Een werknemer die zijn been breekt tijdens een skivakantie kost geld. Daarom schrijven werkgevers steeds vaker, dwingend doch vriendelijk, voor hoe het personeel zich privé dient te gedragen. “Handen op de leuning is op kantoor het voorschrift als je de trap opgaat, dus doe ik dat thuis ook.”
Nog niet zo lang geleden volgde Rob van Loon rijles op kosten van de baas. De adviseur arbeidsomstandigheden bij DuPont heeft weliswaar al een rijbewijs, maar van de werkgever mocht het hele personeel het nog eens dunnetjes overdoen. Een poging om het personeel te binden? Nee, een kwestie van veiligheidsbeleid. Het bedrijf wil het personeel bijbrengen hoe belangrijk veilig rijden is. Daar heeft het immers zelf belang bij. De meeste brokken maken werknemers niet op de werkvloer, maar buiten in het verkeer. Dat veroorzaakt onnodig hoog ziekteverzuim en daar zit het bedrijf niet op te wachten. Reden voor DuPont om wat aan de opvoeding van het personeel te doen. Dus zochten de werknemers van het chemieconcern in gezelschap van een examinator hun weg over de Dordtse dreven, in werktijd welteverstaan. Het blijkt nog te werken ook. “Sinds ik aan safe driving heb gedaan, geef ik vaker richting aan als ik een invoegstrook op rijd,” zegt Van Loon.
Met een stuur in de handen op kosten van de baas het rijexamen overdoen, valt het niet op dat de werkgever probeert normen op te dringen aan het personeel. Want dat is wat er gebeurt. Aarzelend weliswaar, maar onmiskenbaar proberen steeds meer werkgevers hun personeel mores te leren. Niet alleen normen die te maken hebben met het werk, maar ook die het persoonlijke leven raken. De sterke opkomst van telewerk bijvoorbeeld noopt werkgevers om werknemers voor te schrijven hoe zij zich tijdens werkuren thuis hebben te gedragen. Zo riep een KPN-directeur in de pers dat het niet de bedoeling is dat telewerkende werknemers op het strand gaan liggen.
Werkgevers doen hun invloed inmiddels gelden op tal van terreinen die tot het privé-domein van de werknemer behoren. Of het nu gaat om gezondheid, rook- en drinkgedrag, besteding van vrije tijd, maatschappelijke bewogenheid of sociaal gedrag, werkgevers geven in toenemende mate aan hoe werknemers zich horen te gedragen.
“Als werkgever proberen wij ons steeds meer te bemoeien met het privé-leven van de werknemers,” zegt Van Loon. “Het gaat vooral om de gezondheid en de veiligheid van de werknemers. En natuurlijk het werk, want het ziekteverzuim is bij ons heel laag. Wat ik op het werk leer, doe ik thuis ook. Handen op de leuning is hier het voorschrift als je een trap opgaat. Dus doe ik dat thuis ook.”
Beschonken
Het is het bedrijfsbelang dat werkgevers legitimeert om zich te roeren in het persoonlijk leven van hun werknemers. Ziekte, uitval en wao-instroom zijn kostbaar voor werkgevers. Door werknemers tot veilig en gezond gedrag aan te zetten, kan de werkgever zich kosten besparen. Maar dat kan maar ten dele als de inmenging van de werkgever beperkt blijft tot de bedrijfskantine en de werkvloer. Neem bijvoorbeeld alcoholgebruik op het werk. In de petrochemische industrie is dat inmiddels taboe, want beschonken werknemers zijn levensgevaarlijk met al die machines en chemicaliën. Maar werkgevers stellen ook eisen aan het drankgebruik thuis en in de kroeg.
“Met name bij de opzet van het alcoholbeleid hebben we herhaaldelijk tegen elkaar gezegd: 'Waar bemoeien wij ons mee? Het is toch een privé-kwestie?',” vertelt hoofd personeelszaken Akkie Jonkman van Akzo Nobel Delfzijl in de nieuwsbrief Alcohol & Werk. “Wij hebben er veel over gediscussieerd en kwamen tot de conclusie dat alcoholgebruik niet alleen een privé-aangelegenheid is. 's Avonds thuis drinken kan immers leiden tot het onder invloed werken de volgende ochtend.”
Ook de wetgever verschaft een alibi voor inmenging van de werkgever met het privé-leven van werknemers. Zo gelast de Arbeidsomstandighedenwet werkgevers zich te bemoeien met ongewenst gedrag buiten de werkplek zodra dit het functioneren op het werk beïnvloedt.
Een andere reden waarom werkgevers hun invloed uitbreiden tot de huiskamer van de werknemer is dat zij op de werkvloer hun grip kwijtraken. Decentralisatie en zelfsturing zijn tendensen in het bedrijfsleven, waardoor het gezag op afstand is komen te staan. Dat stelt meer eisen aan de verantwoordelijkheid van de werknemer. Die hoort daarvoor de vereiste normen in acht te nemen, maar het waardepatroon in de samenleving is niet zodanig dat iedereen het vereiste gedrag automatisch vertoont. Dat betekent dat de werkgever zelf normen en waarden moet gaan opleggen om de werknemer met al zijn bevoegdheden naar wens te laten functioneren, zo redeneren de werkgevers.
