De transitievergoeding bij ontslag is financieel zwaar voor werkgevers. Daarom proberen ze er met trucjes onderuit te komen. Dit zijn ze en dit zijn de risico's.
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt de wettelijke transitievergoeding bij een ontslag na een dienstverband van twee jaar of langer. Zo'n 70 procent van de werkgevers probeert betaling daarvan te voorkomen. Welke trucjes worden toegepast?
Te dure transitievergoeding
Op 10 december 2015 maakte Nieuwsuur bekend dat 70 procent van de werkgevers de betaling van de transitievergoeding probeert te voorkomen. Vóór 1 juli 2015 konden werkgevers een arbeidsovereenkomst ‘gratis’ beëindigen na toestemming van UWV.
Sinds 1 juli 2015 geldt echter de wettelijke transitievergoeding, die moet worden betaald bij ontslag na een dienstverband van twee jaar of langer. De vergoeding is gemaximeerd op 75.000 euro bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is. Dat is voor veel werkgevers (te) veel geld en soms zelfs onbetaalbaar. Denk aan de bakker of het administratiekantoortje met een klein aantal werknemers.
Niet zo gek dus dat deze werkgevers onderzoeken of betaling van de transitievergoeding kan worden voorkomen. De minister noemde de ‘trucjes’ die daarvoor nodig zijn ‘onfatsoenlijk’, maar meent dat aanvullende maatregelen niet nodig zijn, omdat de werknemer zich tot de rechter kan wenden als hij denkt dat de werkgever zijn verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Wat zijn de trucjes die worden toegepast?
Truc 1: Voorkom dienstverband van twee jaar
Er is geen transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van een dienstverband van één jaar en 11 maanden. In de praktijk wordt nu veelvuldig gebruik gemaakt van een keten van tijdelijke contracten van 7 + 8 + 8 (eerst een tijdelijk contract van zeven maanden, daarna twee keer een contract van 8 maanden). Deze laatste arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, zonder dat een transitievergoeding is verschuldigd.
Truc 2: Geen ontslag na twee jaar ziekte
Na twee jaar ziekte en het ontbreken van vooruitzicht op verbetering, werd vóór 1 juli 2015 regelmatig met toestemming van UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd. Zonder vergoeding. Nu is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd. Op dit punt bestaat veel kritiek. Veel werkgevers vinden het doorbetalen van loon gedurende 104 weken al duur genoeg. De enige oplossing is dan om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer niet te beëindigen.
De risico’s
Maar wat zijn daarvan de risico’s? Allereerst kan de werknemer zich weer beter melden, waarna een re-integratietraject start. Niet elke werkgever zit daar een aantal jaren later nog op te wachten.
Een tweede risico is dat de werknemer zelf ontbinding verzoekt en de kantonrechter hem vraagt de transitievergoeding én de billijke vergoeding toe te kennen. De Kantonrechter Gouda oordeelde dat dit mogelijk is als de werknemer aannemelijk kan maken dat de werkgever de arbeidsovereenkomst bewust slapend houdt om betaling van de vergoeding te voorkomen. Dit kon de werknemer niet.
De Kantonrechter Almere oordeelde dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst geen ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever was, zodat de werkgever geen vergoeding was verschuldigd bij het ontbindingsverzoek van de werknemer. De werkgever heeft immers geen verplichting om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, aldus deze kantonrechter.
Onfatsoenlijk? Nog geen schadevergoeding geëist
Aangezien de transitievergoeding soms (te) hoog is voor werkgevers, is het begrijpelijk dat constructies worden bedacht om de transitievergoeding te voorkomen. De kantonrechters lijken deze trucs vooralsnog redelijk te accepteren. Het kan onfatsoenlijk zijn, maar tot schadevergoeding in de vorm van alsnog de transitievergoeding of zelfs een billijke vergoeding uitbetalen, leidt het niet. Verdere rechtspraak zal moeten uitwijzen of deze lijn wordt vastgehouden en of eventuele uitzonderingen mogelijk zijn.
Lees meer over arbeidsrecht:
- Herplaatsing bij ontslag: de 5 meest gestelde vragen (en antwoorden)
-
Wanneer extra vergoeding bij ontslag? Drie voorbeelden
-
Nieuw ontslagrecht: vergoedingen outplacement zijn passé
- Alles over arbeidsrecht
