Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op 11 november 2019
Vaak vergeten we in Nederland dat we mooie organisaties hebben die hoofdrolspeler zijn in hun markt, mede dankzij hun sterke organisatiecultuur. Denk aan Unilever, KLM en Shell. Heineken mag in dit rijtje niet ontbreken. En het bijzondere aan Heineken is dat zij de laatste jaren steeds meer aandacht geven aan hun organisatiecultuur. Een organisatiecultuur die de wetten van ouderdom weet te tarten en het bedrijf nog steeds een jong karakter geeft.
We leggen vijf aspecten van de cultuur van Heineken bloot.
1. Investeringen in gemeenschappelijkheid
Heineken heeft de afgelopen jaren een groot aantal bedrijven overgenomen. Mede hierdoor zit het bedrijf op steeds meer locaties. Dit zorgt uiteraard voor cultuurverschillen binnen de organisatie die nogal eens in de weg zaten bij het doorvoeren van verbeteringen. Het aloude adagium ‘dat werkt hier niet’ of ‘zo doen we dat nou eenmaal’ klonk vaak door de gangen in diverse delen van de wereld.
Chris van Steenbergen, Chief Human Resources Director binnen Heineken, vertelt dat Heineken om die reden flink heeft geïnvesteerd in gemeenschappelijkheid: ‘We zijn op zoek gegaan naar de waarden die ons binden, niet alleen in Nederland, maar wereldwijd. Deze waarden hebben we vervolgens gevat in een aantal principes waarvan we weten dat we erachter kunnen staan en waarvan we snappen dat die ons verder gaan helpen. Daar zijn we redelijk strikt op geworden naar elkaar toe, ook in de boardroom.’
Ook zijn er een aantal elementen die al jaren centraal staan in de cultuur van Heineken en waar ze actief op sturen. Van Steenbergen: ‘We staan altijd met onze voeten op de grond en zijn een relationeel bedrijf. Je moet elkaar hier echt kennen. Een andere waarde voor ons is Enjoyment. We vieren veel en bijna iedere vestiging heeft wel een bar. Dit past uiteraard ook bij de branche waar we in zitten.’
Kortom, de focus in de cultuur is inmiddels een mooie mix van down to earth with the sky as the limit.
2. Mondiale cultuur met lokale smaken
De brouwer heeft de afgelopen jaar veel aandacht gehad voor het verfraaien van de interne organisatiecultuur, maar er is nog een grote uitdaging voor de “kolos” uit Amsterdam. Door de hipstercultuur en de daarmee gepaarde opkomst van duizenden lokale brouwerijen wereldwijd wordt er aan de poort van Heineken gerammeld. Veel consumenten hebben niet meer één vast biermerk en vinden het vooral leuk om verschillende bieren te proberen.
Heineken probeert hierop in te spelen door een aantal mooie kleinere biermerken over te nemen en door te ontwikkelen. Maar wanneer je daar gelijk de cultuur van Heineken neerlegt, gaan mensen in de weerstand en sla je het authentieke karakter van deze merken dood. Terwijl juist dit authentieke karakter vaak de reden is geweest van de overname.
Voor Heineken was het dus belangrijk om de lokale culturen binnen deze kleinere merken te eerbiedigen. Dit vraagt nogal wat van een reus als Heineken. Van Steenbergen: ‘We hebben echt moeten leren dat we onbevooroordeeld, open, eerlijk en vooral flexibel moesten zijn. We kunnen en mogen niet zomaar het Heineken-gedachtegoed opleggen. We zijn hier nog lerende in, maar worden hier wel steeds beter in want we zien de voordelen van verse inbreng en frisse ideeën die Heineken zelf ook een mooiere organisatie maken om voor te werken.’
Maar eerlijk is eerlijk, de uitdaging is wel om hier komende jaren scherp op te blijven en niet te vervallen in te veel corporate denken.
