Stuur de risicomijders en zelfoverschatters

Medewerkers die complimenten wegwuiven en zichzelf afrekenen op fouten hebben een verstoord zelfbeeld. Managers kunnen bijsturen.

We doen het allemaal, ons gedrag verklaren. Voor een misser vinden we dan een excuus en successen verklaren we steevast vanuit onze unieke kwaliteiten. Veelal klopt die zelfverklaring maar matig. En dat is prima, want het beïnvloedt ons zelfbeeld positief. Met een positief zelfbeeld durven we wat meer en zien we nieuwe taken als een uitdaging. Het toewijzen van verklaringen aan ons gedrag heeft drastische gevolgen voor onze motivatie en de manier waarop nieuwe mogelijkheden als kans worden gezien.

Attributie

Dat gedrag wordt verklaard door Fritz Heiders attributietheorie. Hij beschreef de systematiek achter de uitleg van ons gedrag. Ons gedrag en de negatieve uitkomsten ontstond door specifieke omstandigheden. Als den uitkomst succesvol is, dichten we dat toe aan onze eigen kwaliteiten. Onze zelfverklaring is voorspelbaar onnauwkeurig. Deze attributiesystematiek is onnauwkeurig, maar helpt ons wel het positief zelfbeeld in stand te houden.

Risicomijders

Hoewel de meesten van ons successen aan zichzelf toeschrijven en we voor mislukkingen een externe reden weten, zijn er mensen die dat omdraaien. Die omgekeerde persoonlijke attributiestijl kan problematisch zijn. Deze mensen saboteren systematisch hun zelfbeeld. Voor elk succes vinden zij een externe oorzaak. De kleinste mislukking rekenen zij zichzelf aan. Normaal is het gevaar van de manier waarop we ons eigen gedrag verklaren overmoed. ‘Zelfbeeld saboteurs’ ontwikkelen zich bij voorkeur tot risicomijders. Nu wil je als manager geen zooitje zelfoverschattende ‘thrill-seekers’ in je team. Maar mensen die elk mogelijk risico op voorhand uit de weg gaan, helpen je ook niet verder. Een structurele risicomijder remt je hele team. Zo’n zelf belemmerende attributiestijl werkt remmend op je medewerkers. Maar dat kun je bijsturen.

Scherp waarnemen

De risicomijder herken je als er stelselmatig elk compliment na succes wordt afgewimpeld en de oorzaken daarvoor extern worden gezocht. Als je dat ziet wordt het tijd om samen met de medewerker de geleverde prestatie eens grondig te analyseren. Het STAR-model, dat voornamelijk bij de selectie van mensen wordt gebruikt, is een uitstekende methodiek om de attributiestijl te verbeteren.

STAR-model

Het acroniem wijst de weg. Wat was precies de Situatie waarin de medewerker zaken moest uitvoeren? Welke verantwoordelijkheid en bevoegdheden hoorden bij de Taak? Welke Acties heeft de medewerker allemaal uitgevoerd om het uiteindelijke Resultaat te boeken? Stel vooral vragen, luister. Ga de medewerker niet vertellen wat jij ervan vindt. Tenslotte breid je het STAR-model nog uit met een extra ‘T’. De ‘T’ van Terugblik. Laat de medewerker nog eens scherp naar de taak afhandeling  kijken en conclusies treken over de eigen bijdrage aan het succes. Het levert geen instantverandering, maar door deze actie te herhalen help je de medewerker werkelijk in het versterken van het zelfvertrouwen.

Ook geschikt voor zelfoverschatters

Overigens kan deze aanpak ook effectief zijn bij mensen die hun eigen bijdrage aan succes structureel overschatten. Medewerkers die bijvoorbeeld de bijdrage van hun collega’s structureel over het hoofd zien en elk succes aan zichzelf toedichten, verpesten de sfeer in een team. Die zelfoverschatters met de START-methodiek realistischer leren kijken naar zichzelf en anderen, beïnvloedt de teamspirit positief. Het kost tijd, maar als je die attributiesystematiek bij je medewerkers positief beïnvloedt, komt dat de mentaliteit binnen het team ten goede. Dat is winst.

Erdere columns van Cees Schenk:

• Laat introverte medewerkers schitteren
  
• Investeer gratis in billijkheid
  
• Herken tijdig de naderende burn-out
  
• Hardnekkige underperformers de baas