Dat er krapte op de arbeidsmarkt heerst, mag inmiddels geen geheim meer heten: het Centraal Bureau voor de Statistiek waarschuwt inmiddels voor een beperking voor de economie door het aantal openstaande vacatures, die sinds het tweede kwartaal van 2014 enkel stijgen.
Ook op netwerksite LinkedIn is de krapte op de arbeidsmarkt goed voelbaar. ‘We zien een grote toename van het gebruik van onze wervingstools, maar ook voor bedrijfspropositie en trainingstools, die bedrijven kunnen helpen om nieuw talent voor hun bedrijf te zoeken in bepaalde branches’, vertelt countrymanager van de Benelux Marcel Molenaar. In Nederland heeft zo’n 85 procent van de arbeidsmarkt een profiel van de netwerksite. ‘Dat maakt het een goede plek om mensen te werven, ook als zij niet per se op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging.’
Aan de hand van die zoekopdrachten verzamelt LinkedIn data. Welke beroepen zijn in trek? Welke kwaliteiten willen bedrijven van hun medewerkers en welke functies winnen aan populariteit? ‘Doordat bedrijven op ons platform zoeken naar bepaalde eigenschappen, kunnen we dat heel gericht meten.’
Opvallend daarbij is dat de vragen die bij LinkedIn gesteld worden over data vaak komen van hogere hand. ‘Dan spreken we een HR-manager die vanuit de CEO vragen stelt over het aantrekken van nieuw talent. Dat is dus allang niet meer iets waar enkel HR zich mee bezighoudt.’
Dat blijkt ook uit onderzoek van PwC: het vinden van het juiste talent komt steeds vaker op het bord te liggen van de CEO. Molenaar staat er niet van te kijken. ‘Je mensen zijn toch de onderscheidende factor binnen je bedrijf.’
People Analytics
Volgens hem zijn er drie belangrijke redenen dat CEO’s zich steeds vaker bezighouden met het vinden van talent. ‘Als CEO denk je na over de toekomst van je bedrijf. Wat er van medewerkers gevraagd wordt, verandert door de digitalisering met rasse schreden. De toekomst van het bedrijf gaat gepaard met de vraag of je de juiste medewerkers aan boord hebt om daarop voorbereid te zijn.’
Het gat tussen wat medewerkers kunnen en zouden moeten kunnen om voorbereid te zijn op de toekomst – de zogenaamde skills gap – wordt bovendien steeds groter. ‘Tel die zaken bij elkaar op en het werven van nieuw talent is niet enkel meer voorbehouden aan de HR-afdeling. Wie niet het juiste personeel heeft, gaat echt in moeilijkheden komen.’
Maar waar is precies behoefte aan? Molenaar ziet nog vaak dat de data van HR-afdelingen niet toereikend is om die vraag te beantwoorden. ‘Waar finance en marketing een heleboel data verzamelen en daarmee werken om te verbeteren, zie je dat HR-afdelingen zich daar weinig mee bezighouden. People Analytics is echt nog een ondergeschoven kindje.’
Talent data
LinkedIn hoopt daar met een nieuw datadashboard verandering in te brengen. ‘Met inzichten op basis van 575 miljoen leden, 20 miljoen bedrijven en 15 miljoen actieve vacatures kunnen we real time data leveren, waardoor bedrijven veel makkelijker kunnen zien waar vraag naar is én hoe goed hun eigen medewerkers voorbereid zijn op de toekomst.’ Grappig detail: de vaardigheid HR-analytics kent een groei van 60 procent onder HR-medewerkers.
Als voorbeeld geeft Molenaar het openen van een nieuwe locatie voor een bedrijf. ‘Natuurlijk kun je een plek kiezen op emotionele connectie of omdat het je logisch lijkt, maar met data kun je ook zien of er daadwerkelijk genoeg talent in die regio te vinden is. Op die manier krijg je een duidelijk beeld in plaats van een keuze gebaseerd op het verleden.’
Ook de vaardigheden en onderschrijvingen op het platform spelen een belangrijke rol in de talent poule. ‘Die gebruiken we voor skill mapping – wat zijn vaardigheden waar veel op wordt gezocht, hebben mijn medewerkers de juiste vaardigheden en zijn deze up-to-date met de rest van de industrie?’
Maar hoe betrouwbaar is de data als mensen hun eigen vaardigheden kunnen invullen? ‘Ik denk niet dat veel medewerkers daarin overdrijven. Op je CV kun je nog wel een leugentje om bestwil zetten of een succesje claimen in een project waar je aan meegewerkt hebt. Maar LinkedIn is openbaar, daar wordt het een stuk lastiger.’ Ook het overdadig opsommen van vaardigheden gebeurt volgens Molenaar niet vaak. ‘Bovendien kun je er heel veel invullen, maar als je geen onderschrijvingen krijgt, is het alsnog niks waard.’
