Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Hoeveel is de cijferlijst van een net afgestudeerde echt waard?

Veel werkgevers vechten om de afstudeerders met de allerbeste cijfers. Maar zijn zij wel de beste aanwinst voor je organisatie? Hoeveel is hun kennis over een paar jaar nog waard? En hoe test je de vaardigheden die straks écht belangrijk zijn?

cijferlijst afgestudeerde traineeship Vasily Koloda via Unsplash
Je leest nu: Hoeveel is de cijferlijst van een net afgestudeerde echt waard?

Het wordt steeds drukker met campusrecruiters op de universiteiten en hogescholen. Talloze werkgevers verdringen zich om het talent van morgen te verleiden om voor hen te kiezen, en vaak zelfs: hoe eerder, hoe beter. ‘Op zoek naar nieuwe krachten op de campus’, kopte het NRC recent nog, en niet voor niets.

De trend wordt bevestigd in recente cijfers uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Daarin zegt meer dan de helft van de laatstejaars studenten al eens te zijn benaderd door een recruiter. Dit aantal zit ook nog eens flink in de lift. Recruiters zoeken nu zelfs één keer per kwartaal of vaker contact met meer dan een derde (35%) van de studenten. Dat terwijl ze in de eerste helft van 2017 nog maar 23 procent van de studenten benaderden, zo blijkt.

30 procent kennis in drie jaar versleten

De grote vraag is natuurlijk: waar letten die recruiters in zo’n geval op? Traditiegetrouw gaat het om ‘the best in class’, oftewel: het groepje met de beste cijfers. Maar die cijfers zeggen steeds minder. En wel om een aantal redenen. De bekendste is dat examencijfers niet alleen een heel dunne correlatie hebben met IQ, maar bovendien weinig voorspellend zijn voor later succes op de arbeidsmarkt. Ze laten hooguit zien dat een kandidaat over doorzettingsvermogen beschikt. Maar het is een wel heel ruwe indicator om die vaardigheid vast te stellen.

En zo zijn er nog wel meer redenen om minder op cijfers te vertrouwen. Het blijkt bijvoorbeeld dat 30 procent van de kennis die je op een bepaald moment opdoet op de universiteit, over drie jaar alweer achterhaald is. En van alle functies die we over drie jaar vervullen, bestaat 30 procent nu nog niet eens. Hoe zouden onze universiteiten en hogescholen daar dan ooit voor kunnen opleiden?

Van de kinderen die nu waar ook ter wereld naar de basisschool gaan, krijgt zelfs twee op de drie later een beroep dat nu nog niet bestaat, stelt het World Economic Forum (WEF) in het rapport ‘The Future of Jobs’. En een derde van de nu benodigde vaardigheden is tegen die tijd vervangen door nieuwe.

Waar zijn de soft skills?

Maar over wat voor vaardigheden hebben we het dan? Het WEF heeft het zelf graag over de ‘21th century skills’: vaardigheden die je helpen om samen te werken, te communiceren en problemen op te lossen. Oftewel: vaardigheden die je zelden opdoet uit een leerboek, maar meer door het zogenoemde ‘sociaal en emotioneel leren’ (SEL). Het gaat om belangrijke vaardigheden als creativiteit, kritisch denken, onderhandelen en ‘cognitieve flexibiliteit’, aldus het WEF.

Ralf Knegtmans, een van de bekendste headhunters van Nederland, heeft het in zijn boek Agile talent over ‘aanpassingsintelligentie’, oftewel AQ, als tegenhanger van het IQ en EQ. Zijn hoofdboodschap: ‘Of iemand kan leren en zich kan aanpassen wordt echt belangrijker dan kennis en ervaring.’

Diploma’s hebben in zijn ogen zeker waarde. Maar vooral als ‘eerste graadmeter voor het vermogen van kandidaten om met verandering te kunnen omgaan.’ Maar dat is volgens hem dus niet het hele verhaal. Het gaat bijvoorbeeld ook om een in zwang zijnde term als ‘grit’, de combinatie van passie en volharding.

En om de individuele match op teamniveau. ‘Het accent bij de selectie van agile talent ligt in de nabije toekomst niet meer alleen op de dingen die je nú beheerst, maar op het vermogen om de vragen en dilemma’s van morgen en overmorgen te begrijpen en op te lossen’, stelt Knegtmans.

Niet kijken naar kennis

In jouw zoektocht naar nieuw talent moet je daarom niet zozeer kijken naar de kennis die iemand heeft, maar vooral naar diens overige kwaliteiten. In dat kader is het niet gek dat veel organisaties zich richten op het opzetten van een traineeship: jonge mensen de mogelijkheden en vaardigheden geven om met snelle veranderingen om te kunnen gaan, op hun eigen gedrag te reflecteren, en vervolgens zichzelf ook aan te passen.

‘Een goed traineeship herken je aan het samenvallen van drie belangrijke elementen’, zegt bijvoorbeeld Ingrid van Tienen, die al 20 jaar verbonden is aan traineespecialist ORMIT: nieuwe ervaringen, andere perspectieven en reflectie en betekenis geven. ‘Precies in deze hotspot ontstaat de bekende steile leercurve. Dat gaat verder dan vaardigheden ontwikkelen, trainees leren te leren en hun growth mindset ontwikkelen. Hiermee zijn ze niet alleen klaar voor de uitdagingen van vandaag, maar ook voor die van morgen.’

Maar dan moet je die growth mindset dus wel kunnen ‘aanzetten’. En een cum laude diploma biedt daarvoor helaas geen garantie. Soms zelfs integendeel: juist de besten van de klas kunnen het idee hebben alles al te weten, en dus weinig open staan voor nieuwe ervaringen.

Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Talent voor succes’ op mt.nl. Dit dossier wordt mogelijk gemaakt door ORMIT. Zij maken organisaties succesvoller door het vinden, ontwikkelen en verbinden van toptalent dat de potentie heeft om het perspectief van jouw organisatie te veranderen.

Lees ook: