Een paar weken geleden was ik in gesprek met een Amerikaanse investeerder over mijn bedrijf, Equalture. Een van de eerste vragen die deze investeerder aan mij stelde was: ‘Wat zijn volgens jou nu écht de aspecten die een startup maken of breken?’ Mijn antwoord was team, product en markt.
Daarop vroeg diezelfde investeerder: ‘En als je deze factoren zou moeten rangschikken? Wat is de nummer één waar een startup zich het drukst om zou moeten maken?’ Een kleine disclaimer om hierbij te vermelden: Ik ben founder van een HR-startup, dus dit maakt mij zonder twijfel bevooroordeeld in mijn antwoord. Dus uiteraard was mijn antwoord ‘team’.
Ondanks deze bevooroordeeldheid ben ik er wel heilig van overtuigd dat dit het enige juiste antwoord is, ongeacht het type bedrijf. Wij zijn een techbedrijf, en daarmee is het product in feite ons bedrijf. Toch zou ik dit nooit als belangrijkste aspect benoemen. Wij hebben namelijk een ongelofelijk gedreven team om dit bedrijf (en dus dit product) te bouwen.
Ons team analyseert de markt. Ons team bouwt het product op basis van de marktonderzoek. Ons team haalt nieuwe klanten binnen en zorgt ervoor dat diezelfde klanten nooit meer zonder ons willen. En tot slot zorgt ons team ervoor dat wij continu kritisch blijven op onze product-market fit. Dus ja, product en markt zijn zonder twijfel belangrijk, maar wij zouden nooit in staat zijn op deze factoren te focussen zonder ons team.
‘Fear of missing out’
Een startup bouwen is misschien wel één van de grootste uitdagingen die je op zakelijk gebied zult tegenkomen. Met name techstartups komen met het vinden van product-market fit vrijwel altijd in een plotse hypergrowth terecht, waarop zij vaak niet of deels voorbereid zijn. En deze ‘hypergrowth’ gaat in 99 procent van de gevallen gepaard met snelle groei van het team onder significante tijdsdruk. Geen enkele ondernemer wil immers in een situatie terechtkomen waarin onvoldoende teamcapaciteit de groei van de business blokkeert.
Daarnaast hebben startups vaak enorme schommelingen in hun groeibehoeften. Het closen van een investeringsronde is bijvoorbeeld zo’n moment waarop de ‘hiring machine’ op volle toeren moet gaat draaien, terwijl ergens halverwege de runway, die met deze investering is gecreëerd, diezelfde machine hoogstwaarschijnlijk weer zal vertragen.
Rockstars
Een derde uitdaging waar met name tech-startups mee te maken krijgen is de war for talent. We zijn allemaal op zoek naar rockstar developers, supersonische sales-sterren en product-goeroes. En geloof me, de kans op het vinden van deze rockstar, supersonic star of guru is enorm klein – maar omdat iedereen de perceptie heeft dat dit is waar we naar op zoek zouden moeten zijn is de kans groot dat ook jouw bedrijf zich ‘schuldig’ maakt/heeft gemaakt aan deze drang om diezelfde superstars te willen die ook nog eens de zeldzame startup-mentaliteit vertegenwoordigen.
Gevolg van deze mindset is dat wij allemaal geneigd zijn om zo snel mogelijk mensen aannemen, voordat zij de handtekening zetten bij de concurrent. En door zo snel mensen aan te nemen worden jouw initiële recruitmentkosten enorm verlaagd. Een superstar ‘weg-gepikt’ bij de concurrent, en lagere kosten, dat is een win-win toch?
In de praktijk zul je uiteindelijk echter veel hogere kosten ervaren als gevolg van het moeten laten gaan van een groot deel van deze mensen. Want snel aangenomen betekent helaas vaak dat je iemand nog sneller laat gaan. Hire fast, fire faster.
Mijn observatie van deze ’hire fast, fire faster’-mentaliteit: startups houden zich aan deze mantra vast uit angst. Angst om de beste kandidaten mis te lopen. Angst om niet in staat zijn om snel genoeg te groeien, en angst om uiteindelijk nooit het beste product te kunnen bouwen voor de beste markt.
Dit is mijn business case die jou hopelijk doet beseffen dat we moeten stoppen met het laten bepalen van onze teambuilding-strategie door angst.