Een nadeel van deze decentrale aanpak is volgens Van Steenbergen het ‘not invented here’-syndroom. Hierdoor duurt het soms langer voordat veranderingen zijn doorgevoerd. Dit is een groot verschil met traditionele Angelsaksische organisaties waar meer wordt opgelegd vanuit de centrale organisatie.
Kortom, de uitdaging is om in de globale cultuur de lokale culturen te blijven respecteren en toch de schaalvoordelen te kunnen benutten van Heinekens omvang. Dit zal altijd een subtiele balansoefening blijven.
3. De sfeer van een familiebedrijf
Een ander belangrijk aspect aan de cultuur van Heineken is dat het toch nog ergens een bedrijf is dat wordt gecontroleerd door de Heinekenfamilie. Van Steenbergen geeft aan dat de familie vooral meedenkt over de langere termijn en niet focust op kortetermijnresultaten. Dit brengt een rust waar veel andere grote corporates soms een gebrek aan hebben. Het bedrijf kan bijvoorbeeld niet zomaar overgenomen worden.
Wel is de familie Heineken op eigen voorkeur de afgelopen jaren wat verder van het bedrijf komen te staan. “Ze zitten niet meer in het dagelijks management, maar zijn vooral erg geïnteresseerd in het wel en wee van de mensen die voor Heineken werken”. Daarbij geldt dat de passie van Freddy Heineken voor het merk en de mensen binnen Heineken nog steeds een belangrijke aanjager is voor de positieve en oprechte organisatiecultuur.
4. ‘No Jerks’ in management
Veel grote corporates worden sterk hiërarchisch aangestuurd. Binnen Heineken past dit niet. Van Steenbergen licht toe: ‘We hebben een redelijk zelf zuiverende cultuur en accepteren eigenlijk geen ‘jerks’. Mensen die niet bereid zijn om te luisteren en samen te werken met alle lagen binnen de hiërarchie worden door de cultuur uitgespuugd. We zijn echt een relationeel bedrijf.’
Leiders en managers, die zo bepalend zijn voor de organisatiecultuur, worden hier beoordeeld op hoe groot hun interesse is in andere mensen en hoe vakbekwaam ze zijn op hun eigen authentieke manier. Je moet benaderbaar zijn als manager en bereid zijn om je echt onderdeel te voelen van het bedrijf in plaats van dat je als individu alleen maar op je eigen carrière bent gericht.
Veel mensen die uit meer Angelsaksische organisaties komen waar de focus ligt op sturing op basis van cijfers en een grote focus op resultaten hebben het hier dan ook lastig. Heineken is geen hypercompetitief bedrijf. Je krijgt kansen en de resultaten zijn belangrijk maar hoe je die resultaten behaalt is belangrijker.
5. De cultuur is nog te masculien en eenzijdig
Van oudsher is Heineken een blanke mannenorganisatie. Niet zo gek natuurlijk, want van oudsher is bier een masculien product dat vooral door deze groep mannen werd gedronken.
De laatste jaren is meer diversiteit te zien maar in het management zie je wereldwijd nog wel dat de groep West-Europese mannen de dienst uitmaakt binnen het bedrijf. We zien vaak dat het lastig is om dit aan te passen binnen een organisatie. Immers, mensen die dezelfde waarden belangrijk vinden binnen een cultuur zullen ook mensen aannemen die deze waarden herkennen en zelf ook uitdragen.
Het is volgens Van Steenbergen dan ook erg belangrijk dat ‘we ons dit beseffen en meer mensen binnenhalen die andere waarden meebrengen. Niet alleen om beter in te kunnen spelen op lokale verschillen, maar juist ook om onze Heinekenbrede cultuur meer open en eerlijk te maken. En wees eerlijk, het talent bestaat tegenwoordig logischerwijs voor een groot deel uit vrouwen die niet per se uit West-Europa hoeven te komen. Die zijn gewoon verdomd goed en ambitieus.’
