Vrouwelijk talent is er genoeg, maar de top wordt maar zelden bereikt. Dat kan alleen veranderen als iedereen meewerkt. Bedrijven, overheid én de mannen en vrouwen die thuis het werk verdelen.
Eerst maar het goede nieuws: in intelligentie, betrokkenheid en educatie doen vrouwen tegenwoordig in niets meer onder voor hun mannelijke collega's. Sterker nog: de laatste jaren studeren er meer vrouwen op de universiteiten dan mannen. Aan het begin van de carrière is er dan ook meestal nog weinig aan de hand: de startposities van man en vrouw zijn nog vrijwel gelijk.
Daarna gaat het echter vaak mis. Waar mannen er alles aan doen om de top te bereiken, haken vrouwen doorgaans vroegtijdig af. En zo komt het dat van de 113 beursgenoteerde bedrijven in Nederland er slechts 34 een vrouw hebben in hun raad van bestuur of commissarissen. Slechts zes vrouwen hebben het in al die bedrijven tot de raad van bestuur geschopt. Hoe komt dat toch? En, belangrijker nog: valt er eigenlijk iets aan te doen?
Volgens Esther Raats-Coster in elk geval wel. "Een vrouw is net zo capabel als een man", stelt de oud-Zakenvrouw van het Jaar. "Ze zal zichzelf alleen veel minder snel aanbieden. Daar kun je als organisatie op inspelen." Zij krijgt bijval van oud-minister Sybilla Dekker. "Als een functie zich aandient, verkopen mannen zichzelf beter dan vrouwen. Vrouwen onderkennen de waarde en praktische toepasbaarheid van het informele circuit nog onvoldoende."
Dekker en Raats-Coster zwaaien tegenwoordig de scepter bij ‘Talent naar de Top', een organisatie via een charter de doorstroming van topvrouwen wil bevorderen. Als organisaties zich via zulke afspraken verbinden aan een doel, kan dat al sterk helpen, is hun overtuiging. "Uit onze gegevens blijkt dat de bedrijven die een diversiteitsmanager hebben, nu al positief uitsteken boven de rest", zegt Raats-Coster. Volgens Dekker moet er daarom een echte businesscase van gemaakt worden. "Harde managementafspraken moeten er komen, met targets op bestuursniveau die worden doorvertaald naar de diverse managementlagen. Dan pas gaat het werken."
Geluk creëren
Maar goedbedoelde afspraken alleen zullen waarschijnlijk niet voldoende zijn. Vrouwen moeten ook vaker "hun eigen geluk creëren", aldus consultancygigant McKinsey. Niet wachten tot de kansen voorbij komen, maar bouwen aan zelfvertrouwen en zich vaker uitspreken.
McKinsey heeft vier jaar lang gewerkt aan een nieuw leiderschapsmodel, dat met name vrouwen zou moeten aanspreken. Meer dan 85 vrouwen over de hele wereld werden daartoe diepgaand geïnterviewd, talloze studies werden onderzocht, experts werden geraadpleegd en uiteindelijk kwam het adviesbureau met een model dat bestaat uit vijf dimensies: betekenis (het vinden van je kracht en die inzetten voor een inspirerend doel), energiebewustzijn (weten waar je energie vandaan komt, waar hij heengaat en hoe je die energie kunt beheren), positief inkaderen (op een constructieve manier met de wereld om je heen omgaan), verbinden (herken wie je kunnen helpen groeien, bouw sterke relaties en verhoog je gevoel erbij te horen) en tenslotte: de uitdaging aangaan (ontwikkel zelfvertrouwen en neem het heft in handen).
McKinsey noemt dit model zelf: ‘Centered Leadership'. Volgens het adviesbureau zijn de vijf dimensies ook voor mannen tegenwoordig belangrijk, maar sluit het model bovenal erg goed aan op de specifieke behoeftes en ervaringen van talentvolle vrouwen. Vooral de positieve psychologie, waarop het model is gebaseerd, moet meer vrouwen de weg omhoog helpen vinden. "We hebben het model al aan meer dan duizend vrouwen uitgelegd", zegt Joanna Barsh, directeur van McKinsey in New York. "En veel van hen hebben sindsdien een enorme toename in energie en motivatie gemeld."
