvermogen en tact, om het verkrijgen van een realistisch beeld van wat er gebeurt in onze samenleving en welke normatieve gewoonten en gebruiken de macht van witte heteroseksuele mannen versterken.’

Kunt u uitleggen wat u bedoelt met de macht van witte heteroseksuele mannen?
‘We leven in een patriarchaat, met aan de top van het bedrijfsleven veelal witte heteroseksuele mannen. Onze instituties zijn gebouwd door en voor de heteroseksuele man. Wie van die norm afwijkt, staat op achterstand en kan dus discriminatie ervaren. Zelf word ik meestal gemarginaliseerd omdat mijn seksualiteit afwijkt van de norm en ik me soms wat masculiener en soms wat feminiener gedraag.’

Kunt u een voorbeeld geven van die discriminatie op de werkvloer?
‘Ik draag bijvoorbeeld graag nagellak. Het kader van mannelijkheid is echter zo nauw dat sommige mensen die ik op de werkvloer tegenkom, mijn gelakte nagels als bedreigend ervaren. Homoseksualiteit wordt in Nederland geaccepteerd totdat je gender non-conform gedrag vertoont. Nu snap ik heel goed dat mijn nagellak opvalt en dat mensen daar een opmerking over kunnen maken. Maar het gaat om tact. Bespreek je dit één-op-één? Of confronteer je mij midden in een vergadering? In dat laatste geval is er sprake van othering – je spreekt me aan op mijn anders-zijn in het bijzijn van anderen. Dat geeft me soms een gevoel van onveiligheid. Ik vraag me iedere ochtend af of ik zin heb in dergelijke confrontaties. Hoeveel micro-agressies, zoals ik dat noem, kan ik die dag aan? Soms kleed ik me daarom masculiener, meer genderconform, omdat ik weet dat ik dan minder weerstand zal ervaren.’

Woke, othering, genderconform, microagressies – legt u die termen ook uit aan werkgevers?
‘Aan werkgevers vertel ik het verhaal van mijn eigen zoektocht en struggle. En ik leer werkgevers de taal om dit thema bespreekbaar maken. Zo geef ik als het ware de tools om de ongemakkelijke gesprekken aan te gaan. Een veel voorkomende reactie van mensen die nog niet woke zijn, is dat ze het op zichzelf betrekken. Dan krijg ik terug: weet je niet hoe moeilijk het is voor hetero’s om al die letters te begrijpen van het alfabet? Dan antwoord ik: het gaat nu niet over jou, maar over een ander. Educate yourself.’

U voert ook audits uit. Hoe werkt zo’n audit?
‘Ik doe een kwalitatieve quickscan van de mate van diversiteit van een onderneming: ik interview een representatieve samenstelling van medewerkers van het bedrijf – een man, een vrouw, een LHBTI’er, iemand van kleur, een directielid. En ik vraag beleidsstukken op over HR, de vertrouwenspersoon, de afhandeling van interne klachten en het protocol ongewenst gedrag. Ik schrijf een adviesrapport en ontwikkel een haalbaar ontwikkelingspad met een horizon van één of twee jaar.’

Is het mogelijk om de prestatie van werkgevers kwantitatief inzichtelijk te maken?
‘Organisaties kunnen binnenkort het Centraal Bureau voor de Statistiek vragen om een geanonimiseerde versie van hun personeelsbestand. Ik ben zelf lid van de Raad van Toezicht van Diversiteit in Bedrijf, onderdeel van de Sociaal-Economische Raad. Ook zij proberen inzicht te krijgen in de status-quo in Nederland.’


Wencke Ester-Lorber:
‘Geslaagde diversiteit gaat niet om aantallen maar om cultuur’

 

Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur van Great Place To Work Nederland. Die organisatie lanceert deze maand Great Place To Work For All, een meet- en ontwikkelmodel om inzicht te krijgen in wat er speelt binnen de organisatie en daarom aanknopingspunten te hebben om het gesprek aan te gaan.

Hoe werkt het model Great Place To Work For All?
‘Onze onderzoeksresultaten uit de afgelopen dertig jaar leren ons dat vertrouwen op de werkvloer zorgt voor betere bedrijfsresultaten. Met For All zetten wij een stap verder en stimuleren wij een werkomgeving waarin iederéén zich gezien, gehoord en gewaardeerd kan voelen. Het is een model waarmee een organisatie het potentieel van elk individu kan maximaliseren, door een omgeving met een hoge mate van vertrouwen te creëren met betekenisvolle waarden en gefaciliteerd vanuit effectief leiderschap.’

