Nederlandse bedrijven doen nauwelijks aan positieve discriminatie van vrouwen op weg naar de top. Slechts een derde voert hiervoor actief beleid. Dat blijkt uit de resultaten van het MT-onderzoek.
Een paar jaar geleden werd gezegd dat vrouwen meer toekomst hadden in management vanwege hun empathische vaardigheden. Managementgoeroe Warren Bennis bijvoorbeeld, verklaarde vrouwen tot ‘de leiders van de 21ste eeuw’. Maar klopt dit beeld? Bestaan er typische ‘vrouwelijke competenties’? Bestaat überhaupt het ‘glazen plafond’ voor vrouwen? We gingen te rade bij het MT-lezerspanel.
Veel vrouwen op hoge posities ontkennen desgevraagd dat ‘vrouwelijke eigenschappen’ hen daar hebben gebracht. Je hebt goede en slechte managers, zeggen ze dan. En dat staat los van sekse. Opvallend genoeg worden die ‘vrouwelijke eigenschappen’ wel opgemerkt door de MT-lezers. Uit een lijst van twaalf eigenschappen kiest de grootste groep ondervraagden (61 procent) ‘goed kunnen luisteren’ als belangrijkste, gevolgd door ‘empathisch vermogen’ (57 procent), ‘hart voor mensen’ (45 procent) en ‘meerdere dingen tegelijk kunnen doen’ (43 procent). En u voelt hem al aankomen: helemaal onderaan bungelen ‘financieel inzicht’ (4 procent) en ‘overtuigingskracht’ (10 procent).
Bijna 10 procent van de ondervraagden kon zich helemaal niet vinden in het lijstje en vulde de ruimte voor een open antwoord naar eigen inzicht in. Dit levert een gemengd beeld op. Zeker de helft van deze antwoorden valt in de categorie ‘er zijn geen typische vrouwelijke managementkwaliteiten’. De andere helft bestaat uit een bonte verzameling typeringen. Als typisch vrouwelijk gelden ‘manipulatief’, ‘intuïtieve besluitvorming’, ‘to-the-point-zijn’, ‘vergaderingen kort houden’ en ‘minder ziek bij kleine kwalen’. Maar de schoonheidsprijs gaat zonder twijfel naar ‘kort op de kar’, naar alle waarschijnlijkheid een lokaal gezegde waarvan ter redactie niet duidelijk is of dit positief of negatief moet worden uitgelegd.
Te emotioneel
Ook al blijft Nederland op internationale lijstjes in de achterhoede: het gaat beter met de vertegenwoordiging van vrouwen op topposities in het bedrijfsleven. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid becijferde vorig jaar dat het aandeel van vrouwen in de raden van bestuur in de industriesector was gestegen van 1,9 procent in 2000 naar 6,5 procent in 2004.
Is dit het gevolg van actief diversiteitsbeleid? Van de managers die deelnamen aan het onderzoek van Management Team zegt slechts 34,4 procent dat hun bedrijven een actief beleid voeren om vrouwen te laten doorstromen naar leidinggevende functies. Bij 43,6 procent van de bedrijven is geen sprake van dergelijke positieve discriminatie. De rest (22 procent) heeft in elk geval geen openlijk beleid ontwikkeld om vrouwen aan de top te krijgen.
Waarom vrouwen de top van het bedrijfsleven niet bestormen is voor de meeste ondervraagden wel duidelijk. Ze hechten te veel aan werken in deeltijd zegt 25,3 procent, ze profileren zich slechter dan mannen (23,5 procent) of ze stuiten op een ‘old boys network’ waardoor hun kansen om promotie te maken afnemen (21,6 procent). De vierde verklaring wordt slechts door een zeer klein aantal managers (7 procent) onderschreven, namelijk dat vrouwen inhoudelijk te betrokken zijn om voor een general managementfunctie in aanmerking te komen. Maar nog altijd 1,5 procent kon zich vinden in de uitleg ‘vrouwen zijn minder goed’.
Ook hier was ruimte voor een open antwoord. ‘Als de man moest baren, waren er minder mannen aan de top’, weet één respondent. ‘Vrouwen communiceren te emotioneel, waardoor het aantal ‘vijanden’ toeneemt,’ meent een ander. De onmogelijkheid om een topcarrière te combineren met een gezin wordt regelmatig genoemd, evenals de hardnekkige mythes die daarover rondgaan op personeelsafdelingen. ‘Mannelijke personeelschefs hebben vaak een achterhaald idee over wat vrouwen kunnen’, en ‘managers vinden nog steeds niet dat general managementfuncties met flexibele werktijden ingevuld kunnen worden’ brengen schijnbaar veel leidingleed aan het licht. ‘Te veel vrouwen imiteren mannen’ staat dan weer in contrast met ‘vrouwen hebben minder zin in het ellebogen’. In beide verklaringen zit wel iets dat je in interviews met topvrouwen terugleest. Carly Fiorina (Hewlett Packard) stond bekend om haar ‘powerplay’, een intimiderende leiderschapsstijl die in de Amerikaanse pers voor ‘mannelijk’ doorging. Tegelijkertijd – en hier komt dat ellebogenwerk naar voren – lees je ook dat veel vrouwen denken zich te moeten bewijzen door inhoudelijke kracht, terwijl mannen doorgaans naar de top stoten dankzij hun opgebouwde netwerk. Vrouwen bedanken daar voor, merkt
kennelijk een aantal MT-respondenten.
Glazen plafond
Resteert de vraag hoe het is gesteld met de samenstelling van de managementteams van de respondenten. Die bestaan voor het merendeel (89 procent) uit een tot tien personen. Maar nu komt het: de grootste groep (43,5 procent) heeft geen enkele vrouw in het team. De op een na grootste groep (21 procent) heeft 10 tot 20 procent vrouwen aan boord en 18 procent van de teams bestaat voor meer dan een derde uit vrouwen. Slechts twee ondervraagden werken in een managementteam dat geheel uit vrouwen bestaat. Bestaat het glazen plafond, waar vrouwen op weg naar de top tegenaan lopen? Ja, het ‘bestaat wel’, vindt iets meer dan de helft (53,4 procent). Maar 20,4 procent denkt dat het glazen plafond ‘nauwelijks bestaat’ en nog eens 26,1 vindt het hele begrip ‘onzin’.
Tot slot heeft iets meer dan 80 procent van de ondervraagden geen voorkeur voor een man of een vrouw als directe leidinggevende. Ruim 16 procent neigt naar een man als baas, slechts 4 procent naar een vrouw. Vreemd, aangezien de managers in het voorgaande aangaven dat vrouwen ‘hart voor mensen hebben’ en tegelijkertijd efficiënt werken. Dat blijkt ook als wordt gevraagd ‘met wie praat u liever over persoonlijke zaken’. Dan antwoordt 13 procent met ‘een vrouw’ en 8 procent met ‘een man’. En 79 procent maakt het helemaal niets uit.