Business case: de besparing van snel aannemen vs. de kosten van nog sneller ontslaan
Berekening 1. De besparing van snel aannemen
Stel dat jij, door vast te houden aan deze ‘hire fast, fire faster’-mindset 50 procent sneller mensen kunt aannemen dan bedrijven die deze mindset niet hebben, als gevolg van het hebben van bijvoorbeeld minder interviews of minder stappen in het recruitmentproces.
Binnen mijn bedrijf, waar wij niet de ambitie hebben om zo snel mogelijk iemand aan te nemen, spenderen wij gemiddeld 30 uur aan een hire – als de uren van alle betrokken collega’s in beschouwing worden genomen. Dit bestaat uit uren om interne overeenstemming over de vacature te vinden, de uren om inkomende sollicitaties door te nemen, de uren om kandidaten te interviewen en tot slot de uren om al het papierwerk in orde te maken.
Als wij de ‘hire fast, fire faster’-mantra toe zouden passen zouden wij dus in principe 15 uur per hire kunnen besparen. Laten we zeggen dat iedereen 100 euro per uur waard is, dan zou dit betekenen dat wij 1.500 euro besparen per nieuwe medewerker.
Berekening 2. De kosten van een ‘mishire’
Onderzoek naar recruitmentsucces binnen startups heeft uitgewezen dat 46 procent van alle zogeheten ‘mishires’ (mensen die het bedrijf binnen het eerste contracttermijn weer verlaten) een gevolg is van de behoefte om een vacature zo snel mogelijk in te vullen. En slechts 25 procent (!) van alle startup-hires blijkt echt succesvol.
De kosten van een mishire bedragen gemiddeld 130 procent van het jaarsalaris van deze persoon. Deze 130 procent bestaat uit de volgende kosten:
- Salaris;
- Recruitmentkosten;
- Onboarding-kosten;
- Vertraging op het behalen van targets als gevolg van underperformance;
- Impact op de teamdynamiek en team-performance.
Laten we nu zeggen dat, als gevolg van het sneller ontslaan van iemand die niet goed presteert, ervoor zorgen dat de kosten van een mishire ‘slechts’ 65 procent van het jaarsalaris bedraagt.
Dit betekent dat, wanneer je bijvoorbeeld een Business Developer voor 36.000 euro per jaar aanneemt, deze persoon jou 23.400 euro kost indien hij of zij een mishire blijkt te zijn.
Door het snel aannemen bespaar je 1.500 euro per hire, terwijl het risico van het sneller moeten ontslaan jou bijna 16 (!) keer zoveel kan kosten. Dat is waarom ik geloof dat het goed is om kritisch te kijken naar deze startup-mantra.
Persoonlijke impact
Tot slot: Ik ben een groot fan van business cases, omdat dit de subjectiviteit uit een discussie haalt. In dit geval is de subjectiviteit echter misschien nog wel belangrijker dan de harde cijfers. Laten we namelijk niet vergeten dat we het nog steeds over mensen hebben in deze discussie. Het snel aannemen en ontslaan van iemand kan op deze persoon een enorme impact hebben op zijn of haar perceptie van werkgevers.
Bovendien er is niks schadelijker voor een bedrijfscultuur en team spirit dan constante verschuivingen in teams – zeker dit soort verschuivingen binnen jonge bedrijven. En deze invloed op de gemoedstoestand van jouw team zou nog veel belangrijker voor jou als ondernemer moeten zijn dan de mogelijke kosten die hiermee gepaard gaan.
Het bouwen van een team zou nooit moeten draaien om snelheid en haast als gevolg van de angst om niet snel genoeg te groeien. Deze mantra helpt jou wellicht op de korte termijn, maar op de lange termijn gaat dit allesbehalve groei mogelijk maken. Ook ik heb dit uit ervaring moeten leren beseffen, maar ik ben wél dankbaar voor het feit dat ik dit in zo’n vroege fase van mijn bedrijf heb beseft.
Daarom kijken wij nu altijd kritisch naar het uitbreiden van het team, baseren wij deze uitbreiding enkel op daadwerkelijke behoeften binnen dit team en praten wij enkel met kandidaten die de moeite hebben genomen om onze uitgebreide sollicitatie procedure te doorlopen. Zonder haast. En zonder angst.
Foto: Tim Mossholder | Unsplash
