Tot voor kort moest je het voor je veertigste wel gemaakt hebben, wilde je carrière wat voorstellen. Maar mede door de economische malaise ligt de veertiger weer goed in de markt. “Ze hebben én ervaring én zijn nog gezond.”
Met een hbo-diploma op zak begonnen in een uitvoerende functie bij een verzekeringsmaatschappij en na een paar jaar een klein team, van een man of zes, gaan leiden. Ondertussen de ene na de andere managementcursus gevolgd om drie jaar later te kunnen doorgroeien naar afdelingsmanager, rechtstreeks rapporterend aan de directie. Het talent wordt na vier jaar beloond met een promotie tot tweede man bij een andere divisie, groter en in termen van omzet belangrijker voor de organisatie. De directie is tevreden. Na drie jaar mag de kar alleen worden getrokken. Inmiddels vijftien jaar aan het werk én de leeftijd van veertig genaderd.
Voor de organisatie is deze manager afgeschreven. Althans tot voor kort. “Veertig is een magisch getal,” zegt psychologe Beatrice van der Heijden, werkzaam aan de Universiteit Twente. Het veertigste levensjaar vormt voor bedrijven een belangrijke grens in het denken over medewerkers, constateerde de psychologe in haar onderzoek naar de gevolgen van ouder worden voor het functioneren van werknemers.
Bij bedrijven bestaat een voorkeur voor een opbouw van het personeelsbestand met als gewenste gemiddelde leeftijd van 38 à 39 jaar. Teveel medewerkers boven deze leeftijd zou nadelig zijn voor de effectiviteit van de onderneming. In datzelfde onderzoek concludeerde Van der Heijden echter ook dat goed functionerende jongeren niet per definitie veranderen in slecht functionerende ouderen. Veel veertigplussers functioneren uitstekend en zijn zeer waardevol voor de onderneming.
Houdbaarheid
Een veertiger heeft er vijftien tot twintig werkende jaren op zitten. Is daarmee een oudgediende in het vak. Maar heeft ook pas de helft van zijn werkende leven doorlopen. De volgende twintig jaar kan hij óf achteroverleunend uitzitten óf een zinvolle bijdrage leveren. Die keuze beginnen organisaties zich ook te realiseren.
Dat zich een kentering voltrekt in de opvatting dat medewerkers op hun veertigste zijn afgeschreven, merkt Jan Rapmund als directeur en consultant van werving- en selectiebureau Corinthe heel duidelijk. “De veertiger is momenteel een veelgezochte groep,” constateert hij. “Het is de verbindende schakel tussen de vijftiger die met veel tact en overwicht ingewikkelde beleidsplannen neerlegt én de dertiger die dicht bij de moderniteit staat en zijn blik vooral richt op de toekomst.”
Iemand van veertig draagt volgens hem de ideale combinatie in zich. Hij heeft én veel ervaring – 'toch al gauw zo'n vijftien jaar' – én is nog vol energie. Bovendien is het een generatie die heeft geleerd om hard te werken. “Het is niet een groep die leeft met grote dromen,” omschrijft Rapmund. “In vergelijking met de dertiger, die persoonlijke ontwikkeling voorop heeft staan en materieel gedreven is, en de vijftiger die grote individuele vrijheid najaagt, is de veertiger zeer interessant.”
Halverwege de jaren negentig waren de jonge managers – hooguit dertig jaar, met vernieuwende ideeën – niet aan te slepen. Nu het economisch minder gaat, neemt de vraag naar deze groep af en wordt weer meer prijs gesteld op ervaring en kennis. Volgens Evert Hummelen, senior adviseur bij trainings- en adviesbureau Schouten & Nelissen, vormen de slechte economische omstandigheden een van de redenen voor de langere houdbaarheid van de veertiger. “Ik zie dat organisaties weer meer behoefte hebben aan mensen die weten hoe het spel gespeeld wordt, die kennis en ervaring hebben.”
Een ander gevolg van de economische malaise is dat organisaties hun coaches weer in huis nemen. Waar voorheen een bureau werd ingeschakeld voor deze klus, leeft nu de gedachte dat de eigen manager dat minstens zo goed kan, en bovendien goedkoper. “Voor de veertiger ligt hier een dankbare taak,” zegt Hummelen Ondertussen is de huidige veertiger ook een andere dan zijn tien jaar oudere collega. Hij is vaker van baan veranderd, heeft op diverse plekken ervaring opgedaan, werkt om de uitdaging en wil zich ontplooien. “De veertiger van nu is zelfbewust. Hij staat anders in zijn loopbaan dan de generatie daarvoor. Je zou kunnen zeggen dat hij meer heeft meegemaakt en daarom beter met schommelingen kan omgaan.”
Psychologe Van der Heijden toont in haar onderzoek aan dat gezondheid in elk geval geen reden is om te twijfelen aan de toegevoegde waarde van de veertiger.
De lichamelijke en geestelijke aftakeling zoals die uit medisch en psychisch onderzoek blijkt, is geen regel bij deze leeftijdsgroep. En als zich al geheugen-problemen of reactievermindering voordoen, dan is dat goed te compenseren, blijkt uit haar studie. Wel van grote invloed op het functioneren van de veertiger is of de organisatie voor begeleiding zorgt. Worden er loopbaangesprekken gevoerd, wordt zijn functie regelmatig doorgelicht, is er kwaliteitsbewaking van zijn sociale netwerk? Als dit gebeurt, levert de veertiger aantoonbaar betere prestaties, concludeert Van der Heijden. Waarbij ze opmerkt dat de medewerker wél de capaciteiten moet hebben en gemotiveerd moet zijn.