Kerkelijke achtergrond
“Ik weet niet of je het opvoeden kunt noemen, maar sturen is het zeker,” zegt Jacques Konter, bedrijfsmaatschappelijk werker bij ABN Amro. “Dat is wat er gebeurt als je waarden en normen overbrengt op werknemers. Ik denk niet dat werkgevers de koppeling bewust leggen, maar het kan zijn dat door het verdwijnen van een kerkelijke achtergrond en een terugtredende overheid de werkgever zich vaker geroepen voelt zelf normen te stellen.”
Dit is niet zonder risico. Werknemers laten zich niet zeggen hoe zij zich in hun vrije tijd moeten gedragen. Bemoeienis met het persoonlijk leven mag dan ook niet aanvoelen als manipulatie. De kunst is dat werknemers uit vrije wil instemmen met de opgelegde gedragsregels van de werkgever. “Het mooiste zou zijn als je ze gewoon kon verbieden om nog te voetballen, dan heb je ook geen sportblessures meer. En dat je dat dan afspreekt in het arbeidscontract,” zegt Van Loon. “Maar zo moet je het niet aanpakken. Je hebt pas echt succes als je werknemers ervan kunt doordringen dat zij voorzichtig moeten zijn. Als zij uitvallen door een blessure, moeten ze zich realiseren dat niet alleen zijzelf maar ook hun baas en hun collega's daar hinder van hebben.”
Mits het op de goede manier wordt gebracht, zijn werknemers niet afkerig van bemoeienis van werkgevers met hun persoonlijke wel en wee. Uit onderzoek van Trindenborch Consult, dat bedrijven adviseert over rook- en drinkbeleid, blijkt dat 87 procent van de werknemers alcoholbestrijding door de werkgever waardeert. Ook beïnvloeding van het rookgedrag kan rekenen op grote instemming. Bijna de helft van de ondervraagden vindt dat de werkgever daarin een taak heeft. Zelfs rokers zijn blij met de ingreep van hun werkgever.
“Sinds 1 juli vorig jaar zijn al onze panden rookvrij geworden,” zegt Walter van het Hof, woordvoerder van IBM. “Het ligt er maar aan hoe je met zo'n besluit omgaat. Iedereen die wilde stoppen met roken kon daar vanuit het bedrijf begeleiding in krijgen. Er waren workshops en zelfhulpgroepen. Nu hebben we twee groepen werknemers: de niet-rokers die blij zijn met dit besluit, en een redelijk grote groep rokers die ook blij is. Die mensen wilden altijd al minder gaan roken en krijgen daar nu de kans toe. Wie nu nog behoefte heeft om te roken moet naar buiten en dat doe je minder snel als het nat of koud is.”
Wintersport
Het overbrengen van normen en waarden door de werkgever gebeurt in de praktijk vaak spelenderwijs. Dan is de acceptatiegraad ook het hoogst. Uiteraard verkondigen tal van artikelen in bedrijfsbladen en voordrachten van directeuren de moraliserende boodschappen, maar de echte overdracht van gedragsregels geschiedt indirect. Fortis bijvoorbeeld stimuleert zijn medewerkers om deel te nemen aan vrijwilligerswerk. In het kader van het Internationale Jaar van Vrijwilligers heeft de bankverzekeraar een vrijwilligersvacaturebank op het intranet gezet. Zo wil het bedrijf maatschappelijke betrokkenheid creëren bij zijn medewerkers. “Door vrijwilligerswerk te doen leren zij anders naar maatschappelijke processen kijken,” licht woordvoerder Jan-Willem ter Avest toe. “Uit onderzoek blijkt dat werknemers veel te intern gericht zijn.”
Ook bij DuPont is het overbrengen van veiligheidsnormen geen zware opgave. Werknemers die op wintersport gaan kunnen elk jaar hun skiuitrusting laten controleren op kosten van de baas. Zij krijgen daarnaast bewegingsoefeningen ter voorbereiding op de skipret. Het doel is uiteraard dat zo weinig mogelijk werknemers met een gipsvlucht huiswaarts keren om zo te voorkomen dat ze een tijd lang thuiszitten. “Dit jaar is het er vooralsnog maar één,” meldt Van Loon. Zodra het zomer wordt kunnen de werknemers hun caravan laten nakijken op kosten van DuPont.
