Als Roz Brewer, COO bij Starbucks, op 15 maart de rol van CEO van het Amerikaanse bedrijf Walgreens overneemt, schrijft ze geschiedenis. Niet zozeer als de veertigste vrouwelijke CEO in de Fortune500, maar ze is vanaf dat moment de enige vrouw van kleur in de lijst van 500 rijkste bedrijven van Amerika.
Bovendien is ze de derde vrouw van kleur in de hele geschiedenis van de lijst. Ursula Burns (Xerox) was in 2009 de eerste zwarte vrouwelijke CEO, Mary Winston (Bed, Bath & Beyond) was als interim-CEO de tweede.
Waarom is het zo lastig voor vrouwen van kleur om op te klimmen in het bedrijfsleven? Welke hobbels zijn er voor hen, die voor witte vrouwen niet gelden? Vrouwen van kleur hebben veelal te maken met een dubbele dosis vooroordelen, zegt Sharita Boon, commercieel directeur van DPG Recruitment. ‘Je wijkt dubbel van de norm af in de boardroom, die nog vaak gedomineerd wordt door witte mannen. Dat zorgt voor meer tegenslag.’
Discriminatie
Die tegenslag begint al in het sollicitatieproces, blijkt uit onderzoek uit 2020 onder ruim 2100 respondenten van DPG Recruitment, bekend van Intermediair en de Nationale Vacaturebank. Van alle respondenten geeft 55 procent aan tijdens een sollicitatieproces weleens gediscrimineerd te zijn. Na leeftijd (53 procent), volgt discriminatie vanwege afkomst met 27 procent. Onder sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond is dat percentage het hoogst: 76 procent van de mensen in loondienst heeft tijdens het sollicitatieproces discriminatie meegemaakt. Discriminatie op geslacht volgt met 18 procent.
Vrouwen van kleur hebben daarmee een grotere kans op discriminatie: ze kunnen immers op twee verschillende punten buitengesloten worden. ‘Ze worden langs een andere meetlat gelegd’, zegt Boon. ‘Je bent vaker het vooroordeel van anderen aan het bevechten, terwijl dat niet gebaseerd is op jouw eigen kunnen.’
Dat merkte ook ondernemer Nancy Poleon toen ze rond de eeuwwisseling bij een platenlabel werkte. ‘Ik was de enige vrouw bij MT-meetings, maar ik was ook de enige persoon van kleur. Daarmee was ik dubbel in de minderheid.’ Het vooroordeel waar ze het meest mee te maken kreeg, was dat van the angry black woman. ‘Het was echt een manier om me in een hokje te stoppen. Op een gegeven moment ging ik me er ook naar gedragen, omdat ik de energie niet had om mijn collega’s constant het tegendeel te bewijzen. Mijn baas werd ook weleens kwaad, maar die werd niet gezien als angry white man.’
Vooroordelen
Vooroordelen heeft iedereen, maar uit onderzoek van de Amerikaanse Stanford University blijkt dat er bepaalde gevallen zijn waarbij vooroordelen meer voorkomen. In het sollicitatieproces spelen vooroordelen een grote rol op het moment dat omschrijvingen vaag of subjectief zijn. Ook in een omgeving waar mannen de standaard zijn of waar succes afgemeten wordt aan masculiene stereotypering zoals assertiviteit of altijd bereikbaar zijn, liggen vooroordelen sneller op de loer.
Sheau Pei Chong, CTO Officer bij Leaseplan, herkent dat beeld in haar eigen carrière. In de IT is het extra lastig als vrouw, merkt ze soms. ‘De cultuur binnen veel bedrijven waar mannen dominant zijn is erg masculien. Ik merk soms dat ik daar extra mijn best moet doen om gehoord te worden.’ Chong herinnert zich een topman bij een groot financieel bedrijf waar ze werkte die daar oog voor had. ‘Die benoemde het als hij bepaalde mensen aan het eind van de meeting nog niet gehoord had, meestal vrouwen. Vaak kwamen daar hele slimme ideeën uit. Die waren anders verloren gegaan omdat iemand anders harder schreeuwde.’
