Data over de gezondheid van je medewerkers is steeds toegankelijker. Wat mag je daar als werkgever mee? En minstens zo belangrijk: wat niet?
Je ziet steeds meer mensen rondlopen met een armband die hun dagelijkse activiteit bijhoudt. Van het aantal stappen dat ze zetten tot de hoeveelheid slaap die iemand per nacht krijgt. Veelal zijn zulke wearables individueel aangeschaft ter stimulans van een gezondere levensstijl. Maar steeds meer werkgevers geven ze ook cadeau aan hun medewerkers. En in dat geval ontstaan er vragen. Mag de werkgever de gegenereerde data opslaan? En een stap verder: zijn werknemers daarop aan te spreken?
In strijd met de wet?
In maart van dit jaar deed de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) onderzoek naar twee bedrijven die werknemers gezondheids-wearables cadeau hadden gedaan. Een van de werkgevers had inzicht in de beweging en het slaappatroon van werknemers. Dankzij AP is de betreffende organisatie hiermee gestopt, omdat het in strijd is met de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Een armband cadeau geven mag wel, de gezondheidsgegevens inzien niet. Zelfs niet als de medewerker daar toestemming voor heeft gegeven. Volgens de AP is er in een arbeidsrelatie geen sprake van vrije toestemming, omdat de medewerker financieel afhankelijk is van het bedrijf.
Tegen de gezondheidstrend in
Dat de AP-uitspraak in Nederland het nieuws haalt is logisch. De gezondheids- en fitheidstrend is misschien wel populairder dan ooit. Kijk alleen maar naar de groei van merken als Fitbit, Polar en Jawbone, maar ook naar de hoeveelheid blogs over gezond eten bijvoorbeeld. Je zou kunnen zeggen dat het niet mogen opslaan van gezondheidsdata van werknemers juist tégen deze trend ingaat. Toch is dat niet zo. Een werkgever heeft namelijk volop andere mogelijkheden om werknemers te stimuleren gezonder te leven, met alle voordelen voor de organisatie van dien.
Gratis fruit
Het gaat er bij gezonde organisaties vooral om faciliteiten beschikbaar te stellen. Gratis fruit voor de werknemers is dan een eenvoudige oplossing. Door werknemers gezondheids-wearables te geven stimuleer je hen bovendien een dagelijks aantal stappen te zetten. De data mag je dan wel niet opslaan, er zijn wel andere manieren voor de HR-afdeling om het personeel tot bewegen aan te zetten. Denk aan onderlinge competities – wie beweegt het meest per dag? Of het uitschrijven van generieke bewegingsadviezen aan alle medewerkers. De mogelijkheden zijn legio.
Pas je aan de doelgroep aan
De hoofdzaak is uiteindelijk dat – hoe je het ook wendt of keert – werknemers toch al wearables gebruiken. Van smartwatches tot activiteitstrackers, de data worden sowieso gegenereerd. Dat de huidige regelgeving bedrijven verbiedt om iets met die data te doen lijkt me dan ook prima. Maar HR-afdelingen die hierdoor besluiten de gezondheidstrend maar helemaal te negeren? Dat is niet de juiste weg. Het is zaak om aan te sluiten op wat er vandaag de dag in de markt gebeurt.
Bereid je voor
De discussie rondom wearables en dataopslag blijft lastig. Zeker voor organisaties die wereldwijd actief zijn – in elk land gelden weer andere regels. In de Verenigde Staten staat ‘well-being’ hoog op de agenda van veel organisaties. Het is daar soms al mogelijk om korting te krijgen op je zorgverzekering bij een aantoonbaar gezonde levensstijl. Het geeft aan dat de AP-uitspraak ook zomaar weer omgedraaid kan worden. Het is voor de HR-afdeling tijd om zich daarop voor te bereiden. Ook nu het nog niet zo ver is.
Dit blog is geschreven door Henry Barenholz, senior director HCM Leader Benelux & Nordics bij Oracle