"Vrouwen moeten zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen toekomst", ziet ook Meiny Prins als oplossing. "Dat is belangrijk voor jezelf en voor je omgeving. Niet alleen omdat het verstandig is, maar ook omdat het gewoon erg leuk is."
Prins is directeur van Priva, een bedrijf met 400 medewerkers dat marktleider is op het gebied van klimaatbeheersing voor de tuin- en utiliteitsbouw. In haar eigen bedrijf probeert de Zakenvrouw van het Jaar 2009 met behulp van competentiemanagement meer vrouwen door te laten stomen. "De hele managementlaag is betrokken bij het bepalen van de competenties die wij belangrijk vinden. En dat zijn zowel feminiene als masculiene competenties. Dat besef dringt nu beter door, omdat onze mensen de plannen zelf opstellen."
Daarnaast, zegt Meiny Prins, is ook de aansturing in de organisatie van belang. "Dat we mensen kunnen bereiken moet belangrijker zijn dan dat ze ook fysiek aanwezig zijn. Maar dan moet je wel een hr-beleid ontwikkelen dat managers de tools geeft om zo te kunnen sturen."
En dat gaat niet van vandaag op morgen. "We zijn hier vorig jaar mee begonnen en alles bij elkaar denk ik dat het wel drie jaar duurt om het hele proces door alle lagen heen ingebed te krijgen in de organisatie."
Maar de eerste resultaten zijn al wel zichtbaar, aldus Prins. "Processen lopen efficiënter, mensen weten elkaar eenvoudiger te vinden, de motivatie is duidelijk toegenomen. Het is dus ook zakelijk gezien duidelijk een verstandige keuze."
Mensen anders aansturen, nieuwe leiderschapsmodellen, harde afspraken in een charter, het laat zien dat bedrijven zelf veel kunnen doen om hun aantal leidinggevende vrouwen te verhogen. "Een échte keus voor diversiteit treft de hele organisatie", aldus Halleh Ghorashi. "Daarom moet er net zo kritisch naar gekeken worden als naar andere vraagstukken."
Volgens de bijzonder hoogleraar Management van Diversiteit en Integratie aan de VU in Amsterdam, waar ze de zogeheten PaVEM-leerstoel bezet, is het echter in de eerste plaats de Nederlandse cultuur die moet veranderen. In wat traditionelere landen is het vaak makkelijker voor vrouwen om aan het werk te gaan dan hier. "Daar worden zorgtaken door andere familieleden overgenomen. Hier vormt die zorg voor de familie juist een dubbele belasting voor vrouwen."
Ook Esther Raats-Coster herkent dat. "In onze cultuur gaat momenteel nog niet de vlag uit voor een fulltime werkende moeder." En Meiny Prins: "De omgeving is een bepalende factor. Een werkende moeder wordt nog vaak veroordeeld. Dat brengt een enorm stuk onzekerheid voor vrouwen die voor de keuze staan. Daarnaast zijn er ook vrouwen die wel door willen gaan na de geboorte van een kind, maar die dan twee jaar moeten wachten op een plek in een kinderdagverblijf. Dan houdt natuurlijk alles op."
Daar ligt een taak voor de overheid, vindt Meiny Prins. "Gezin en huishouden moeten doorlopen terwijl de vrouw werkt. Als de overheid het inkopen van die zorg nou eens fiscaal aantrekkelijk zou maken. Dan sla je meerdere vliegen in één klap. Je creëert werkgelegenheid én je verhoogt de arbeidsparticipatie. En dat op een voor de overheid prettige manier."
Eigen kracht
De overheid kan inderdaad helpen om het makkelijk te maken om aan het werk te gaan. Maar eenmaal op dat werk aangekomen moeten vrouwen het toch echt op eigen kracht doen. Volgens Halleh Ghorashi is het dan van belang niet te blijven hangen in een slachtofferrol. "In een wereld waarin je nog steeds wordt tegengehouden door je geslacht is het van essentieel belang om boven de processen te gaan staan. Veel vrouwen zijn reactief bezig en stappen in het mannelijke keurslijf dat nog steeds opgeld doet in het bedrijfsleven. Als vrouw is het nu juist belangrijk om je níet als een vermannelijkte vrouw te gaan gedragen, maar juist uit te gaan van je eigen meerwaarde."
