‘Het is geen slecht idee managers naar eigen inzicht over bonussen te laten beslissen’, aldus onderzoekers Rebecca Hewett en Hannes Leroy. ‘Door de standaardisatie op te voeren haal je wat van de “liefde” uit het proces waardoor werknemers niet langer denken “wow mijn leidinggevende waardeert de unieke manier waarop ik mijn werk aanpak”.’ Daarom schrappen steeds meer bedrijven de formele procedures voor prestatiebonussen en geven in plaats daarvan managers meer ruimte om personeel een bonus toekennen naar eigen inzicht, verklaren de onderzoekers.
Belonen unieke meerwaarde
Het idee was lange tijd dat werknemers het eerlijker zouden vinden, en meer gemotiveerd zouden raken, als bonussen op basis van objectief te meten criteria zouden worden toegekend. Maar dat blijkt dus niet het geval. Integendeel: ‘Als mensen geloven dat hun manager zijn/haar inzicht heeft gebruikt om naar de hele breedte van hun prestaties te kijken, dan helpt de bonus meer om hen te motiveren.’
Prestatiebonussen zouden de unieke meerwaarde van een medewerker moeten benadrukken, maar dat is lastig als je alleen algemene maatstaven gebruikt, aldus de onderzoekers. Een verkoopmedewerker kan bijvoorbeeld niet alle vastgestelde verkoopdoelen halen om in aanmerking voor een bonus te komen, maar omdat hij zich op langere termijn goed voor het bedrijf heeft ingezet, kan zijn manager hem toch een bonus toekennen, geven de onderzoekers als voorbeeld.
Het RSM-onderzoek is in eerste instantie uitgevoerd bij een Britse overheidsinstantie waar 733 mensen werken; 115 medewerkers gaven voor het onderzoek zelf aan welk effect de bonus op hun motivatie had. De effecten werden herbevestigd in een serie laboratorium-experimenten met een meer diverse populatie. Werknemers die een hoge bonus kregen op basis van het eigen inzicht van de manager, vonden dit eerlijker en ervoeren meer intrinsieke motivatie, zo bleek.
Bonus is riskante strategie
Of bonussen sowieso motiveren? ‘Dat hangt ervan af. Sommige mensen zullen gemotiveerd worden door een bonus, maar de mensen die geen of een lagere bonus krijgen, zullen minder gemotiveerd zijn.’ Als je bonussen gebruikt, moet je je realiseren dat dit een riskante strategie is’ , aldus Hewett. Mensen die een lagere bonus krijgen, raken altijd minder gemotiveerd, geeft ze aan.‘Maar ook als mensen een hoge bonus krijgen: als de bonus hen geen persoonlijke erkenning voor hun persoonlijke bijdrage geeft, dan raken ze minder gemotiveerd’, zegt ze.
Meer algemeen zijn bonussen volgens Hewett niet de meest effectieve manier om mensen te motiveren. ‘Als een bedrijf een pot geld heeft voor motivatie-doelen, zou ik twee keer nadenken of ik dit in bonussen zou stoppen. Belangrijker voor de motivatie is hoe het werk is ingericht, of medewerkers steun krijgen van hun manager en of het werk zelf voldoening geeft.’ Dit sluit volgens de onderzoekers aan bij de recente tendens om werkomgevingen te creëren die minder instrumenteel alleen op geld zijn gericht maar waarin het meer draait om passie, zingeving en authenticiteit. Bedrijven die wel bonussen uitdelen, doen er volgens Hewett goed aan de managers die zich hiermee bezig houden, te trainen.