Technologiebedrijf Siemens, met in Nederland 3400 medewerkers waarvan 46 procent ouder dan veertig, beantwoordt met zijn leeftijdbewust personeelsbeleid aan de situatie zoals de psychologe die idealiter voorstelt. Of een Siemens-medewerker nu twintig of veertig jaar is, voor een promotie of een loopbaantraject maakt dat niet uit. Employability staat bij het technologiebedrijf hoog in het vaandel, en dat komt het duidelijkst tot uiting in het job-rotation-programma. Elke medewerker wisselt in principe om de circa drie jaar van functie. Afgelopen jaar kreeg 14 procent binnen het bedrijf een andere baan. Daarvan was 40 procent ouder dan veertig jaar. “Wij maken in ons personeelsbeleid geen verschil tussen jong en oud,” zegt directeur personeels-zaken Wouter Vlasblom van Siemens. “Wat we wel zien is dat een dertiger vaak ambitieuzer is dan een vijftiger maar de mogelijkheden die ze hebben, zijn dezelfde.” Vlasblom benadrukt dat het eigen initiatief van de medewerker belangrijk is, maar daar wordt iemand dan ook op geselecteerd bij aanname. “Verschil met andere bedrijven is dat wij kijken naar de loopbaan van een medewerker en niet naar één functie. Het is een gegeven dat verankerd ligt in onze basisfilosofie. Siemens wenst mensen niet te zien als productiefactoren maar als onderdelen van het proces.”
Het mes snijdt aan twee kanten. Niet alleen de medewerker wordt hier beter van, ook kunnen zo volgens Vlasblom de grootste personeelsbewegingen intern worden afgehandeld, wat een hoop afvloeiings- en wervingskosten scheelt.
Bezinning
Jan Willem Hesselink (47) is adjunct-directeur van de financiële administratie en werkt al 23 jaar bij Siemens. Drie jaar geleden maakt hij promotie naar deze functie en daarvoor wisselde hij steeds om de drie of vier jaar van baan. “Ik heb niet het gevoel dat mijn carrièremogelijkheden aan het opdrogen zijn. Ik kan bij dit bedrijf nog wat zijstappen maken, of naar het buitenland, maar ook een niveau hoger naar financieel directeur is een mogelijkheid.” Zelf ziet hij zich nog lang niet afbouwen. Drie jaar geleden volgde hij nog een soort van intern mba-programma. “Ik ga ervan uit dat ik tot mijn vijfenzestigste doorga, en misschien wel tot mijn zevenenzestigste, dat betekent dat ik nu op de helft ben.” Het gevoel dat hij minder interessant zou zijn voor werkgevers heeft hij niet. Headhunters kloppen nog steeds regelmatig bij hem aan. Wat minder vaak dan een paar jaar geleden, maar dat ligt, denkt hij, aan het economisch tij. “Ik ben nu wel wat ouder en duurder maar ik breng ook meer ervaring mee.”
De fase tussen de veertig en vijftig is de moeilijkste maar ook de meeste uitdagende, weet directeur Patrick van Schendel van het bureau voor loopbaantrainingen River to Success. Zijn bureau traint medewerkers van bedrijven in vier levensfasen: twintigers, dertigers, veertigers en vijftigers. “Uit alle loopbaanonderzoeken blijkt dat het tussen de veertig en vijftig gebeurt,” zegt Van Schendel. “Na twintig jaar leren ben je aan zet om zelf de koers te gaan bepalen. Het is de fase waarin de grootste prestaties moeten worden geleverd.” Zo ervaart Larry van de Schoor (45) het ook. Drie jaar geleden maakte hij een nieuwe promotie en werd directievoorzitter marktorganisatie bedrijfszorg bij Interpolis. In die periode beleefde hij ook een moment van bezinning. Hij vroeg zich af of hij op de ingeslagen weg doormoest. Na enige zelfbespiegeling was zijn conclusie dat hij het best gedijt in een dynamische werkomgeving.
Sindsdien probeert hij meer de balans te zoeken. “Ik merk dat ik een aantal kwaliteiten van mezelf ben gaan combineren. Ik kan meer rust uitstralen en toch ergens voor gaan. Ik ben me meer gaan interesseren voor wat anderen en mij wel en niet inspireert, en heb een oog ontwikkeld voor de subtiele details. Vroeger walste ik meer over zaken heen. Noem het dat ik een jongensachtige volwassenheid heb gekregen.” Die persoonlijke groei blijft ook bij zijn omgeving niet onopgemerkt. Integendeel. Vorige maand werd Van de Schoor benoemd tot lid van de raad van bestuur van Axa Nederland. De periode tussen de veertig en vijftig jaar is er volgens Van Schendel juist een waar organisaties de vruchten kunnen plukken van hun jarenlange investeringen in medewerkers. Hij vindt het dan ook onbegrijpelijk als zij die kans niet pakken. “Na de veertig komt een medewerker in de fase waarin het aankomt op visie, strategie en creativiteit. Een fase waarin alle lef uit de kast moet worden gehaald. Een hele vruchtbare periode. Het is echt een misvatting dat je het voor je veertigste gemaakt moet hebben.”