Dat kan kloppen. Uit onderzoek van reputatiebureau Hofkes, vorige maand gepubliceerd in de Volkskrant, blijkt dat de huidige topvrouwen juist wél hebben geprobeerd zich als mannen te gedragen: gericht op status, competitie en een snel resultaat. Op eigenschappen als zelfreflectie en bewustzijn van signalen uit de omgeving, vaak gezien als typisch vrouwelijk, scoren ze daarentegen over het algemeen slecht. En de slechte ervaringen die daarmee zijn opgedaan, leiden er volgens de onderzoekers toe dat nieuwe topvrouwen het op hun beurt moeilijker krijgen. Vrouwen via een voorkeursbeleid benoemen op een toppositie zorgt alleen maar voor teleurstelling, aldus een van de respondenten.
Maar die teleurstelling is volgens onderzoeker Mildred Hofkes niet alleen aan de betreffende vrouwen te wijten. Mogelijk gedragen ze zich ook ‘mannelijk' omdat ze denken dat dit van hen verwacht wordt. "Dit is niet zozeer de schuld van de vrouwen, het ligt ook aan de setting waarin ze zich moeten handhaven."
Alleen meer vrouwen benoemen zal dus niet voldoende zijn, mag de conclusie zijn. Iedere organisatie zal zich de vraag moeten stellen: wat betekent diversiteit nou concreet en tegen welke beperkingen lopen we dan nog aan? Ghorashi: "We moeten echt onze ouderwetse manier van denken over hoe een carrière eruitziet loslaten en een nieuwe minset ontwikkelen."
60 uur om de top te halen
Het aantal vrouwen in hogere functies in Nederland is ongeveer vergelijkbaar met dat van Pakistan. Carlijn Gerritsen onderzocht vier jaar geleden voor het project Women on Board welke eigenschappen vrouwen bezitten die wél de top halen. Dat zijn niet alleen de mannelijke, ondervond ze. Het gaat juist ook om competenties als: goed kunnen delegeren en coachen, een ‘wij-gevoel' creëren en vertrouwen geven. Openheid, flexibiliteit, authenticiteit, zelfkennis en doorzettingsvermogen blijken de belangrijkste succesfactoren.
Journalist Marike van Zanten, die vorig jaar samen met Mijntje Lückerath-Rovers het boek Topvrouwen publiceerde, komt tot een min of meer gelijke conclusie. Kenmerken van de topvrouw volgens haar: sterk gestimuleerd door haar ouders, werkt vaak lang bij één werkgever, klimt omhoog via lijnfuncties, vaak met steun van een mentor, zet zonder scrupules haar vrouwelijkheid in en kent de regels van het politieke spel. Werkt gemiddeld zestig uur per week, heeft lak aan wat de omgeving over haar denkt en zegt zelf nooit last te hebben gehad van het glazen plafond. Als je maar ambitieus bent, is er niets aan de hand, denken ze. Als leiderschapsstijl hanteren de topvrouwen volgens Van Zanten een mix van mannelijke en vrouwelijke eigenschappen, die zowel resultaatgericht als menselijk is en zich laat typeren als ‘warme hardheid'.
Talent naar de top bij 62 organisaties
Onder het toeziend oog van prinses Máxima tekenden op 20 mei vorig jaar 47 bedrijven het charter ‘Talent naar de top', dat beoogt meer vrouwen naar topfuncties te krijgen.
Het charter, tot stand gekomen in nauwe samenwerking tussen VNO-NCW, de FNV, de SER en de ministeries van EZ en OC&W, heeft inmiddels 62 ondertekenaars, goed voor ruim 400.000 medewerkers. Zij geven niet alleen inzicht in hun ambities voor de komende drie tot vijf jaar, maar ook hoe ze die willen bereiken. Uit een analyse van de eerste resultaten tot nu toe blijkt dat weliswaar meer vrouwen instromen, maar de doorstroom naar de top nog stagneert. Op mt.nl/vrouwennaardetop zijn de activiteiten van bedrijven te lezen. Hieronder enkele voorbeelden.
