Nog geen 20 procent van de managers in Nederland zegt niet-effectief gedrag van zijn of haar medewerkers permanent te kunnen bijsturen.
Een even grote groep zegt dat de gedragsverandering die ze weten te bereiken te beperkt is, en liefst 60 procent houdt het erop dat ze hun medewerkers slechts ‘tijdelijk’ tot gedragsverandering weten aan te sporen.
Vooral grotere organisaties
Opvallend: het zijn vooral de managers in grotere organisaties die aangeven moeite te hebben met het bereiken van een permanente gedragsverandering, blijkt uit onderzoek van Gytha Heins (Be7), samen met Kien Onderzoek. MT berichtte er al eerder over, maar de resultaten zijn nu verder uitgewerkt.
Negatieve invloed op de sfeer? He, gat…
Zo blijken vooral ‘een negatieve invloed op de sfeer in het team’ (53,9%), geen verantwoordelijkheid nemen (44,7%) en te weinig proactiviteit (43,6%) stenen des aanstoots voor de Nederlandse manager. ‘Zich onvoldoende laten sturen’ is (naar eigen zeggen) dan weer nauwelijks een argument voor managers om hun medewerkers slecht functioneren aan te wrijven.
Slechts 21% spreekt direct aan
Opmerkelijk: we zien als manager het negatieve gedrag van onze medewerkers wel, maar durven lang niet altijd direct in te grijpen. Zo zegt ruim 20 procent ‘op een passend moment te wachten om het ter sprake te brengen’, 37 procent zegt een gesprek in te plannen om het te bespreken, en 4,5 geeft aan het gedrag ter sprake te brengen tijdens het beoordelingsgesprek. Bijna 1 procent geeft zelfs toe helemaal niets te doen. Iemand direct aanspreken op zijn gedrag, dat doet nog geen 21 procent, aldus het onderzoek, en een net iets kleinere groep (17%) zegt daarmee te wachten tot direct na afloop (op de gang bijvoorbeeld).
Iemand direct aanspreken op zijn gedrag, dat doet nog geen 21 procent”
Kwart mannen
‘Interessant is dat 24,4 procent van de mannen en slechts 14,8 procent van de vrouwen aangeeft direct aan te spreken’, vertelt Heins, de initiatiefnemer van het onderzoek. ‘Dat herken ik niet uit de praktijk. Het zou kunnen dat de mannelijke leidinggevenden vínden dat ze er iets van gezegd hebben, maar dat het door de andere aanwezigen niet zo ervaren wordt. Ook opvallend is dat het voor het voor geen van de ondervraagde leidinggevende vrouwen een optie is om niets te doen bij slecht gedrag. Van de mannen staat 1,4% zich die ruimte wel toe.’
Impact laat te wensen over
Volgens Heins is aanspreekgedrag nog een redelijk taboe in managend Nederland. We willen wel, maar weten eigenlijk niet goed hoe. Vooral in grote organisaties is het een open zenuw, zegt ze. Daar blijkt nog geen 18 procent positief te antwoorden op de vraag of ze in staat zijn niet-effectief gedrag blijvend bij te sturen, terwijl dat over alle respondenten bijna 20 procent is.
Zorgwekkend
‘Zorgwekkend’, noemt Heins die bevinding. ‘Terwijl dit eigenlijk niet nodig is. Met een paar praktische handreikingen, het onderzoeken van belemmerende overtuigingen of excuses en begeleiding in de praktijk – die verder gaat dan het simpelweg leren van feedbackregels -, zouden we enorme verbeteringen kunnen realiseren.’
Ik heb als manager wel een idee hoe het zou moeten, maar overbrengen is vaak lastiger”
Open zenuw
Dat het onderzoek van Heins een open zenuw lijkt te raken, blijkt ook wel uit enkele aanvullende opmerkingen van respondenten:
‘Goede vragenlijst. Hier gaat het om!’, schreef er een. En een ander: ‘Helaas hebben te weinig leidinggevenden door dat eerlijkheid, betrokkenheid en op waarde schatten van de collega’s het geheim is voor een goedlopende organisatie’. Of: ‘Ik als manager heb wel een idee hoe het zou moeten, maar overbrengen is vaak lastiger’. En zo is het natuurlijk maar net.
Lees ook:
- De 6 valkuilen van feedback geven
- Hoe reageer je op defensief gedrag na feedback?
- Zo voer je het perfecte feedbackgesprek
- Mensen op slecht gedrag aanspreken? Dat durven we niet
- ‘Veel mensen krijgen fysiek last als ze iemand moeten aanspreken’
Beeld via Pixabay
Wil je graag op de hoogte blijven van de voortgang van het onderzoek, meld je dan hier aan voor de LinkedIn groep.
En wil je eens testen hoe je het zelf doet ten opzichte van de 500 ondervraagde managers, doe dan zelf de test
