1. Je kunt niet om de bedrijfsarts heen
Is je medewerker al een paar weken uit de running? Denk dan niet: ik los dit zelf wel even op. Als ondernemer kun je bij langdurige ziektegevallen namelijk niet om de arbo- of bedrijfsarts heen. De medewerker moet zich binnen zes weken na de ziektemelding bij zo iemand melden.
Deze specialist komt poolshoogte nemen, bekijkt de medische situatie en probeert bij benadering vast te stellen wanneer de medewerker waarschijnlijk weer aan het werk zou kunnen. Dit advies wordt met jou gedeeld. Als ondernemer kun je met behulp van dit advies vaststellen of er aanspraak bestaat op doorbetaling van het loon.
Wat in de weken daarna volgt is een plan van aanpak voor herstel en re-integratie. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat je als ondernemer verplicht bent om de werkplek aan te passen of samen een andere functie te bedenken.
2. Jullie hebben beiden recht op een second opinion
‘Volgende week weer beginnen’, zegt de bedrijfsarts. ‘Onmogelijk’, vindt de zieke werknemer. In zo’n geval (en dit komt regelmatig voor) mag de medewerker om een second opinion vragen.
Een andere bedrijfsarts (van een andere organisatie) zal de situatie dan opnieuw beoordelen. Zowel de werknemer als de werkgever kan een second opinion aanvragen bij het UWV. Dit heet een deskundigenoordeel. Voor de werknemer kost dit 100 euro en voor de werkgever 400 euro. Het advies laat doorgaans enkele weken op zich wachten.
3. Jouw eigen inzet is heel belangrijk
Stel dat je werknemer weer aan de slag kan. Voor één of twee dagen wellicht, of met de voorwaarde dat hij een andere functie krijgt toebedeeld. Blijf dan niet halsstarrig vasthouden aan de situatie zoals die was, maar laat zien dat je er alles aan wil doen om iemand weer aan het werk te krijgen. Binnen je eigen bedrijf, maar wellicht zelfs daarbuiten.
En doet jouw zieke medewerker zelf een voorstel? Kijk er serieus naar. Afwijzen kan alleen wanneer je daarvoor zwaarwegende redenen hebt. Je kunt overigens ook de bedrijfsarts of het UWV inschakelen om een oordeel te vellen over passend werk binnen je onderneming.
Waarom zo je best doen? Na 88 weken van ziekte beoordeelt het UWV namelijk de WIA-aanvraag. Wordt die goedgekeurd, dan ben je als werkgever in feite verlost van alle plichten naar de zieke werknemer. Maar dit gebeurt alleen wanneer je als ondernemer kunt laten zien dat er een bevredigend re-integratieresultaat is bereikt, dan wel je de afgelopen jaren alles hebt gedaan om de medewerker weer aan het werk te krijgen.
4. Voortgangsgesprekken horen erbij
Alle communicatielijnen verbreken is niet de manier waarop je het re-integratieproces moet aanvliegen. Blijf tijdens het traject voortdurend contact houden met de werknemer in kwestie. De wetgever verplicht je dit zelfs om te doen. Eén keer in de zes weken een voortgangsgesprek geldt daarbij als het wettelijk minimum.
Tijdens dat gesprek bespreek je de situatie en beslissen jullie samen of er eventueel aan het plan van aanpak moet worden gesleuteld. Geef ook deze afspraken weer een plekje in het re-integratiedossier.
5. Komt je medewerker de afspraken niet na? Laat het er niet bij zitten
Wederzijds onbegrip. Irritaties die zich opstapelen. Verwachtingen die niet uitkomen. Het pad naar re-integratie is soms lang en ligt bezaaid met obstakels. Vind je bijvoorbeeld dat jouw medewerker zich onvoldoende inspant om snel terug te keren? Dan kun je daarvoor ook nu weer naar het UWV voor een deskundigenoordeel. In dit geval wordt dan een verzekeringsarts ingeschakeld. Die gaat het gesprek aan, luistert naar alle argumenten, leest het dossier door en geeft vervolgens een oordeel. Dit oordeel is overigens niet bindend.
Door met werknemer en werkgever om tafel te gaan, lukt het de deskundige regelmatig om een stroef lopend re-integratieproces weer vlot te trekken. Maar blijft je medewerker naar jouw idee ook na deze interventie nog steeds verzaken? Dan mag je in bepaalde situaties de loondoorbetaling te staken. Voldoet de werknemer dan nog niet aan de re-integratieverplichtingen, dan kun je een stap naar de rechter overwegen. Het deskundigenoordeel speelt in dit soort gevallen een rol bij de uitspraak.
6. Stoppen van loonbetaling is soms toegestaan
Toegegeven, het is een zwaar middel. Maar er zijn dus situaties tijdens een re-integratieproces denkbaar waarin je als werkgever de uitbetaling van het salaris mag stoppen. Bijvoorbeeld als vast komt te staan dat jouw medewerker z’n ziekte met opzet heeft veroorzaakt, passende arbeid weigert, het re-integratietraject bewust belemmert of onvoldoende meewerkt aan het plan van aanpak.
Neem zo’n beslissing nooit zomaar. En zeker ook niet op eigen houtje. Vraag eerst om advies bij de bedrijfsarts of schakel het UWV in voor een deskundigenoordeel. Je werknemer heeft het recht om jouw beslissing aan te vechten bij de rechter. Die zal de adviezen van arbo-specialisten zwaar laten meewegen in z’n beslissing.
Lees ook:
- ‘Als ik zie dat iemand niet goed op zijn plek zit, maak ik dat snel bespreekbaar’
- ‘We namen iemand met een burn-out in dienst’
- Deze ondernemer ontdekte dé manier om conflicten met personeel te voorkomen
Joyce Bender
Joyce is werkzaam bij DAS als jurist. Zij houdt zich bezig met het adviseren- en procederen op het gebied van het arbeidsrecht. Ze verricht werkzaamheden voor zowel werkgevers, als werknemers en krijgt te maken met alle voorkomende vraagstukken. Daarnaast geeft zij workshops aan ondernemers, leidt zij junior juristen op en begeleidt zij stagiaires. Ook is zij bestuurslid van de vakgroep arbeidsrecht binnen DAS en is zij verantwoordelijk voor het cluster kennismanagement. Vragen aan Joyce, stuur een mail naar [email protected].
