Eén van uw medewerkers zit thuis met een burn-out. Akelig voor de betrokkene maar ook voor uw afdeling, waar het toch al zo druk is. Zo bevordert u een snelle reïntegratie.
Het leek allemaal lekker te lopen. Uw collega haalde netjes zijn targets, was nooit te beroerd om een uurtje langer te werken en stond altijd als eerste klaar om een nieuw project op zich te nemen. Maar toen kwam dat griepje, daarna die aanhoudende rugklachten, twee weken van oververmoeidheid en ineens bleek de diagnose 'burn-out'.
Aanstellerij
Wie nog nooit te maken heeft gehad met werkgerelateerde psychische klachten kan zich moeilijk voorstellen dat ook overspannenheid, chronische vermoeidheid of burn-out ‘echte’ ziekten zijn. Stiekem denken we wel eens dat de patiënt zich aanstelt en zichzelf gewoon bij elkaar moet rapen. ‘Burn-out is een modeziekte’, wordt vaak gezegd. In zekere zin is dat waar, het is een verschijnsel van deze tijd. Maar dat betekent niet dat we het niet serieus moeten nemen.
Ten eerste kunnen we ons afvragen waarom in onze cultuur steeds vaker mensen uitvallen door psychische klachten. De Amerikaanse wetenschapsjournalist Ethan Watters denkt dat modeziekten een uiting zijn van psychische nood. Als die maar hoog genoeg is, zoekt het onbewuste een maatschappelijk geaccepteerde uitlaatklep.
Ten tweede is uitval door psychische klachten voor managers een gegeven waar weinig aan te veranderen valt. Of u zich nou wel of niet kunt verplaatsen in de zieke, u zult toch een manier moeten vinden om met de situatie om te gaan en zo mogelijk het herstel van uw werknemer te bevorderen.
Personeelstekort
Maaike van Dort, mede-eigenaar van MEC Training & Advies, geeft trainingen in omgaan met verzuim. Van Dort heeft als ondernemer ook zélf te maken gehad met uitval van personeel door psychische klachten. ‘Als een medewerker langdurig thuis zit, leidt dat bij managers vaak tot frustratie. De uitval kost geld en zorgt voor personeelstekort. De kunst is om niet in die frustratie te blijven hangen maar een open gesprek aan te gaan. Als werkgever en werknemer eerlijk uitspreken wat hen dwarszit, worden ze daar allebei sterker van.’ Goede begeleiding bij verzuim begint volgens MEC Training & Advies bij een goede communicatie. ‘Managers wachten vaak wekenlang met contact zoeken, of laten het over aan de arbo-arts. De drempel om weer aan de slag te gaan wordt zo voor de zieke alleen maar hoger. Beter is het om van het begin af aan contact te houden. Bel gewoon eens hoe het gaat, zonder over werk te praten. Ga na verloop van tijd eens op een neutrale plek koffie drinken. En vraag vooral ook wat je voor de zieke kan doen.’
Tips van ervaringsdeskundigen
Werknemers die zelf overspannen zijn geweest of te maken hebben gehad met een burn-out noemen een goede communicatie met de werkgever ook cruciaal. MT sprak met een aantal ervaringsdeskundigen en verzamelde Do’s en Don’ts voor managers.
Do's
# Werknemer serieus nemen
Veel managers kunnen zich beter inleven in een werknemer met een gebroken been dan in collega’s met psychische problemen. Maar ook al zijn psychische problemen minder zichtbaar, voor de betrokkene zijn ze minstens even ernstig. Een herstelde werknemer zegt hierover ‘Persoonlijk breek ik liever mijn been dan nogmaals met een burn-out thuis te zitten.’ Benader de problemen dus serieus en beschouw het verzuim niet als een extra vakantie.
