Met een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt met andere wensen, is het volgens professoren Xavier Baeten en Said Loyens van Vlerick’s Centre for Excellence in Strategic Rewards en Bert De Greve, Associate Director Organizational Talent Management bij HR-dienstverlener Hudson niet meer logisch om te werken met een systeem voor belonen. In hun Whitepaper Future House of Rewards. Reward systems in an era of longevity leggen ze uit hoe het anders kan.
Ook Crunchr, een bedrijf dat personeelsdata verwerkt en verbindt, deed samen met Deloitte onderzoek naar de wensen van deze nieuwe generatie medewerkers. Wat blijkt? Jong talent geeft weinig om een dertiende maand of een uitgebreid pensioen. Liever zien zij extra ontwikkelingsmogelijkheden en coaching. ‘Bij veel werkgevers is het nog automatisme om te denken in variabele beloningen en bonussen. De wensen veranderen echter mee met economische conjunctuur en technologische ontwikkelingen.’
Door de vergrijzing zijn er niet alleen meer gepensioneerden, de werkende bevolking wordt ook alsmaar ouder. ‘Die toename is vooral zichtbaar in de leeftijdsgroep 55-65 jaar’, aldus de auteurs van de whitepaper van de Belgische business school. ‘Waar momenteel 50 procent van die leeftijdsgroep aan het werk is, zal dat tegen 2040 stijgen tot 71 procent.’ Bovendien beschouwen vooral millennials, die nu de arbeidsmarkt betreden, het systeem om verloning te koppelen aan tijd dat iemand bij een bedrijf werkt als iets heel onrechtvaardig.
Belonen in lijn met de bedrijfsstrategie
‘Het verlonings- en beloningssysteem moeten we koppelen aan de externe context, de socio-economische situatie, en aan de interne context namelijk de bedrijfscultuur en strategie’, aldus de experts van Hudson en Vlerick. Dat laatste bevestigt ook Yves Stox, Senior Legal Counsel bij het Belgische Partena Professional: ‘Het is verleidelijk om het meest fiscaal optimale systeem te kiezen wanneer je een variabele verloning wilt toekennen. Maar ontwikkel eerst je eigen beloningsstrategie. Welke doelstellingen wil je bereiken door een variabele verloning toe te kennen? Welke werknemers wil je belonen? Vervolgens kun je bepalen welk fiscale vormgeving het meest efficiënt is, zonder afbreuk te doen aan je doelstellingen.’
Organisaties moeten dus niet alleen afstappen van verloning op basis van dienstjaren, ze moeten ook beter gaan nadenken over wie ze willen belonen, wie waaraan behoefte heeft en hoe ze dat kunnen doen in lijn met de bedrijfsstrategie en -doelstellingen. Experts geven tips hoe je hier invulling aan kunt geven.
Beloon individuele én collectieve prestaties
Dienstjaren mogen alleen in de beginjaren de basis zijn van de vaste verloning. In de eerste plaats omdat het een transparant systeem is: je loon stijgt naar mate je langer werkt en je meer expertise op doet, als je tenminste een aanvaardbaar prestatieniveau bereikt. Dat laatste is een must, beklemtonen de auteurs, anders ga je op termijn underachievers belonen.
Financiële stimulansen hebben een positief effect op de prestaties, zowel in kwaliteit als kwantiteit. Terwijl individuele bonussen een langer effect hebben, lijken collectieve stimulansen, zoals bijvoorbeeld winstdeelname, te leiden tot een lager personeelsverloop, grotere loyaliteit en grotere bereidheid om harder te werken.
Beloon flexibel en gepersonaliseerd
Flexibel belonen beantwoordt aan de behoeften van een divers en veranderend team. Het gaat daarbij allang niet alleen meer om puur financiële compensaties, maar ook over gezondheid, welzijn, persoonlijke ontwikkeling. Verlonen en belonen kan in de vorm van flexibiliteit die het welzijn en de motivatie van de medewerkers verhoogt: flexibele werkuren, jobrotatie, ergonomie, gezondheidscontroles door bedrijfsartsen. Vooral op dat vlak is een gepersonaliseerde aanpak nodig.
Gezondheid en welzijn zijn cruciaal wanneer we oudere werknemers alsmaar langer aan het werk moeten houden. Het is uiteraard belangrijk dat ze dat op een gezonde manier en met hun volle betrokkenheid doen. De oudere werknemer zal in het algemeen jobrotatie meer waarderen, terwijl zijn jonge collega die net een huis gekocht heeft, graag extra geld op zijn bankrekening ziet verschijnen. Voor medewerkers die pas kinderen hebben is een zorgverzekering waarin het gehele gezin meedoet waarschijnlijk interessanter. En wanneer de kinderen naar school gaan, is flexibiliteit in werkuren wenselijker zodat ze bijvoorbeeld eens een schoolvakantie kunnen overbruggen zonder al te veel opvang te moeten voorzien.
Door gepersonaliseerd te belonen werk je niet alleen aan het welzijn van al je medewerkers ongeacht hun leeftijd, ze zijn ook meer gemotiveerd. Bovendien blijkt uit het onderzoek van Vlerick en Hudson dat werknemers ook beter begrijpen hoe hun beloningspakket is samengesteld en zijn ze er meer tevreden mee. Dat het je organisatie ook nog aantrekkelijker maakt als toekomstige werkgever voor werkzoekenden, is handig meegenomen.