Netwerk
Komt een vrouw aan de top, dan is ze vaak een betere leider. Niet per se vanwege haar vrouw zijn, schreef hoogleraar leiderschap Janka Stoker in september in een artikel in Het Parool. Ze doen het beter, omdat ze zich eerst hebben moeten bewijzen. Nupur Kohli, lid van de raad van toezicht van Unicef Nederland en community leader bij The World Economic Forum Global Shapers, herkent het beeld dat Stoker schetst. ‘Als vrouw, en zeker als vrouw van kleur, moet je extra bewijzen dat je aan alle verwachtingen kan voldoen.’
Zelf zette ze daarom direct aan het begin van haar carrière in op haar netwerk. ‘Ik heb het idee dat je als vrouw van kleur er zelf extra voor moet zorgen dat je gezien wordt. Je zit niet in de standaard netwerkclubjes.’ Poleon benadrukt dat netwerken bovendien niet iets is wat veel vrouwen van kleur vanuit huis meekrijgen. ‘Ik ben opgegroeid in de Bijlmer, mijn moeder heeft me nooit uitgelegd dat je moet netwerken en lunchen met je baas, omdat hij je dan in een ander licht ziet en je dan de volgende keer misschien iets gunt.’ Ze heeft nu die rol zelf op zich genomen voor andere vrouwen. Met haar eigen bedrijf Branded-U helpt Poleon vrouwen met hun personal branding en het versnellen van hun carrière.
Want vrouwen kunnen nog zo hard werken, dat alleen is niet genoeg. ‘Er zijn hele andere factoren die spelen bij een promotie. Hard werken brengt je tot een bepaald niveau, maar je moet uit je comfortzone om verder te komen.’ Ook Kohli deed flink haar best om haar netwerk uit te breiden. ‘Ik stelde mezelf constant de vraag: zou ik degene zijn aan wie mensen als eerste denken als ze een mooie baan voorbij zien komen?’
Rolmodellen
Poleon ziet in de 22-jarige Armanda Gorman, die haar poëzie tijdens de inauguratie van Joe Biden ten gehore bracht, een groot rolmodel. ‘Ze is 22 jaar en staat op een wereldpodium haar gedicht voor te lezen. Weet je hoeveel vrouwen daar nee tegen hadden gezegd? Die willen dat je over tien jaar terugkomt, want dan hebben ze meer ervaring.’ Een ander rolmodel dat het tij kan keren is de vice-president van Amerika, Kamala Harris. ‘Kleine meiden hebben nu een rolmodel, dat is een gigantische mijlpaal’, zegt Boon. ‘Je kijkt naar mensen die op je lijken. Die vorm van herkenning is inspirerend.’
Tegelijkertijd werkt dat ook de andere kant op. Een volledig witte mannelijke boardroom straalt vooral uit dat vrouwen van kleur daar niets te zoeken hebben. ‘Hoe hoger je komt, des te meer gaat het om je netwerk en wie je kent’, zegt Melvin Tjoe Nij, oprichter van recruitmentbureau Global People. Die netwerken zijn vaak gesmeed over de jaren, bij de hockeyclub of de studentenvereniging. ‘Als je afwijkt van de heersende norm daarin, gaan mensen je niet voordragen. Want je bent anders, en dus een risico.’
Tjoe Nij ziet dat etnische diversiteit weliswaar een onderwerp is met een grote sociale maatschappelijke impact, maar dat veel bedrijven ermee worstelen. ‘Veel bedrijven zeggen dat ze diversiteit nastreven, maar verbinden er vervolgens geen doelstelling, tijd of budget aan. Dan schiet het dus niet op.’
Quota
Een quota zou een goede manier zijn om het belang van diversiteit wel door te laten dringen in de top, denken zowel Tjoe Nij als Poleon. ‘In Noorwegen is in 2003 bijvoorbeeld een vrouwenquotum ingevoerd, waarbij 40 procent van de boardroom vrouw moest zijn. Als dat niet gebeurde, werd het bedrijf van de beurs gehaald’, zegt Tjoe Nij. Door financiële consequenties te verbinden aan doelstellingen, blijft het niet enkel bij mooie woorden. ‘Je raakt bedrijven recht in het hart op deze manier. De interne motivatie is er niet, dus dan moet het maar via deze weg’ denkt Poleon.
