Capgemini wierp de knuppel in het hoenderhok door een loonoffer te vragen. MT maakt een rondje langs experts.
Een salarisoffer of een demotie van een groep werknemers lijkt zo'n aantrekkelijke manier om de kosten te drukken. Maar de adders onder het gras zijn talrijk. Dat merkte Capgemini ook, toen de woede van de hele vakbeweging neerdaalde op de naer voren geschoven bestuurder Jeroen Versteeg. Het D- woord raakt aan de kern van de opgebouwde rechten van werknemers. Die verlagen – met een beroep op de conjunctuur of de achterblijvende productiviteit – raakt een open zenuw in de vakbeweging. Maar de voordelen zijn ook evident. MT vroeg naar expertopinies én vingerwijzingen.
Ruben Moonen, Arbeidsrechtadvocaat en partner bij Pellicaan advocaten.
"Nu Capgemini de knuppel in het hoenderhok heeft gegooid, lopen er onmiddellijk twee discussies door elkaar. Dat maakt dat in de media het overzicht snel verloren gaat. Enerzijds is er het beroep op solidariteit waarmee het loonoffer wordt onderbouwd én er is de discussie over de vraag of de performance van de betrokken werknemers het salaris waard is. Ik denk dat Capgemini de woede van de bonden voor een deel had kunnen inperken door deze twee gescheiden zaken beter gescheiden te houden."
Mogelijkheden
"Voor bedrijven die nu de mogelijkheden van een loonoffer willen onderzoeken is discussie over de performance een makkelijker begaanbare weg. Het gaat dan om individuele trajecten. Demotie, een lagere functie of een salarisaanpassing kan daarvan de uitkomst zijn. Dit soort zaken komt wel voor de rechter, en als de werkgever zorgvuldig handelde, dan houdt een besluit daarover stand."
Individuele Business case
"De eerste stap is het maken van een individuele business case. Wat moet iemand bijdragen om zijn salaris waar te maken? Is dat scheef, dan moet er een duidelijke serie afspraken komen, waarin ook vastligt wat iemand moet doen om wel op het vereiste niveau te komen. De meetmomenten, de eisen en de vereiste investering moeten redelijk en duidelijk zijn. Bij het ingaan van dat traject moet ook duidelijk zijn dat welke uitkomsten er zijn. Of iemand komt op niveau, of iemand haalt het niet en de arbeidsvoorwaarden worden aangepast aan de business case die wel wordt waargemaakt. Dat betekent demotie, met een afbouwregeling. Of de wegen scheiden zich. Als het traject zorgvuldig plaatsvindt, dan houdt het stand. De wet biedt wel mogelijkheden om eenzijdig een contract te wijzigen, maar dat gaat in de praktijk over alles behalve de primaire arbeidsvoorwaarden. Overigens ligt het op deze manier proberen de loonkosten af te stemmen op de opbrengsten heel dicht bij het normale goede personeelsbeleid.
Je kunt dit wel in een plan gieten, waardoor het een bijna collectief karakter krijgt, maar het blijft een serie individuele afspraken. Voor werkgevers is de persoonlijke business case waar ook de output een belangrijke factor is, aantrekkelijk omdat je op die manier ook de veranderende marktomstandigheden of de conjunctuur onderdeel maakt van de beloningsdiscussie."
Collectief offer
"De andere discussie, die het vraagstuk over performance versus beloning doorkruist, is die naar het collectief loonoffer dat zijn grond vindt in bedrijfseconomische omstandigheden. Voor zoiets moet je echt met de bonden om tafel. Een afspraak met de OR kan, maar heeft weinig waarde. De OR kan geen individuele werknemers binden. Met de bonden kun je op korte termijn misschien iets vanuit de crisisomstandigheden, maar belangrijker is het dat de discussie over de beloningsstructuur nu echt gaat worden gevoerd."
Structureel
"Nu worden ouderen mensen sneller duurder dan hun productiviteit toeneemt en blijven duur als de productiviteit afneemt. Daarnaast is het zo dat in de huidige kantonrechtersformule het ontslaan van iemand onder de 35 een kwart kost van wat het ontslag bij een 55-plusser kost. Dat is voor een deel de oorzaak van de slechte arbeidsmarktpositie die ouderen hebben. Helaas gaan de bonden dit gesprek vaak uit de weg.
