Als je talent op de werkvloer over het hoofd ziet, kan dat betekenen dat je potentieel misloopt of dat medewerkers ongelukkig zijn omdat ze zich niet kunnen ontplooien. Wanneer je iemand juist ten onrechte talent toedicht, kan dat medewerkers in de weg omdat ze niet aan de verwachtingen kunnen voldoen en misschien op de verkeerde plek zitten.
Dr. Manon Krabbenborg en dr. Marian Thunnissen, verbonden aan Fontys Hogescholen HRM en Toegepaste psychologie, deden onderzoek naar talentprogramma’s. Ze onderzochten acht veelgebruikte programma’s en zagen dat de keuze van HR-professionals voor een bepaalde scan vooral ingegeven wordt door praktische overwegingen. De bruikbaarheid in de praktijk en de prijs-kwaliteit verhouding staat veelal voorop, en bij het meten van talent worden maar één of twee talentscans gebruikt. Dat betekent dat bij de medewerker talent niet in zijn volle breedte wordt gemeten.
Uit hun onderzoek blijkt dat het ontbreken van een duidelijke en gemeenschappelijke definitie van talent een grote rol speelt in het falen van talentprogramma’s. Daardoor is niet duidelijk wat een talentprogramma precies moet meten, en bij wie. Een duidelijke definitie helpt om op organisatieniveau talent te herkennen en te benutten, maar ook op individueel niveau is het (her)kennen van talent het startpunt.
Wat is talent?
Krabbenborg en Thunissen beschrijven in hun onderzoek een model dat vijf kernelementen van talent benoemt. Zo worden de verschillende aspecten van talentontwikkeling belicht, en is de kans groter dat talenten tot hun recht komen in de organisatie.
Vermogens: natuurlijke capaciteiten; gaves of begaafdheid op mentaal, fysiek en sociaal vlak die iemand de potentie geven ergens goed in te zijn. Louter de aanwezigheid van deze vermogens is nog geen talent. Daar is pas sprake van als iemand deze vermogens ook ontwikkelt en omzet tot excellente prestatie.
Excellente performance: interpersoonlijke excellentie (de mate waarin iemand het beter doet dan anderen) en intra-persoonlijke excellentie (consistent boven jezelf stijgen en het beste uit jezelf halen).
Het proces waarin vermogens ontwikkeld worden tot excellente performance, kan door twee factoren versneld of vertraagd worden: intrapersoonlijke eigenschappen en de omgeving.
Intrapersoonlijke eigenschappen: eigenschappen als motivatie, betrokkenheid en doorzettingsvermogen, maar ook de mate van zelfmanagement, stressbestendigheid en persoonlijkheidskenmerken (zelfbewustzijn, temperament).
Omgeving: de context bepaalt enerzijds welke talenten relevant zijn. Mensen en omstandigheden kunnen anderzijds de talentontwikkeling bevorderen of belemmeren.
Het ontwikkelingsproces vindt plaats door bovenstaande vier factoren, maar zou moeten gebeuren aan de hand van een systematisch en structureel verrijkend ontwikkelingsprogramma, waarin doelen gesteld en geëvalueerd worden en dat aansluit bij het specifieke ontwikkeltempo en leerproces van de persoon. En dat is moeilijk, zagen de onderzoekers.
Hoe maak je talent meetbaar?
Veel organisaties maken gebruik van talentscans om talent in hun organisatie en bij hun medewerkers te inventariseren. De variëteit aan instrumenten, methodieken en scans aangeboden om talent te identificeren en te selecteren, is enorm. Wat de talentscans precies meten loopt ook nogal uiteen: capaciteiten, motivatie, persoonlijkheid, competenties, drijfveren en interesses, intelligentie; alles komt voorbij.
De wijze van afname varieert eveneens. Talent wordt bijvoorbeeld gemeten via vragenlijsten, diepte-interviews, 360° feedback methode of via kaartensets en online games. Door het uitgebreide aanbod aan talentscans kan het voor HRM-professionals in de praktijk lastig zijn om door de bomen het bos te blijven zien en een goede en betrouwbare scan uit te kiezen.
Er is niet per se één soort talentscan die zaligmakend is; het hangt af van wat je wilt. De Fontys-onderzoekers sluiten hun onderzoek af met een paar aanbevelingen voor de HR-praktijk:
- Zorg voor een duidelijk geformuleerde hulpvraag: welk inzicht willen de betrokkenen met het gebruik van de talentscans verkrijgen?
- Zet meerdere instrumenten in om talent meetbaar
- Een goede scan is bruikbaar in de praktijk én gedegen onderbouwd.
- Weet wat een talentscan meet
- Rapportage moet praktische adviezen geven over context
- Faciliteer een goede follow-up: alle geïnterviewden zijn het er over eens: een talentscan alleen is onvoldoende. Een goede borging in een natraject – met een coach of de leidinggevende – is cruciaal.