Royal Haskoning
‘Techniekavondjes voor jonge meiden'
ambitie In 2012 twee keer zoveel vrouwen in top en subtop.
nu In top én subtop 6,6 procent (37 vrouwen), in top 3 procent.
Margie Alders-Feuerberg, hoofd pr & communicatie:
"We hebben sinds 1 januari een diversiteitscoördinator, die samen met de diversiteitsmanager uitvoering geeft aan ons diversiteitsbeleid. Daar horen verschillende instrumenten bij, zoals trainingen vrouwelijk leiderschap, een vrouwennetwerk, deelname aan carrièrebeurs Diversity Works en aandacht voor diversiteit in onze externe uitingen, van advertenties en interviews tot sociaal- en financiële jaarverslagen. We willen vroegtijdig kijken naar de mogelijkheden om meisjes en vrouwen later aan die top te kunnen krijgen. Dit doen we bijvoorbeeld als partner van Jet-Net, het Jongeren en Technologie Netwerk, dat de keuze voor bètavakken wil bevorderen. Zo geven we praktijklessen op scholen die bij Jet-Net zijn aangesloten. We houden ook speciale Girls' Nights, waarbij we meisjes uitnodigen om bij ons op kantoor opdrachten uit te voeren die met ons vak te maken hebben. Leuke avonden, waarbij jonge meiden inzicht krijgen in de vele verschillende aspecten van techniek."
NautaDutilh
‘Genderneutraal beoordelen'
ambitie Geen streefcijfer, vanwege ‘mogelijke ongewenste effecten'.
nu Van de 76 partners in Nederland zijn er 13 vrouw (17,1 procent).
Marc Blom, bestuursvoorzitter en voorzitter van de diversiteitscommissie:
"Wij willen een omgeving creëren, waarin vrouwelijk talent zonder belemmering kan doorstromen naar een toppositie. Concrete actie daarvoor is bijvoorbeeld het opzetten van een female development program. Belangrijke ambitie voor ons is het genderneutraal beoordelen van prestaties. Om te kijken of dat ook gebeurt, hebben we in de beoordelingscyclus ook een toetsmoment ingevoerd. Verder is naar voren gekomen dat ambities soms niet worden uitgesproken. Wij proberen nu te stimuleren dat zowel mannen als vrouwen hun ambities kenbaar maken zodat daar ook naar gehandeld kan worden.
We willen meer en beter communiceren over diversiteit. Mensen bewust maken van onbewust gedrag en vrouwelijke medewerkers stimuleren en motiveren om zichzelf zichtbaar te maken. Wij sturen sinds 8 jaar actief op diversiteit. Sindsdien zijn er diverse initiatieven ondernomen. Zo kunnen parttime werkende medewerkers nu ook equity partner worden en is eind 2005 de zwangerschapskorting afgeschaft."
Baker & McKenzie
‘Maandelijkse KPI's'
ambitie Eind 2013 bekleden vrouwen 26 procent van de leidinggevende posities.
nu In de top, bestaande uit 46 personen, is in 2008 gemiddeld 20,7 procent vrouw.
Charlotte Moerman, communicatieadviseur bij advocatenkantoor Baker & McKenzie Amsterdam:
"Wij richten ons op een relatief grote instroom van vrouwen en leggen bij selectie, beoordeling, ontwikkeling en promoties een accent op aspecten die meer met vrouwelijke leiderschapsstijlen worden geassocieerd. Wij coachen vrouwelijke medewerkers bij hun carrièrepad en bij hun eventuele ontwikkeling tot partner. Wij streven ernaar dat bij de beoordeling van vrouwelijke medewerkers altijd een vrouwelijk lid van de beoordelingscommissie aanwezig is. Daarnaast zijn wij een van de initiatiefnemers van het Female Development Program. Daarbij worden vrouwelijke advocaten gecoacht door medewerkers van andere advocatenkantoren. Over het aantal vrouwen binnen onze organisatie wordt met maandelijkse KPI's gerapporteerd. Dit verhoogt het diversiteitsbewustzijn in de organisatie."