Zo gaat het ook met het gezondheidsbeleid. Werknemers mogen aan bedrijfsfitness gaan doen of kunnen kiezen voor kookles. Bij Unilever komt af en toe de fitnessbus voor de deur, waar werknemers hun lichamelijke conditie kunnen laten testen. DuPont geeft werknemers les in levensstijl. “Negentig werknemers in de ploegendienst plus hun vrouwen hebben bij ons deelgenomen aan een 'lifestyle-dag',” vervolgt Van Loon. “Werken in ploegendienst vergt veel van mensen en daarom bieden wij hen mogelijkheden om daarmee om te gaan.”
Maar al die faciliteiten en extra's voor werknemers zijn niet vrijblijvend. Die moeten werknemers helpen hun verantwoordelijkheid te dragen. Wie daarna nog zondigt tegen de door de werkgever opgelegde normen, kan rekenen op een uitbrander of erger. “Als je sociaal beleid gaat formuleren en je legt de verantwoordelijkheid bij de werknemer, dan mag je iets terug verwachten,” zegt Konter van ABN Amro. “Dat is vaak een bewustwordingsproces. Bij ons zijn integriteit, teamwerk, respect en professionaliteit als centrale waarden aangemerkt. Medewerkers worden dan ook aangesproken op dit gedrag.”
Bij DuPont krijgen werknemers die ziek thuisblijven een korting op hun bonus. Maar dat niet alleen. Het hele team waarin de zieke werkt, wordt gekort. “Dat geldt ook voor ziekteverzuim buiten je eigen schuld, bijvoorbeeld door een verkeersongeval,” zegt Van Loon. “Als je niet op je werk verschijnt, benadeel je niet alleen jezelf maar ook je collega's. Op die manier stimuleer je sociale controle op het werk.”
Pastoraal werker
Menig werkgever voelt zich niet prettig in de rol van pastoraal werker. Dat is de reden waarom gedragsbeïnvloeding een weinig besproken onderwerp is. “Bij ons op het werk mag niet worden gedronken,” zegt Jan-Willem Resink, verantwoordelijk voor het gezondheids- en veiligheidsbeleid van de NAM. “Maar wij gaan onze medewerkers niet vertellen hoeveel zij thuis mogen drinken.”
Toch erkent ook hij dat het persoonlijke leven van de werknemer niet heilig is voor de NAM. “Bemoeienis met de privé-situatie van de werknemers staat bij ons ook wel eens op de agenda, maar voorlopig beginnen wij er nog niet aan,” zegt Resink. “We voeren nu een zodanig beleid, dat we hopen dat het stellen van normen op het werk een spin-off heeft naar de thuissituatie. Zo is het bij ons op het terrein verboden om mobiel te bellen in de auto. Wellicht dat werknemers dergelijk gedrag ook buiten het werk gaan vertonen.”
Maar steeds meer werkgevers, die uit de Angelsaksische landen voorop, gooien de schroom van zich af. Als wij ons toch moeten mengen in het persoonlijk leven van het personeel, dan ook maar goed, is hun overweging. “Het toverwoord is aandacht,” zegt Van Loon van DuPont. “Iedereen heeft aandacht nodig, van vrouw, kinderen en ook van de baas. Als je er maar genoeg van krijgt, komt alles wel goed. Neem nu die discussie over werkstress. Het gaat er niet om dat je je werk aankunt, maar dat je je leven zo goed mogelijk kunt managen. Zorg als werkgever dus voor kinderopvang of een bedrijfspsychiater als mensen het moeilijk hebben.”
De moraliserende chef
Het formuleren van gedragscodes begint in de top van de onderneming. Het zijn evenwel de managers die moeten toezien op implementatie en handhaving ervan. Dat is niet altijd even makkelijk. Vooral niet als het gaat om zwaar liggende onderwerpen zoals agressie of seksuele intimidatie. De kunst is niet met het geheven vingertje te gaan staan, maar een positieve invulling te geven van gewenst gedrag. “Als je het negatief formuleert, gaat de werknemer de regels toch overtreden,” zegt Adrienne Hubert van Hubert Consult in Leiden. Zij adviseert bedrijven over invoering en handhaving van gedragscodes. “Voor leidinggevenden is het moeilijk om hun medewerkers aan te spreken op hun gedrag, zeker als het gaat om gedrag buiten de werkplek. Dat moeten zij eerst leren, daar gaat een hele preventieve werking van uit. Het is een kwestie van een norm zetten. Dat betekent dat een manager zich openlijk moet distantiëren van ongewenst gedrag en de werknemer daar direct op aanspreken. Daarbij kan hij verwijzen naar de gedragscode die het bedrijf hanteert. Het moeilijke is om een discussie te vermijden. Mensen zijn geneigd excuses aan te voeren waarom zij zich niet aan de regels hoeven te houden. Of zij doen alsof hun gedrag niet zo erg is en stellen het voor als een grapje. Daarin moet je niet meegaan als leidinggevende. Het klinkt gemakkelijk, maar in trainingen blijkt hoe moeilijk dit in de praktijk is. Toch mag je van een manager verwachten dat hij dit kan.”