Ook voor mensen van kleur zouden zulke quota goed zijn. ‘Ik snap wel dat mensen zeggen dat ze niet gekozen willen worden vanwege hun huidskleur, maar om hoe goed ze zijn’, erkent Tjoe Nij. Toch is hij voorstander van een quotum: ‘Er zijn teveel maatschappelijke zaken die tegen je werken. Op deze manier krijg je de plek én kan je je kwaliteiten laten zien.’
Want een plek bemachtigen, dat is om te beginnen al een hele klus. Dat blijkt uit onderzoek dat de universiteiten van Amsterdam en Utrecht tussen 2016 en 2018 uitvoerden. Zij stuurden meer dan 4200 fictieve sollicitatiebrieven, waarin enkel de naam en de moedertaal van Nederlandse sollicitanten werd aangepast. Zij concludeerden dat de kans dat een sollicitant met Nederlandse achtergrond wordt benaderd tot 40 procent groter is dan die voor kandidaten met een migratie-achtergrond.
Executive Search
Nog een belangrijke reden om met quota te werken, is volgens Poleon om meer herkenning op de werkvloer te krijgen. Toen ze werkte bij een Londense filmmaatschappij kon Poleon haar label als angry black woman laten varen. ‘Want zo ben ik helemaal niet. Maar ik was me zo gaan gedragen, omdat ik het idee had dat dat nodig was om te overleven in de boardroom.’ De reden dat ze haar schild liet zakken lijkt simpel. ‘Er waren meer zwarte mensen op dat kantoor. Ik was niet meer in de minderheid. Daarom had ik niet meer het idee dat ik moest bewijzen dat ik, of mijn perspectief, er ook mocht zijn.’
Totdat er quota ingevoerd worden, moet de aandacht voor vrouwen en mensen van kleur vooral uit leiders komen, zegt Tjoe Nij. ‘Bij de Rabobank werk ik samen met Mimoent Haddouti (Chief Information Security Officer bij Rabobank, red.). Zij ziet het belang van vrouwen en multiculturele diversiteit, dus vraagt ze ons naar multiculturele IT-kandidaten. Dat gevoel van urgentie is er te weinig.’ Daardoor ontbreekt ook de opdracht voor veel executive searchbureaus om op zoek te gaan naar diversiteit. ‘Als een CEO het benadrukt, dan gebeurt het. Maar laat je het aan een executive searchbureau over, dan kom je weer terecht in netwerken waar diversiteit vaak ontbreekt.’
Flip-it
Tjoe Nij begeleidt met zijn bedrijf niet alleen de kandidaat, maar ook het bedrijf. ‘Een westerse selecteur denkt vanuit zijn eigen normen en waarden, ook daar spelen vooroordelen een grote rol.’ Hij geeft het voorbeeld van een Aziatische kandidaat die op gesprek komt. ‘Als de selecteur vraagt waarom de kandidaat bij het bedrijf wil werken en de kandidaat antwoordt dat hij zijn familie trots maakt, dan is dat door een westerse bril bekeken een vreemd antwoord. Maar in de Aziatische cultuur speelt familie een belangrijke rol.’
Sharita Boon valt hem bij: ‘Te vaak gaat het ook voor recruiters nog over het hebben van een klik met de kandidaat. Terwijl het belangrijkste waar je iemand op zou moeten toetsen het kùnnen is.’ Zelf spoort ze haar teamleden aan de flip-it techniek te hanteren. ‘Als je met iemand hebt gesproken en je hebt er een bepaald gevoel bij, probeer het dan te ontdoen van vooroordelen. Stel je voor dat een man dat antwoord had gegeven, of een wit iemand, had je er dan hetzelfde gevoel aan over gehouden als bij een vrouw van kleur?’
Poleon raadt bedrijven aan om bij zichzelf te rade te gaan welke onbewuste vooroordelen er in het bedrijf spelen. ‘Mensen moeten werken aan hun vooroordelen en beseffen dat dat de reden is waarom er niets verandert.’ Tjoe Nij: ‘Veel Nederlanders denken dat ze liberaal zijn, maar in de praktijk valt dat nog vaak tegen. Onbewust kiezen mensen in een selectieproces toch vaak voor kandidaten die op hen lijken. Dat zijn zelden vrouwen van kleur.’
