'Vrouwelijk talent pro-actief benaderen'
ambitie In 2013 bedraagt het aandeel vrouwen in de top 40%
nu in 2008 was dat aandeel 36.9%.
Renate Deken, stafmanager Corporate Recruitment:
"Randstad Holding biedt een breed portfolio aan diensten en hiervoor zijn verschillende specialisten en typen managers nodig. De klant vraagt in toenemende mate om vaste contactpersonen die integrale oplossingen kunnen bieden op het brede portfolio wat Randstad te bieden heeft. Dit stelt eisen aan de skills van het management op alle niveaus.
Voor vrouwen in hoger management willen we dit specifiek maken door middel van het pro-actief benaderen van (vrouwelijk) talent vanuit de afdeling MD. In praktijk betekent dit dat er individuele gesprekken plaatsvinden met vrouwelijke toptalenten. Hierbij wordt uitgesproken dat zij van grote waarde zijn voor de organisatie en tevens wordt gevraagd wat zij nodig hebben om op termijn een volgende loopbaan stap te realiseren.
Tenslotte is Randstad een aantrekkelijk werkgever wat betreft arbeidsvoorwaarden en klimaat. In overleg zijn flexibele afspraken mogelijk over arbeidsduur, werktijden en verlof.
Uit het onderzoek van hoogleraar Roos Vonk binnen de Randstadorganisatie zijn een aantal conclusies gekomen: Vrouwen hebben minder zelfvertrouwen en lagere ambities dan mannen. Daardoor solliciteren ze minder snel. Vrouwen steken minder energie in het spel van netwerken en het onderhouden van relaties. Ze laten hun onzekerheid eerder blijken, ook als dat strategisch minder handig is. Mannelijke eigenschappen worden meer gekoppeld aan leiderschap dan vrouwelijke. Aanbevelingen: Stimuleren van ambitie door MD programma en feedback. Aanmoedigen van pro actief gedrag door feedback en coaching. Bewustwording van leidinggevenden m.b.t. vrouwelijk leiderschap. Bij de totstandkoming van de te ontwikkelen en uit te voeren interventies en instrumenten vormt het bovenstaande de basis.
Op 28 mei 2008 is door de Randstad holding het Charter Talent naar de Top ondertekend. Het doel van het Charter is "meer vrouwen naar de top". De directies van Randstad, Tempo Team en Yacht onderschrijven deze doelstelling, gericht op een trendmatige groei van het aantal vrouwen (of relatieve verhouding) in hoger management op verschillende niveaus. In het bestaande beleid hebben we voor 2009 een aantal aandachtspunten benoemd. Onder andere talentmanagement gericht op vrouwen, cross-over doorstroom van vrouwelijk toptalent binnen de Randstad Holding. Een belangrijk uitgangspunt in het MD beleid van Randstad is dat 80% van de vacatures wordt ingevuld door interne doorstroom. Hiermee wordt het vakmanschap en dragerschap van cultuur en kernwaarden geborgd. In het spotten en ontwikkelen van potentieel naar managementfuncties, wordt de breedte van de organisatie in ogenschouw genomen.
Daarnaast is de afspraak dat er tenminste één vrouwelijke geschikte kandidaat wordt voorgedragen voor hoger managementfuncties zodat er een bewuste afweging gemaakt kan worden tussen een mannelijke en vrouwelijke kandidaat.
De investering in samenwerkingsverbanden met diverse organisaties die staan voor stimulering van vrouwelijk leiderschap binnen het Nederlandse bedrijfsleven is additioneel voor 2009. De doelstelling is niet gekwantificeerd in targets (KPI's) richting management en directie. De reden hiervan is dat het een beleidsuitgangspunt is binnen performance management om slechts een beperkt aantal KPI's onderdeel te laten zijn van de beoordeling."
Klik op een bedrijfsnaam om meer informatie over hun doelstellingen en werkwijzen te krijgen:
– DHV: ‘Met een goede business case is er altijd budget'
– DLA Piper: ‘To be a leading law firm in Gender diversity in Amsterdam in 2011'
– Stibbe: ‘Een op de vier partners wordt vrouwelijk'
– Clifford Chance: ‘Wij hechten veel belang aan het halen van deze doelstellingen'
– Randstad Holding: ‘Vrouwelijk talent pro-actief benaderen'
– FNV Vakcentrale: ‘De doelen zijn al bereikt'
– Cisco Netherlands: ‘De discussie moet over kwaliteit gaan en niet over de sexe'
– IBM: ‘Begeleiding via talentprogramma's'
– Royal Haskoning: ‘Techniekavondjes voor jonge meiden'
– NautaDutilh: ‘Genderneutraal beoordelen'
– Baker & McKenzie: ‘Maandelijkse KPI's'
– Océ: ‘Verankeren in de organisatie'
– Van Doorne: ‘Specifiek deeltijdbeleid'
– KPN: ‘Hoe meer vrouwen, hoe meer bonus'
– Delta Lloyd: "De doelstellingen worden opgenomen in de performance indicators van de divisievoorzitters"
– KLPD: 'Meer diversiteit in korte tijd'