Vanaf deze maand kunnen bedrijven gebruikmaken van de diversiteitsbarometer van de overheid. Welke impact zal dat hebben?
‘De barometer geeft inzicht in de diversiteit van de samenstelling van de loonlijst. Ik geloof niet dat de aantallen het verschil zullen maken. Als de interne cultuur niet verandert, heb je niets aan getallen. Die getallen kun je op waarde schatten als je weet dat het om een cultuur gaat waarin je je veilig genoeg voelt om je te kunnen uiten.’

Great Place To Work verricht al dertig jaar metingen naar de mate waarin er vertrouwen heerst op de werkvloer. Is dat niet genoeg?
‘Nou, het kan zo zijn dat 70 procent van de werknemers blij is, maar als dat tegelijk betekent dat 30 procent zeer ontevreden is, dan is dat niet oké. Met For All streef je er als werkgever naar dat iedereen volledig betrokken is bij de organisatie. Als bepaalde mensen of groepen afgehaakt zijn kan dat een negatieve vibe opleveren. Of deze mensen besluiten om de organisatie met al hun talent te verlaten. Het is dus in jullie eigen belang om iedereen aan boord te houden.’

Welke thema’s en stellingen horen bij For All?
‘De nieuwe thema’s die zijn toegevoegd in het model gaan over waarden, inclusie, innovatiekracht en voorbeeldgedrag van leiders. Inzicht in de feedback van medewerkers over deze onderwerpen is nodig voor organisaties om voorop te blijven lopen. Ook krijg je inzicht in hoe verschillende demografische groepen op deze thema’s scoren, zodat je gericht ook daarop kan focussen. Daarbij is meten natuurlijk de eerste stap, het echte proces start zodra je de dialoog start met elkaar. Hierbij is het creëren van een psychologische veilige omgeving cruciaal.’

Wanneer is er sprake van psychologische veiligheid op de werkvloer?
‘Als iedereen vertrouwen heeft, en vertrouwen krijgt. Zonder vertrouwen durven mensen zich niet uit te spreken. Ik heb wel eens een verhaal gehoord van een man met een Marokkaanse achtergrond, die zich niet senang voelde om op de werkplek te borrelen. Als je dat niet durft te uiten in de organisatie, dan zou je over het hoofd gezien kunnen worden. Ik vind niet dat een werkgever altijd met iedereen en alles rekening moet houden, maar je moet wel de veiligheid ervaren om jezelf te uiten. Je moet als werkgever de psychologische basis bieden, waardoor iedereen zichzelf kan zijn en waardoor werken een verlengstuk wordt van je eigen identiteit.’

Is er wel eens een organisatie geweest die 100 procent scoorde op vertrouwen?
‘Een score van 100 procent organisatiebreed is niet voorgekomen. Het moet natuurlijk het streven zijn, maar de beste organisaties scoren ruim in de 90 procent. We zijn ervan overtuigd dat je je kunt blijven ontwikkelen ten faveure van je medewerkers. Dat begint met de harde data, maar daarna moet je als organisatie met de data in dialoog. Het is een weg van voortdurende reflectie: zijn we op de goede weg, zien we een verbetering?’

Welke tips heeft u voor werkgevers die hiermee aan de slag willen?
‘Focus op het creëren van een cultuur van vertrouwen. Stel betekenisvolle waarden op. Zorg dat het leiderschap focust op de persoonlijke relatie. Richt je op de gelijke kansen voor elk talent. Werk aan de vrijheid van iedereen om ideeën te spuien. Betrek iedere werknemer, ook de receptioniste, bij brainstorms. Laat dit onderwerp, kortom, niet alleen iets van het MT of de HR-afdeling zijn, maar van iedereen.’

Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Goed werkgeverschap’ op mt.nl. Dit dossier wordt mogelijk gemaakt door Great Place To Work. Great Place to Work is al meer dan 35 jaar wereldwijd dé businesspartner voor het vergroten van vertrouwen binnen organisaties door middel van onderzoek, advies en certificering.