Geen producten in de winkelwagen.
Een van de grootste valkuilen waar veel mensen met open ogen in kunnen tuinen is het gedrag van een narcist in een selectiegesprek. Uit onderzoek blijkt dat een narcist een zeer positieve beoordeling krijgt van interviewers, zelfs van ervaren en opgeleide beoordelaars.
Een van de redenen hiervoor is dat een interview voor een narcist een ideale sociale situatie is waarbij hij (‘hij’ kan vanzelfsprekend ook een ‘zij’ zijn) kan opscheppen om een gunstige indruk te wekken. Zijn cv is even overtuigend als van ieder ander, maar waar hij op wint is dat hij veel beter is in het maken van een positieve indruk tijdens de selectie: charmant, contactueel, innemend en zelfvertrouwen uitstralend.
Rotsvast vertrouwen narcist
Het is vooral het rotsvaste vertrouwen in zichzelf van een narcist dat indruk maakt. Het is gebleken dat wij geneigd zijn een manager uit te kiezen op basis van zijn charisma en niet op basis van zijn daadwerkelijke competentie. Omdat een narcist door zijn charisma als effectief wordt gezien, is de kans op een onjuist oordeel van anderen over zijn leidinggevende kwaliteiten levensgroot aanwezig.
Een narcist is als reorganisatie- of crisismanager veel effectiever dan in een rol als teammanager
Zijn competenties liggen vooral in het ‘verkopen’ van een goed verhaal. Hij kan zijn missie en visie prachtig verwoorden. Hij is in staat daarmee een twijfelende organisatie de weg te wijzen. Wél via eenrichtingverkeer en autoritair leidinggeven.
Korte trajecten
Kortdurende trajecten passen beter bij hem dan langdurende. Dat betekent dat hij in een rol als reorganisatie- of crisismanager veel effectiever is dan op een plek als teammanager. Dat laatste zien we te vaak over het hoofd: een narcist is minder goed in een team aansturen.
Het creëren van een teamgevoel, verbondenheid, kwaliteiten van medewerkers tot ontplooiing laten komen, daar is een narcist niet goed in. Een team aansturen dat uit los zand bestaat, zal na zijn vertrek een grote dwarrelende stofwolk zijn, nog losser dan het al was. Daar liggen dus niet zijn kwaliteiten.
Apenrots
Als hij eenmaal hoog op de apenrots zit, krijgt hij door deze machtspositie het idee dat hij dit verdient omdat hij echt bijzonder is. Een narcist heeft niet alleen een opgeblazen zelfbeeld, maar ook een overdreven gevoel van zijn eigen belangrijkheid.
Naarmate een narcist hoger in de hiërarchie komt, treden de negatieve narcistische trekken steeds duidelijker naar voren
Narcist wil belangrijk gevonden worden
Hij eist dan ook van zijn medewerkers dat hij als zodanig behandeld wil worden. Naarmate hij hoger in de hiërarchie komt, treden daarmee de negatieve narcistische trekken steeds duidelijker naar voren: niet tegen kritiek kunnen, anderen kleineren, mensen gebruiken en daarna afdanken, anderen de schuld geven van fouten, onbetrouwbaar, medewerkers tegen elkaar uitspelen, wantrouwen in het team, onveiligheid, indekgedrag, angstcultuur, etc.
Bekwame medewerkers lopen weg, medewerkers die blijven krijgen een burn-out, het ziekteverzuim neemt toe. Langzamerhand wordt op deze wijze duidelijk dat hij een aantal essentiële competenties ontbeert om een team aan te sturen en springen de valkuilen van narcistisch gedrag meer en meer in het oog.
Mismatch
De kosten van een mismatch zijn groot. Het is van groot belang dat organisaties daarom oplettend zijn bij het invullen van leiderschapsposities. Organisaties zouden gerichte maatregelen moeten nemen om op deze persoonlijkheidstypen te screenen en zorg te dragen voor het begrenzen van narcisme. Omdat narcisme zoveel schade kan aanrichten, is een snelle herkenning van wezenlijk belang. Dat begint al in de selectiefase.
Narcist herkennen
Hoe herken je een narcist zonder hem meteen aan de leugendetector te leggen? Een assessment met een persoonlijkheids- en drijfverenonderzoek zal als onderdeel van het wervings- en selectieproces je een beter en completer inzicht geven in de talenten van je kandidaat.
Verder kan in het selectiegesprek de STAR-methodiek je ongetwijfeld helpen om een scherper beeld te krijgen van zijn gedrag. Er zijn een aantal aspecten waar je in selectiegesprekken op kunt letten, om de kans op missers te verkleinen.
