Vraag
"In ons bedrijf hebben we ervoor gekozen om coachend leiderschap in te voeren. Ik ben het met het principe van coachend leiderschap wel eens, maar ik kom soms in een spagaat terecht. Ik probeer mijn medewerkers zelf na te laten denken over hun resultaten en taken, maar als dat niet lukt of het pakt verkeerd uit, dan grijp ik toch in. Uiteindelijk ben ik verantwoordelijk. Soms worden medewerkers dan boos omdat ik ze op het verkeerde been zou hebben gezet. Hoe ga ik op een goede manier om met coachend leiderschap in deze situaties?"
Advies
U spreekt over coachend leiderschap alsof dat een managementstijl is die iedereen op dezelfde manier begrijpt en toepast. Vraag morgen bij de koffieautomaat eens aan een collega wat hij onder coaching verstaat en ik garandeer u dat hij daar anders over denkt dan u. Stelt u de vraag aan een professionele externe coach, dan krijgt u weer een ander antwoord.
Waar het om gaat is dat in ieder geval in uw organisatie iedereen hetzelfde beeld van coaching heeft. En van de rolverdeling, het gedrag en de vaardigheid die daarbij horen. Let op: het gaat daarbij zowel om het managementgedrag als om het gedrag van de medewerkers. Coaching werkt alleen bij medewerkers die coaching accepteren, die hun leidinggevende vertrouwen, die gemotiveerd zijn en bovendien behoorlijk taakvolwassen. Als we ervan uitgaan dat in iedere organisatie ook medewerkers rondlopen die hun manager wantrouwen, ongemotiveerd zijn of niet berekend zijn op hun taak, dan kunnen we veilig stellen dat coaching als enige managementstijl in een organisatie altijd onvoldoende is.
Directief
In de situaties die u schetst heeft uw coachende stijl niet het gewenste effect. Terwijl u als manager toch betaald wordt om uw medewerkers effectief te laten zijn. Het is dan ook begrijpelijk dat u in sommige situaties een andere benadering kiest. Alleen merkt u dat als u coachend begint en vervolgens – als de coachende benadering niet werk t- directief wordt medewerkers ‘boos’ worden. Ook dat valt te begrijpen. U geeft ze eerst de indruk dat ze alle ruimte hebben. Ruimte die u vervolgens als het mis dreigt te gaan weer inperkt. Bij coachen hoort ook je eigen fouten mogen maken.
Wat denk ik van belang is dat u van te voren bepaalt welke medewerkers u in welke situaties coachend kunt begeleiden en welke medewerkers u op een manier gaat benaderen. Centraal staat dan de vraag: welke aanpak is bij die medewerker in die situatie het meest effectief. Switchen van benadering tijdens een gesprek maar ook tussen gesprekken kan als het echt nodig is, als u maar vertelt aan de medewerker dat u het doet en waarom u dat doet? Tot slot: u schrijft dat u uw medewerkers na laat denken over hun resultaat. Mijn advies: u stelt als manager altijd het gewenste resultaat vast (al dan niet na overleg of onderhandelen met de medewerker).
Taakvolwassen, gemotiveerde medewerkers kunnen zelf bepalen, al dan niet gecoacht door u, hoe ze dat resultaat realiseren. Bij de andere medewerkers zult u ook de manier waarop aan moeten geven.