Logisch zou zijn als de bonden nu wel die discussie aangaan en daarbij de productiviteitscurve over de gehele loopbaan als uitgangspunt nemen. Het afweren van dat gesprek geeft ruimte aan de vraag of bonden loon van een beperkte groep, vaak wat oudere werknemers, belangrijker vinden dan werkgelegenheid. Het gebrek aan flexibiliteit in de lonen, betekent automatisch dat de aanpassingen zich direct in het aantal banen vertalen."
Lees op de volgende pagina eerdere expertopinies:
Inge Oosterhuis, Senior Executive Accenture, change management specialist en expertblogger voor MT.
-
'Het verhaal moet solide zijn'
Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeids-verhoudingen en directeur wetenschap-pelijk bureau van de vakbeweging.
-
'Offer heeft structurele gevolgen'
‘Het verhaal moet solide zijn’
Inge Oosterhuis: Senior Executive Accenture, change management specialist en expertblogger voor MT.
“In essentie is het óók een changemanagement vraagstuk. En om mensen aan te kunnen zetten, of beter mee te nemen in zo’n verandering moet je een zeer solide verhaal hebben. Dat valt uiteen in meer delen. Wat is het probleem? Hoe is het zo gekomen? Dat moet en solide en eerlijk verhaal zijn. En het moet een algemeen verhaal zijn. Het gaat om het hele loongebouw. Dat past niet meer op de markt, dat kun je aantonen met benchmarkonderzoek. Mensen zijn niet gek, maar ze moeten het wel end to end begrijpen. Zo’n verhaal moet de scenario’s bevatten. Wat als we niks doen? Dan gaan we failliet. Wat als we mensen ontslaan? Dan verliezen we expertise en staan directe collega’s (of jezelf op straat) Of we kunnen inderdaad een loonoffer brengen. En dan is de continuïteit van het bedrijf zeker gesteld. Het domste wat je kunt doen is een kleine groep de schuld geven, ze te stigmatiseren en alleen hen het offer laten brengen. Zoals de ouderen bij Capgemini worden weggezet is meer in de verslaggeving. Het gaat echt om functies.
Een ander belangrijk punt is dat je een dergelijk traject, waarbij je hele loongebouw ter discussie stelt, niet top down moet ondernemen. Benoem een commissie, geef het een mooie naam, maar zorg dat er mensen vanuit alle geledingen van het bedrijf inzitten. Dat zorgt voor draagvlak en acceptatie. En besef, het is een proces, mensen moeten daardoor heen en dat kost tijd.”
.jpg)
'Offer heeft structurele gevolgen’
Paul de Beer, bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen en directeur wetenschappelijk bureau van de vakbeweging:
'Een maatregel als deze kan niet anders dan tijdelijk zijn.Als die structureel is, dan staat de levensvatbaarheid van je businessmodel publiekelijk ter discussie. Wel kan het een optie zijn als het duidelijk is dat je concurrenten, je peers, minder betalen. Bedenk ook dat lagere lonen vaak geen echte oplossing zijn, maar alleen verlichting kunnen bieden. Vaak is loonverlaging het begin van het verlies van werkgelegenheid. Maar er spelen ook andere zaken die een werkgever zich goed moet realiseren.
Je geeft een signaal af naar de alle markten waarop je actief bent. Op de arbeidsmarkt betekent het dat je niet bereid bent te betalen voor de allerbeste mensen die er zijn. Je gaat voor en laagwaardige strategie. Op middellange termijn gaat dat ook direct doorwerken in de kwaliteit van de dienstverlening. Als je een loonoffer zou afdwingen, wees dan ook bereid in te leveren op kwaliteit.
De grote uitruil tussen werkgevers en werknemers is dat de eerste de risico's dragen van het ondernemerschap. En ook de opbrengsten genieten. Werknemers hebben garanties op een inkomen. Als je de conjuncturele risico's bij werknemers gaat leggen, dan raak je aan de grondslagen van die afspraak. Maar het dragen van risico heeft ook een prijs. Dat moeten werkgevers zich wel beseffen en ook dat als de economie aantrekt dat dan de lonen snel stijgen.
Nu is het zo dat alle conjuncturele schommelingen zich vertalen in werkgelegenheid. Terwijl de verschillen ook kunnen worden opgevangen door loonaanpassingen. Ik vind dat een aantrekkelijke gedachte, maar de vakbeweging is daar nog niet aan toe. Als je het zou invoeren, moet je wel wat doen aan het procyclisch karakter doen. Volgens mij moet we daar fiscaal wat voor regelen. Dan kan het echt alternatief zijn.'
