Bedrijven met een hoog onderling vertrouwen houden niet alleen hun mensen beter vast, ze zijn ook winstgevender.
Amy Lyman beschrijft hoe je dat vertrouwen creëert.
De vraag waarom iemand bij je bedrijf wil werken, lijkt tijdens een crisis minder prangend. Het aanbod op de arbeidsmarkt is flink gegroeid en GERECENSEERD:
The Trustworthy Leader
Amy Lyman
(Jossey-Bass, 209 pagina's)
bedrijven lijken wat minder hun best te hoeven doen om hun mensen ‘happy’ te houden – ze gaan toch niet (zomaar) weg. Lijken minder hun best te hoeven doen, want het vasthouden van het personeel is niet de enige reden om het werkgeverschap te verbeteren. Ook het financieel succes hangt er mee samen, blijkt uit 20 jaar durend onderzoek.
20 jaar onderzoek
De Amerikaanse consultant Amy Lyman is een van de oprichters van het Great Place to Work Institute, de organisatie die jaarlijks lijsten produceert van de beste werkgevers die in de VS worden gepubliceerd in Fortune en in Nederland in Management Team. Doordat het onderzoek voor deze lijsten al 20 jaar wordt uitgevoerd, zit Lyman op een ware berg onderzoeksmateriaal. Honderdduizenden werknemers in talloze bedrijven hebben inmiddels de vragenlijsten ingevuld waarin ze hun mening kunnen geven over het werkgeverschap van hun bazen.
Onderdeel van het onderzoek is de zogeheten Trust Index, waarin wordt gevraagd naar het vertrouwen op de werkvloer. Lyman vergeleek bedrijven die het goed en minder goed doen op deze dimensie, en de eerste groep bleek op lange termijn een betere return on investment te laten zien. De Trustworthy Leader haalt meer geld binnen, schrijft Lyman. Vertrouwen is een essentieel onderdeel van goed werkgeverschap: als respondenten spontaan gevraagd wordt waarom ze hun werkgever waarderen, vallen doorgaans woorden als vertrouwen en respect.
Vertrouwen verdienen
De vraag – als het zo gunstig is om vertrouwen te kweken – is vervolgens hoe je dat als manager bewerkstelligt. Daarover gaat The Trustworthy Leader. Lyman produceert een zogeheten Virtuous Circle, een stappenplan met te nemen maatregelen. De zes stappen zijn eer scheppen in het werk, diversiteitsbeleid, het waarderen en bij het bedrijf betrekken van de werknemers, openheid, ontwikkelingsmogelijkheden en het omgaan met onzekerheid. De stappen worden in het boek uitgebreid besproken, met voorbeelden van best practices.
Wat Lyman schrijft komt soms wat klef over en lijkt op een open deur. Dat is het niet. Veel managers gaan er min of meer vanuit dat ze worden gerespecteerd door hun ondergeschikten. Maar respect en vertrouwen moeten worden verdiend, en dat is lang niet altijd eenvoudig. Het is bijvoorbeeld weinig managers gegeven om zo open over hun beslissingen te zijn dat ze zichzelf in twijfel durven te trekken. De meeste leidinggevenden houden krampachtig vast aan hun front van onaantastbare, alwetende beslisser, zich niet realiserend dat ze daarmee juiste een zwakke indruk maken en hun respect verspelen.
Minder mechanisch, meer mensgericht
Het was Stephen M.R. Covey (de zoon van de onlangs overleden managementgoeroe) die in 2008 het onderwerp vertrouwen op de agenda zette met zijn boek The Speed of Trust. Vergeleken met dat boek biedt Lymans The Trustworthy Leader niet al te veel nieuws. Maar de praktische insteek van Virtuous Circle met zijn zes stappen geeft een handvat. Terecht constateert Lyman dat managers hun werk te mechanisch benaderen. Alsof het bedrijf een heel grote machine is waar je aan knopjes kunt draaien om het beter te laten werken. Maar de kern van leidinggeven ligt in de omgang met mensen. Om meer succes te hebben moeten leider zich op dat vlak zien te verbeteren.
Soms maakt Lyman de indruk bepaalde passages of voorbeelden vooral te bespreken om een van haar klanten te kunnen noemen. Dat is het euvel dat aan veel consultantsboeken kleeft. Maar voor managers die minder mechanisch en meer mensgericht willen worden, staat er veel leerzaams in.