Zo kun je een narcist herkennen tijdens een selectiegesprek:
• Let op hoe hij praat: praat hij in de ik-vorm of in de wij-vorm? Een narcist kan prachtige en meeslepende verhalen vertellen waardoor hij luisteraars meezuigt in zijn successen. Merk daarbij op hoe vaak hij het over zichzelf heeft. Hoe vaak valt het woordje ‘ik’? Of hoor je hem ook ‘wij’ of ‘het team’ zeggen?
• Vraag door over hoe hij bepaalde zaken gaat aanpakken. Niet alleen maar wat hij wil aanpakken, maar ook over hoe hij zaken implementeert. Welke stappen gaat hij zetten? Procesmatig denken blijkt niet voor iedereen weggelegd te zijn en zeker niet voor een narcist.
• Bevraag hem ook op zijn successen uit het verleden. Wat heeft hij gedaan om het team mee te krijgen? Zo kom je erachter of hij zijn teamleden ook credits kan geven ( Wees hierbij alert: ook hier kan een narcist je misleiden, dat hij voor de vorm een teamprestatie noemt).
Een narcist handelt eerder vanuit eigenbelang of straf en beloning dan vanuit universele waarden als integriteit, rechtvaardigheid of een groter algemeen belang
• Vraag naar zijn negatieve kwaliteiten en ontwikkelpunten. Geloof het of niet, maar een narcist kan op zo’n vraag antwoorden: ‘Ik heb geen enkele tekortkoming.’
• Vraag wat hij heeft geleerd van zijn vorige projecten. Vraag wat hij anders zou aanpakken met de wijsheid van achteraf. Ziet hij verbeterpunten voor zichzelf? Check daarbij goed of hij de verantwoordelijkheid bij anderen legt of dat hij ook zijn eigen aandeel in het proces kan noemen. Op deze wijze krijg je inzicht in zijn (meestal geringe) reflectievermogen.
• Let op afdwalingen; zorg dat je antwoord krijgt op de vragen die je stelt. Bij het gebruik van de STAR-methodiek zal de kans hierop al wat kleiner zijn, maar een narcist is een meester in het sturen van het gesprek. Hij doet het op zo’n manier dat hij zorgt dat hij bepaalt wat er besproken wordt en zal op een charmante manier proberen om lastige vragen heen te draaien.
• Leg hem een case voor met een integriteitskwestie. Welke beslissingen neemt je kandidaat in integriteitskwesties? Een narcist handelt eerder vanuit eigenbelang of straf en beloning dan vanuit universele waarden als integriteit, rechtvaardigheid of een groter algemeen belang. Zo kun je checken wat zijn morele kompas is en ontdek je vanuit welke waarden hij handelt.
• Win referenties in en vraag goed door. Informatie inwinnen bij zijn vorige baan kan zeer verhelderend werken als je goed doorvraagt. Natuurlijk zijn narcisten slim genoeg om een selectieve lijst met referenties te verstrekken. Vergeet naast zijn leidinggevenden ook de teamleden niet.
• Check zijn cv goed op vorige functies en aanstelling. Een cv is een uitgelezen plek om te bluffen, maar voor een narcist is zijn cv een uitgelezen moment om zichzelf nog groter te maken. Een narcist zonder masterdiploma kan zich zomaar uitgeven voor buitengewoon hoogleraar bij een buitenlandse universiteit. Met een beetje googelen kun je zijn bluffen zo doorprikken.
Houd je twijfels?
• Overweeg dan een kortere, tijdelijke aanstelling.
• Koppel beloningen aan concrete resultaten waarbij ook medewerkerstevredenheidscores mee worden gewogen.
Narcist op de juiste plek in je organisatie
Een narcistische manager in je organisatie kan op de juiste plek goede dingen doen. Dat betekent dat je wel moet weten met welk soort persoonlijkheid je te maken hebt. Zeker als hij langer op zijn plek zit, is de kans groot dat zijn negatieve kanten steeds sterker naar boven komen. Juist dan is het van belang om de vinger goed aan de pols te houden en vroegtijdig bij te sturen.
Lees meer over het bouwen van een team:
- Een team bouwen vol A-spelers? Zo deed Steve Jobs dat bij Apple
- Medewerkers motiveren om beter te presteren doe je zo
- Personeel tijdelijk vanuit het buitenland laten werken? ‘Het verhoogt hun welzijn’
