Katinka Habermehl-Reuling, algemeen directeur USG Capacity, beantwoordt de vraag: “Wie is verantwoordelijk voor een loopbaan?”
De dertigers van tegenwoordig vinden persoonlijke ontwikkeling en carrière heel erg belangrijk en zullen daardoor eerder kiezen voor een werkgever die hierin op professionele wijze mogelijkheden biedt. Er is een steeds sterkere behoefte aan loopbaanontwikkeling. De vraag blijft alleen: Wie is verantwoordelijk voor een loopbaan? Is dat de werkgever of de werknemer?
Binnen de meeste organisaties staat loopbaanontwikkeling al op de agenda. Steeds meer organisaties werken met competentiemanagement maar nog lang niet altijd wordt dit vertaald naar een concreet persoonlijk ontwikkelingsplan. De rol van de werkgever moet hierin proactief zijn, zodat op vaste momenten in het jaar de loopbaanontwikkeling wordt geëvalueerd. Om tot een helder plan te komen moet de werknemer zijn wensen en ambities kenbaar maken. Wil hij zich verbreden of verdiepen of wil hij juist doorgroeien naar de top?
Zodra de werknemer zijn ambities helder in kaart heeft gebracht kunnen werkgever en werknemer in gesprek gaan om tot een persoonlijk ontwikkelingsplan te komen. Het concretiseren van een loopbaanontwikkelingsplan is dus een samenspel tussen werkgever en werknemer.
De vraag is natuurlijk; hoe komt zo’n plan tot stand en wat wordt erin opgenomen? Als uitgangspunt neem ik even de volgende situatie: één van uw werknemers geeft aan dat hij verticaal wil doorgroeien binnen uw organisatie. U ziet hem dat niet direct doen omdat u vindt dat de werknemer nog niet over de juiste competenties beschikt om die ambitie waar te kunnen maken. Samen met de werknemer kunt u ervoor zorgen dat hij wel de nodige competenties gaat ontwikkelen.
De manier waarop u dit kunt bereiken wordt vastgelegd in een plan, zodat u allebei een houvast heeft. In dit plan komt te staan welke kennis, vaardigheden en ervaring de werknemer nog mist om uiteindelijk zijn ambitie waar te kunnen maken en welke opleiding, cursus of training hij hier nog voor moet volgen. Al deze keuzes hangen af van de competenties die de werknemer nog niet heeft of nog onvoldoende heeft om vervolgens een nieuwe stap te kunnen maken.
Binnen USG Capacity staat het onderwerp loopbaanontwikkeling continu op de agenda waardoor wij onze mensen weten te binden en te boeien. Wij zien loopbaanontwikkeling dan ook als een samenspel tussen USG Capacity en onze interim-professionals, waarbij de interim-professional in de gelegenheid wordt gesteld zijn of haar ambities bekend te maken. Wij stellen een concreet plan op voor verdere ontwikkeling en coaching. Een belangrijk onderdeel daarvan is opleiding en training waarbij wij geen onderscheid maken tussen onze vaste medewerkers en onze interim-professionals.
Katinka Habermehl-Reuling
algemeen directeur USG Capacity
De volgende vraag is voor Annelien Jordense-deLange, recruiter
Reed Business Information. “Hoe word je manager van je eigen carrière?”
