Personeelsbeleid: wetenschap op zich.
Vroeger hadden bedrijven en organisaties, althans de meer moderne onder hen, iets wat personeelsbeleid heette. De afdelingen p&o zorgden ervoor dat werknemers op tijd hun salaris kregen, ze hielden bij wanneer de mensen op vakantie gingen en zorgden ervoor dat mensen zich een beetje op hun gemak voelden op hun werkplek. Af en toe was er een bedrijfsuitje, goed voor de sfeer.
Tegenwoordig is er human resource management, een wetenschap op zich. Daarin gaat het erom organisaties ‘optimaal' te laten functioneren, ervoor te zorgen dat de juiste mensen de juiste dingen doen op de juiste plek, ook in de toekomst. In meer socio-psychologische zin gaat het om ‘het functioneren van mensen in relatie tot de doelstellingen van de organisatie,' zegt Ber Damen, directeur van Berenschot HRM. Damen gebruikt in dit verband een mooie term: organisational behavior.
Bedrijven maken producten of leveren diensten, ze zijn in beginsel niet opgericht om zich met de eigen organisatie bezig te houden, en ook niet om medewerkers zich prettig te laten voelen. Toch, zegt Damen, een organisatie wil doelen realiseren, en dat kan niet zonder de mensen die er werken.
Die mensen werken beter als ze weten waarom ze doen wat ze doen, als ze zich nuttig, gewaardeerd en beloond voelen.
Het begint meestal als er wat aan de hand is, het ‘hrm-traject', als er dingen niet goed gaan op een afdeling, in de organisatie als geheel. Het kan ook zijn dat niet helder is wat het probleem is. In dat geval houden de adviseurs eerst een intake, maken een analyse, praten, brengen dingen in kaart. Daarna is er tenminste een probleem geformuleerd, en kun je bezig met het oplossen ervan.
Betere resultaten
Het moet allemaal ook wat opleveren. Een trend in hrm is ‘evidence based consulting', zegt Damen, dat je kunt aantonen dat het werkt. Organisaties steken er geld in, ze willen na verloop van tijd geld terug zien, betere prestaties, betere resultaten. Hrm gaat óók over ‘zachte waarden', gedrag, samenwerken, over hei- en andere sessies, het is voer voor columnisten. Terecht, zegt Damen, dat men zich afvraagt: wat heeft het voor nut. Van de andere kant kan het nut ook zijn: "Dat we het een keer gedaan hebben."
Hrm-trends komen en gaan met de consultants die ze meebrengen. Tien jaar geleden had iedereen het over ‘employability', nu heet het diversiteit of mobiliteit. Nu heb je ‘talent management' waarbij je medewerkers moet ‘binden en boeien'. Die medewerkers zijn om het minste of geringste weg, loyaliteit bestaat niet meer. Geknuffeld en gestimuleerd met hrm-processen blijven ze misschien wat langer.
Terug van weggeweest op de personeelsafdeling is de personeelsplanning, zegt Damen. Jarenlang werd er amper gepland, alsof organisaties niet verder keken dan volgende week. Nu vragen ze zich af wie over zeven jaar het werk moeten doen. De komende jaren zwaait de generatie babyboomers af, organisaties vergrijzen en ontgroenen. "Er zijn weinig organisaties die een scenario hebben klaarliggen."
Het mooie van hr-advies is dat het altijd nodig is, in goede en slechte tijden, bij hoog- en bij laagconjunctuur. In tijden van kostenreductie gaan de adviseurs er als eerste uit, maar als ook afscheid wordt genomen van personeel "zijn wij toch weer een partij," zoals Damen zegt.
Mensen moeten ‘lekker in hun vel zitten' op hun werk, goed bezig zijn, productief zijn. Allemaal belangrijk, maar ze willen er ook wat aan over houden. Hr gaat daarom toch vaak ook over ‘het beloningsverhaal', zoals Damen het noemt, hoewel vaak wordt beweerd dat geld voor mensen niet het belangrijkste is in hun werk, vooral door de mensen die het geld moeten betalen. Salaris is een ‘hygiënefactor', zegt Damen; mensen gaan er niet harder van lopen, maar als het niet goed geregeld is, gaan ze er wel minder hard van lopen.
Ze moeten wél blijven lopen, tot hun 67ste, als het aan de regering ligt. Een belangrijk thema in de hr-wereld is ‘vitaliteitsmanagement'. Hoe hou je medewerkers tot op hoge leeftijd gezond? Gaat hr ook over wat er in de kantine ligt? Mag je van mensen verlangen dat ze ook privé niet roken? Dat ze aan sport doen in de bedrijfsfitnessruimte? Zover zijn we nog niet, maar die vragen gaan komen, zegt Damen, "dat zie ik wel gebeuren."
Een modieus hr-thema is ‘diversiteit', het streven om de werkvloer gevarieerder, gekleurder en vrouwelijker te maken. Hierover worden een hoop mooie dingen beweerd, zegt algemeen directeur Arjan Eleveld van LTP (nummer 3 in de lijst hieronder, met 100 procent tevreden klanten), maar er is verschil tussen politiek correcte uitspraken en de feitelijke situatie op de werkvloer.
"In allerlei staffuncties en in raden van commissarissen komen vrouwen op, maar divisiedirecties en raden van bestuur blijven mannendomeinen," zegt Eleveld. "Het gaat over flexibiliteit, over verantwoordelijke functies in deeltijd en de vraag: hoe organiseren we werk? Maar in de praktijk wordt van een fabrieksdirecteur gewoon verlangd dat hij er vijf dagen is. Ik zie op het moment niet heel veel concrete oplossingen."
Eenzelfde verhaal met culturele diversiteit. "Mooie theorieën zeggen dat het goed is voor een organisatie. Maar in de praktijk lijkt diversiteit nog een productiebelemmerende factor. Er wordt tot in den treure gepraat, maar tot nu toe zijn we er weinig mee opgeschoten."
‘Competentiemanagement'
Het is een manco van veel goedbedoelde hr-initiatieven. "Begrijpen we nu beter hoe mensen in organisaties werken, hoe ze zich gedragen, hebben we meer kennis van het karakter van de resource? Eigenlijk zijn we weinig opgeschoten."
In grote lijnen gaat hr in Nederland nog over dezelfde thema's als twintig jaar geleden, zegt Eleveld. Modes en terminologie komen en gaan. Neem het ‘competentiemanagement' van de laatste jaren, dat functie en persoon in ‘competenties' samenvatte. Het heeft geleid tot een hoop papier en weinig verbeteringen in de manier waarop mensen werken. Hr draait in de praktijk vaak uit op nieuwe systemen, niet op nieuwe kennis."
Het nieuwe competentiemanagement heet nu ‘talent management'. De ‘employability' van een paar jaar terug is geruisloos verdwenen. Met LTP gaat het uitstekend, dank u wel, het bureau heeft onder meer aan de verwikkelingen in de financiële wereld de handen vol. Met elke nieuwe hr-term kan de sector weer een paar jaar vooruit? Eleveld lacht. "Ja, zo blijven we lekker bezig. Toch blijven we echt proberen om de kennis over wat mensen beweegt te vergroten."
