Veel ondernemingen hebben moeite om nieuw managementtalent te vinden, zo blijkt uit onderzoek van Management Team. Bedrijven die problemen hebben met deze zoektocht zouden talentmanagement als strategische tool moeten inzetten. Want: "Het moet in het hart van de organisatie zitten."
Je hebt managementtalent, en managementtalent. De eerste wordt de volgende (vul hier een willekeurige naam van een wereldberoemd manager in), de tweede heeft gewoon aanleg om een prima leidinggevende te worden bij een niet nader te noemen bedrijf. Als het over talent gaat, moet dan ook eerst worden bepaald wat precies met die benaming wordt bedoeld, zegt Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talent management aan de Universiteit Nyenrode. "Als managementtalent hoef je geen hipo te zijn, talent kan juist tot de groep van middelmatige presteerders horen. Als deze mensen met hun eigenschappen maar op managementniveau kunnen bijdragen aan de strategische doelstellingen van een bedrijf."
Volgens de managers zelf is het lastig deze leiders van de toekomst te vinden. Slechts 17,6 procent zegt hiermee geen moeite te hebben. Tegelijkertijd vindt 81,1 procent van de managers dat Nederlandse bedrijven wel degelijk dringend nieuw talent nodig hebben. De krapte op de arbeidsmarkt, de onzekerheid in de financiële wereld: het zal er niet aan bijdragen dat deze zoektocht gemakkelijker verloopt.
Chemie
Toch is managementtalent nog niet schaars op dit moment, zegt Jan Schaap, oprichter en eigenaar van het executive search bureau Schaap & Partners: "Vijf jaar geleden speelde dat probleem veel meer. Toen wilden mensen niet zo snel verhuizen voor een baan, ze namen geen risico. Rond die tijd was het dus lastig mensen los te weken bij andere bedrijven, nu valt dat mee." Voor 86,3 procent van de managers is dat goed nieuws, want zij zijn, soms, regelmatig of altijd, betrokken bij het zoekproces van managementtalent. Daarbij worden uiteenlopende hulpmiddelen ingezet: collega's of branchegenoten (61,1%), vacatures (59,2%) en recruitmentbureaus (54,3%) zijn het meest populair.
Blindelings een vacature plaatsen of een andere methode gebruiken, is niet de juiste werkwijze, zegt Van der Sluis. "Goede bedrijven gaan eerst intern na wat het profiel moet zijn van nieuw talent. De eerste vraag is dus: welke persoonlijkheid pas bij de kernwaarde van onze organisatie? Talentmanagement is pas effectief bij chemie tussen beide partijen. Het vinden van talent moet geen doel zijn, maar een middel om strategische doelen te behalen. Vraag je dus eerst af: waarom zoeken we eigenlijk?"
Topvoetballers
Het managen van de zoektocht naar talent, zo zegt ook Schaap, is belangrijker dan de zoektocht zelf. "Bedrijven weten niet waar het talent zit en wat ze ermee moeten doen. Dat moet beter worden aangestuurd. Vroeger was het makkelijk: wie als tandarts afstudeerde, was zijn hele leven tandarts. Tegenwoordig werkt niemand meer 25 jaar bij hetzelfde bedrijf. Organisaties moeten dus zuinig zijn op werknemers, ze helpen zich te ontwikkelen. Dan kan iemand met minder talent soms hogerop komen dan een hipo. Maar het hoeven natuurlijk niet allemaal toppers te zijn, in een voetbalteam zitten ook niet alleen topvoetballers."
Volgens de managers zelf kan bijna tien procent van hun werknemers worden omschreven als managementtalent. Deze werknemers worden vooral gestimuleerd met behulp van opleidingen (83,7%), terwijl 29 procent een hoger salaris krijgt aangeboden. De externe zoektocht naar managementtalent wordt moeilijk gemaakt door de krapte op de arbeidsmarkt (40%) en de eisen die talenten zelf stellen (18,9%). Desondanks zegt een groot deel van de ondervraagde managers altijd op zoek te zijn naar nieuw managementtalent (40,1%). Zoals één respondent het zegt: "Dit is een doorlopend proces, houd talent in de gaten en geef het op tijd een kans om zich te ontplooien."
Hier is een belangrijke taak weggelegd voor het management, weet een andere respondent. "Zoeken naar managementtalent is altijd noodzakelijk. Dat het management zich bezighoudt met personeelsbeleid is dan ook een must."
Strategische tool
Dat beaamt Van der Sluis: "Het moet in het hart van de organisatie zitten. Laat talent management dus niet onder HR vallen, maar zet het in als een strategische tool. Bedrijven die het goed doen hebben talentmanagement zelfs in de portefeuille van de Raad van Bestuur zitten. Daarmee geven ze aan: de managementtalenten zijn de mensen binnen de organisatie waarmee we in de toekomst verder moeten en willen. Die mensen máken een bedrijf."
Schaap: "Als de top van een bedrijf zorgt dat het bovenaan de lijst staat, dan ben je goed bezig als bedrijf. Strategie en cijfers zijn natuurlijk belangrijk, maar talent moet altijd de basis zijn. Het is de toekomst van je bedrijf."
Overige uitkomsten
6,8 Het gemiddeld cijfers dat managers geven aan de huidige managementtalenten
72,4% zegt dat de nieuwe generatie managers nog veel moet leren
2,3% voelt zich bedreigd door aanstormend talent
61,2% zegt dat er te weinig wordt gedaan aan talentontwikkeling
80,1% vindt dat je managen in de praktijk leert
40,1% van de managers zoekt altijd naar talent, 26,1% pas als er veel gaat veranderen binnen het bedrijf
Naast collega's, branchegenoten, recruitmentbureaus en vacatures, wordt bij de zoektocht gebruik gemaakt van vrienden en kennissen (42,3%), scholen en universiteiten (31,3%), traineeships (28,3%), internet (29,1%) en beurzen (9,8%)
Bedrijven gebruiken opleidingen (73,3%), normale begeleiding (72,6%) en traineeships (34,5%) als hulpmiddel bij talentontwikkeling
