Hoogleraar sociale psychologie Diederik Stapel bleek zijn wetenschappelijke publicaties gebaseerd te hebben op deels gefingeerde data. In één klap was zijn reputatie van gevierd en gelauwerd wetenschapper vernietigd. Sterker nog, zijn gehele vakgebied kreeg een knauw.
Het ging hier om een geval van fraude; Stapel had met opzet data verzonnen. Maar bij reputatieschade is er lang niet altijd sprake van kwade opzet of fraude. Het kan ook gebeuren door slordigheid, of gewoon doordat mensen zich de (soms ongeschreven) regels niet goed eigen hebben gemaakt. Maar altijd komt het neer op het feit dat een persoon de waarden binnen een organisatie heeft geschonden.
Als je bijvoorbeeld je medewerker niet aanspreekt op geconstateerde fouten of problemen, komt een waarde als ‘openheid’ in het gedrang. Binnen een organisatie is het daarom belangrijk dat de waarden waaraan men wil voldoen, duidelijk vastgesteld, gecommuniceerd en gehandhaafd worden. Is dat niet het geval, dan is de organisatie nalatig en loopt een persoon, een hele afdeling of het bedrijf eventueel reputatieschade op.
Reputatie en imago
Een deskundige op dit gebied is Maarten Kouwenhoven. Hij is auteur van het boek Reputatiekunde. Dat is een vak dat bepaald nog niet op de kaart staat. En daarom gaat het op reputatiegebied in organisaties zo vaak mis. Reputatiekunde gaat over het opbouwen van een positieve reputatie door gedrag dat gericht is op het vestigen van een goede naam.
Het oordeel van anderen over het gedrag van managers en medewerkers van een organisatie bepaalt hun reputatie en die van het bedrijf. Dat is niet hetzelfde als imago. Dat is het beeld dat je graag van jezelf of bijvoorbeeld van een product of organisatie wilt creëren. Stel jezelf eens de vraag: wat is mijn reputatie en is die in overeenstemming met mijn imago? En welke waarden zijn belangrijk binnen mijn organisatie?
Opleiding Transactionele Analyse
Vergroot je inzicht in menselijk gedrag, persoonlijkheden en relatiepatronen op de werkvloer. Leer stimulerend leidinggeven aan jezelf en je medewerkers om ervoor te zorgen dat eenieder vanuit zijn innerlijke kracht functioneert.
lees verder
Reputatiebeleid
Met de reputatie van manager Martijn, die ik onlangs coachte, was het niet best gesteld. Hij was op non-actief gezet. Medewerkers van verschillende afdelingen hadden over hem geklaagd. Zij vonden dat hij een angstcultuur gecreëerd had door een dwingende, controlerende manier van leidinggeven en communiceren.
Martijn voelde zich door de directie in een hoek gezet en veroordeeld. Er werd niet gevraagd naar de achtergrond van zijn handelen. Hierdoor voelde hij zich machteloos raakte hij gefrustreerd. Zijn reputatie was naar de knoppen.
De directie was nalatig in het voeren van een reputatiebeleid. Over de waarden die binnen het bedrijf golden, werd niet gesproken met managers en medewerkers. Laat staan dat de directie met Martijn en zijn collega-leidinggevenden gesproken had over het gewenste waarden-gedreven gedrag. De waarden veiligheid, betrokkenheid en openheid waren zowel bij Martijn als zijn collega’s in de directie slechts woorden op papier.
Had de directie een reputatiebeleid gehad, dan was voor hen en alle anderen in het bedrijf veel duidelijker geweest wat de waarden van de organisatie waren. Zeker bij grote organisaties zoals die van Diederik en Martijn is een reputatiebleid noodzakelijk. Hiermee voorkom je dat de medewerker de fout in gaat zonder dat anderen dit doorhebben. Is de organisatie waarin jij werkzaam bent, bekend met reputatiebeleid, of is er eerder een afwachtende houding waarbij gestraft wordt als het te laat is?
Dilemma
Soms kan het gedrag van een medewerker je voor een ethisch dilemma stellen. Stel dat Bart, een medewerker uit het salesteam waar jij leiding aan geeft, fantastische resultaten behaalt. Je medewerker is ook nog eens zeer geliefd bij de klanten. Maar zijn collega-teamleden zijn minder blij met hem. Ze ontwijken hem, omdat ze zijn houding intimiderend vinden. Als leidinggevende kun je Bart zijn gang laten gaan, gelet op zijn verkoopresultaten. Dat hij minder goed in het team ligt, neem je dan op de koop toe.
Maar is dat wel ethisch aanvaardbaar? Hoe zit het met waarden als veiligheid, saamhorigheid en openheid? Medewerkers moeten zichzelf uit kunnen spreken over zaken die hun dwars zitten. Uiteindelijk zullen de teamleden gaan klagen over Bart, omdat hij een aantal teamwaarden schendt. Je kunt dat voorkomen door met elkaar te onderzoeken vanuit welke waarden je met elkaar wilt handelen. Vanuit je rol als leidinggevende is het belangrijk dat je stuurt op het niveau van waarden. Beloon je medewerkers als ze handelen volgens de waarden van de organisatie, en bedenk in onderling overleg een manier waarop de geschonden waarden weer worden hersteld. Naast een personeelsbeleid en een financieel beleid is een reputatiebeleid steeds meer een overlevingsvoorwaarde voor iedere organisatie. Anders is het wachten op het volgende incident.