# Uw eigen rol onder ogen zien
Als iemand uitvalt door psychische klachten is de oorzaak vaak deels bij de betrokkene zelf en deels op de werkplek te vinden. U mag van de medewerker eisen dat hij of zij alles doet om beter te worden, maar vergeet niet ook uw eigen rol onder de loep te nemen. Heeft u de werkdruk voldoende in de gaten gehouden? Bent u makkelijk benaderbaar? Staat u open voor input van medewerkers? Vraag eens aan de zieke medewerker zelf wat u zou kunnen verbeteren.
# Terugkeer vergemakkelijken
Werknemers die lang thuis hebben gezeten, kunnen enorm opzien tegen de terugkeer op de werkvloer. De arbo-arts adviseert vaak met enkele uren per dag te beginnen. U kunt het proces makkelijker maken door de herstellende werknemer bijvoorbeeld eerst uit te nodigen bij het wekelijkse werkoverleg. Hij of zij is dan meteen weer op de hoogte van de actuele ontwikkelingen en heeft de gelegenheid zijn of haar verhaal aan iedereen tegelijk te doen. Een ander idee is om de medewerker zijn terugkeer alvast te laten aankondigen via de e-mail.
# Energie steken in het herstelproces
Ook al bent u nog zo druk, maak tijd vrij voor het begeleiden van uw herstellende werknemer. In de eerste weken zal die waarschijnlijk slechts enkele uren per dag op de zaak zijn. Probeer naar werkzaamheden te zoeken die passen bij de functie, maar die zoveel mogelijk stress-vrij zijn. Vermijd bijvoorbeeld klantcontact. Als dat goed gaat, probeer dan de taken uit te breiden. Maaike van Dort van MEC Training & Advies: ‘Verwacht niet dat de herstellende medewerker zelf vraagt om meer werk, vaak is dat een drempel. Doe liever zelf een voorstel voor extra taken, en zeg erbij dat als het teveel blijkt, er altijd weer een stap terug gedaan kan worden.’
Don'ts
# Vragen hoe lang het nog gaat duren
Wanneer iemand er psychisch weer bovenop is, valt tijdens het ziekteproces nauwelijks te voorspellen. Zeker niet voor de betrokkene zelf. Vragen wanneer de werknemer terugkomt (of erger: voorrekenen hoeveel het verzuim het bedrijf kost!) wordt meestal ervaren als druk, die het herstel eerder vertraagt dan bevordert.
# Wekenlang niets laten horen
Uit onzekerheid om het verkeerde te doen of te zeggen wachten sommige managers lang met contact opnemen als een medewerker uitvalt. (‘Ik begon me na een paar weken af te vragen of mijn chef eigenlijk wel in de gaten had dat ik thuiszat.’) Door in de eerste of tweede week even te bellen laat u zien dat u begaan bent met uw medewerkers.
# Zieke doodzwijgen
Natuurlijk vertelt u de afdeling niet alle details over het ziekteproces. Maar het is wel goed om de collega’s van de zieke te informeren. Geloof het of niet, dat wordt soms vergeten! Zeker als er bijvoorbeeld in ploegendiensten wordt gewerkt kan dat ongemakkelijke situaties opleveren. (‘Ze dachten dat ik een lange vakantie had’). Vertel tijdens het werkoverleg dat u contact met de zieke heeft gehad en hoe het nu gaat. Laat ook weten of de zieke collega prijs stelt op bezoek of telefoontjes van collega’s, of dat hij of zij liever nog even met rust wordt gelaten.
# Denken dat iedereen is zoals u zelf
Wat voor u gezonde spanning is, kan voor uw collega ziekmakende stress zijn. U houdt misschien van flexibele uren, terwijl uw medewerker graag wil weten hoe laat hij naar huis kan. Wekelijkse borrels en andere sociale activiteiten zijn voor de één een bron van gezelligheid, maar zij voor andere moeilijk te combineren met het gezin. Waardeer uw medewerkers op wat ze kunnen, en niet op wat ze niet kunnen.
Lees ook:
- Herken en voorkom de burnout
- Beroepen met burnout-alarm
- Burnout is toenemend probleem
- RSI, PMS, burnout, allemaal modeziekten
