Het klinkt logisch: nu we meer thuiswerken, is contact met collega’s lastiger en daardoor neemt eenzaamheid bij werknemers toe. Maar volgens onderzoekers is dat niet alleen een gevolg van de coronapandemie. Het is een probleem dat al veel langer speelt en dat samenhangt met de manier waarop teams zijn ingericht.
Het eerste onderzoek hiernaar van Constance Hadley en Mark Mortensen vond al voor de coronacrisis plaats onder 223 leidinggevenden wereldwijd. De managers zaten gemiddeld in drie teams en meer dan de helft vond contact met collega’s oppervlakkig. 76 procent zei zelfs moeite te hebben om contact te leggen met hun teamgenoten.
Tijdens de coronacrisis werd het onderzoek opnieuw gedaan. Nu onder 275 andere managers. Gevoelens van eenzaamheid en sociaal isolement waren aan de orde van de dag, ondanks dat bijna driekwart van hen deel uitmaakte van ten minste twee teams.
Sneller, efficiënter en flexibeler
Dat eenzaamheid zo’n groot probleem is, komt volgens onderzoekers doordat teams steeds sneller, efficiënter en flexibeler werken. Er heerst een algemene opvatting dat goed presterende teams drie verschillende soorten succes behalen: afleveren van een goed product, groei en ontwikkeling van leden en een positieve teamdynamiek.
Dit model van teameffectiviteit wordt nog steeds beschouwd als de gouden standaard. Alleen: het model waarop dit idee gebaseerd is, is meer dan dertig jaar oud. Het stamt uit een tijd dat teams bestonden uit vaste teamleden, duidelijk gedefinieerde rollen, een gemeenschappelijke missie, onderling afhankelijk werk, aanhoudende activiteiten en een meer beheersbare omvang hadden.
Maar tegenwoordig werken bedrijven anders. Organisaties zijn internationaler, flexibeler en 24 uur per dag bereikbaar. En dat vraagt om andere vaardigheden en een andere inrichting van een team. Zo zijn ze gegroeid in omvang en proberen zo kosteneffectief mogelijk te zijn.
Hadley en Mortensen zien daarbij vier factoren die het moeilijker maken om goed contact met collega’s te krijgen en te onderhouden: veranderende teamsamenstelling, collega’s werken afzonderlijk en in meerdere teams tegelijk en dienstverbanden zijn korter.
Teamsamenstelling verandert telkens
Door het streven naar minder overhead en flexibele teams, komt het geregeld voor dat werknemers niet meer in een vast team werken. Bij agile werken bijvoorbeeld wordt de grootte en samenstelling van teams aangepast naarmate een project verschillende fases doorloopt. Omdat dat nu eenmaal beter aansluit bij waar het project op dat moment behoefte aan heeft.
Ook is het voor teamleden niet altijd duidelijk wie er op een bepaald moment in het team zit, omdat mensen van het ene naar het andere project gaan.
In meerdere teams en afzonderlijk werken
Teams bestaan ook steeds vaker uit parttimewerknemers die in meerdere teams tegelijk zitten. In elk team vervullen ze dezelfde rol. Zij moeten hun tijd en aandacht verdelen over een groot aantal projecten. Het is dus lastig om echt in elk team te integreren.
Daarnaast worden leden van het team specifiek om bepaalde kennis en vaardigheden toegevoegd aan een team. Iedereen is dus slechts een klein stukje van de puzzel en dat verbindt dus niet. Collega’s kunnen afzonderlijk van elkaar het werk doen. Wat het nog complexer maakt is dat verschillende mensen in verschillende tijdzones vaak voor hetzelfde verantwoordelijk zijn, maar dan niet op hetzelfde moment. Er is dus weinig overleg nodig.
Korte dienstverbanden
Waar vroeger mensen maanden of zelfs jaren met hetzelfde team werkten, is dat nu veel korter. Dit geldt vooral voor agile-teams. In een paar maanden tijd kan een team gevormd en opgeheven zijn.
De huidige manier hoe teams zijn vormgegeven, bevordert dus oppervlakkige en kortstondige relaties. En daarmee dus eenzaamheid onder werknemers. Het kost nu eenmaal moeite en tijd om de band in een team te versterken.
Hoe bedrijven eenzaamheid bij werknemers kunnen aanpakken
Managers zien eenzaamheid onder werknemers vaak als een persoonlijk probleem van de werknemer zelf. Terwijl bedrijven juist een belangrijke rol spelen bij het vergroten van het teamgevoel. De onderzoekers stellen dan ook dat organisaties dit probleem structureel zouden moeten oplossen. Daarvoor geven ze de volgende drie opties:
1. Meet de eenzaamheid
Bedrijven doen er goed aan om te meten hoe medewerkers zich voelen. Onderzoekers hebben schalen ontworpen waarmee organisaties eenzaamheid makkelijk kunnen meten en bijhouden.
2. Creëer kernteams
Het is belangrijk om bij een team te horen waar je je ook echt thuisvoelt. Zorg ervoor dat teamleden de helft van de tijd met elkaar kunnen samenwerken. Zo kunnen collega’s daadwerkelijk een band opbouwen. En het is belangrijk dat deze teams voor langere tijd samenwerken en dus niet na een paar weken alweer veranderen.
3. Betrek managers
Ook al zijn er systemen die eenzaamheid kunnen meten, en werken collega’s samen in een kernteam, de manager blijft een grote rol spelen. Taak van de leidinggevende is om de relaties te bevorderen en ook om regelmatig te spreken met een werknemer.