Océ
‘Verankeren in de organisatie'
ambitie In 2013 maken vrouwen 5 procent van de top uit en 9 procent van de subtop.
nu In de top is 3 procent vrouw, in de subtop 6 procent.
Nancy Aschman, director International Corporate Communications:
"We zijn eigenlijk pas net begonnen. Onze ceo Rokus van Iperen is de grote initiator van het traject. Hij heeft een jaar in het landelijke ambassadeursnetwerk gezeten en het thema hier op de agenda gezet. Océ is een technisch bedrijf, maar we richten ons steeds meer op services. Dat vraagt ook om een ander personeelsbestand. Uit onze nulmeting kwam naar voren dat Océ in Nederland, met name op het hoofdkantoor in Venlo, het op het gebied van vrouwen slechter doet dan Océ in andere landen. Momenteel brengt een projectgroep in kaart wat nodig is om dat te veranderen. Het charter hebben we getekend als een stok achter de deur. We moeten het thema verankeren in de organisatie, zeker omdat het op korte termijn niet businesskritisch is. Opvallend is wel dat juist oudere mannelijke managers vrouwen op leidinggevende posities als verfrissend ervaren."
Van Doorne
‘Specifiek deeltijdbeleid'
ambitie consolideren en zo mogelijk verbeteren
nu In de top is 26 procent vrouw, in de subtop 45 procent en in het ‘derde echelon' zelfs 62 procent.
Eva Schutte, (parttime) partner Van Doorne, advocaten, notarissen en fiscalisten, deels vrijgesteld om diversiteitbeleid vorm te geven:
"We waren het eerste advocatenkantoor dat het taboe op parttime werken daadwerkelijk doorbrak. Rond 2000 was er een groot tekort aan met name ervaren (kandidaat-)notarissen. Zittende (kandidaat-)notarissen hadden het daardoor extra druk, waardoor de werk/privébalans werd verstoord en veel (vrouwelijke) kandidaat-notarissen na het krijgen van kinderen uitstroomden. Toen hebben we ervoor gekozen om specifiek deeltijdbeleid te maken en al in 2006 hebben we hiermee geadverteerd. We vinden het van belang in gemengde teams te werken. De commissie die beslist over het toelaten van partners bestaat bijvoorbeeld voor tweederde uit vrouwen. De eisen zijn hetzelfde gebleven: kwalitatief en inhoudelijk goed, gedreven en ambitieus. Maar wij kijken nu ruimer naar hoe dat wordt vormgegeven. Uiteindelijk streven we naar een natuurlijk evenwicht, zodat diversiteitbeleid niet meer nodig is. Qua instroom zitten we daar al, qua doorstroom zijn we goed op weg."
KPN
‘Hoe meer vrouwen, hoe meer bonus'
ambitie Tot 2012 jaarlijks 2 procent extra vrouwen in de top en 1 procent extra in middenkader
nu In het eerste echelon 6 procent leidinggevende vrouwen, in het tweede en derde elk 15 procent.
Marion Koopman, directeur diversiteit:
"Toen ik in november vorig jaar aantrad in deze functie, heb ik als eerste een analyse gemaakt. We hebben nu specifiek op vrouwen gericht beleid, dat door de hele raad van bestuur wordt gedragen. Diversiteit is een significant onderdeel van de targets waar hun prestatiebeloning op gebaseerd is. Belangrijk is dat we het klimaat willen veranderen. Dat betekent dat we meer flexibiliteit willen bieden, zoals meer thuiswerken, maar tegelijkertijd willen we ook een persoonlijker relatie met de medewerkers. Verder zetten we in op rolmodellen. Succesvolle vrouwen moeten zichtbaar worden. In eerste instantie intern, maar later ook extern. Ook zorgen we dat op de shortlist voor een relevante functie altijd twee vrouwen staan. Natuurlijk is er soms wel weerstand tegen beleid dat specifiek op vrouwen is gericht. Niet veel overigens, maar kritische vragen zijn goed om het thema scherp te houden."
