Talent naar de Top, het convenant waarin bedrijven afspraken maken over diversiteit, begint zijn vruchten af te werpen.
Een gesprek met de stichting én met een van de deelnemers, Deloitte.
Talent naar de Top is een convenant waarin bedrijven afspraken maken over diversiteit.
MT in gesprek met:
Esther Raats-Coster, directeur van de stichting Talent naar de top
en:
Jorrit Volkers, chief partner & people officer bij Deloitte, deelnemer aan het convenan
‘Nu nog de Big Five aan ons binden’
Esther Raats-Coster
> Directeur stichting Talent naar de Top
Hoe is het de stichting dit jaar vergaan?
“We liggen op koers. Sinds mei 2008 hebben 150 bedrijven en organisaties het convenant ondertekend. Er komen nog steeds nieuwe ondertekenaars bij, voor dit jaar staat de score op ongeveer 50. Diversiteit leeft dus echt in Nederland, al merken we wel dat het een project is van de lange adem.”
Zelf bent u nu 1 jaar en 8 maanden directeur. Is het niet irritant steeds hetzelfde verhaal te moeten afsteken?
“Nee, omdat we merken dat er steeds nieuwe bedrijven bijkomen die iets met dat verhaal doen. Het is natuurlijk wel prettig als de handschoen breder wordt opgepakt, als nog meer topmanagers de boodschap verkondigen, talentvolle vrouwen vaker naar een hogere functie solliciteren en bedrijven het aandurven om minder voor de hand liggende keuzes te maken tijdens sollicitatieprocedures.”
Zoals Mark Rutte?
“U doelt op het geringe aantal vrouwen in het kabinet? Hij claimt dat er niet meer vrouwen voor de ministersposten te vinden waren. Onzin natuurlijk. Managers zijn echter gewend om bij de samenstelling van een team op zoek te gaan naar soortgelijke types, mensen in wie we onszelf herkennen. Mark Rutte is een man, dus drie keer raden waar zijn blik op is gericht.”
Speelt de voortkabbelende crisis dit jaar nog een rol in de doorstroming van talentvolle vrouwen?
“Je merkt heel duidelijk dat bedrijven niet meer dezelfde fouten willen maken als in het verleden. Ze zijn actiever op zoek naar andere manieren om de organisatie in te vullen. Diversiteit speelt daarin een belangrijke rol. Tegelijkertijd zie je ook dat het aantal vacatures afneemt. Mensen blijven langer op hun plek zitten. Mede daardoor blijft de doorstroming van vrouwen traag.”
U maakt zelf, als moeder van 3 kinderen, werkweken van 60 uur. Hoe manage je zo’n leven?
“Ach, zo bijzonder is dat niet. Thuis goede afspraken maken helpt al enorm. Zo werkt mijn man bijvoorbeeld minder. Verder is het vooral de consequenties van keuzes accepteren. Ik kan nu eenmaal niet tussen de middag zelf een boterham voor de kinderen smeren, maar ik kan er wel voor zorgen dat die boterham er ís. Als vrouw in een hogere functie kun je ook redelijk makkelijk je eigen agenda beheren. Vrij nemen op belangrijke momenten is dan minder snel een probleem.”
Tot slot, de doelstellingen voor 2011?
“De Big Five aan ons binden, oftewel: Shell, DSM, Philips, AkzoNobel en Unilever. Bij hen leeft nog wat angst voor onze jaarlijkse rapportage, terwijl hierin niemand aan de schandpaal wordt genageld. Het gaat juist om naming and praising, zodat anderen daarvan kunnen leren. Voor ons is er dus nog genoeg werk aan de winkel.”
Nederland op 4
Aandeel vrouwen in bedrijfsleven
1. Noowegen: 37,9 %
2. Zweden: 28,2 %
3. Finland: 25,9 %
4. Nederland: 15,8 %
5. Denemarken: 13,9 %
Bron: European Professional Women's Network
‘Convenant motiveert enorm’
Jorrit Volkers
> Chief partner & people officer Deloitte
Accountancy, dat is een echte mannenwereld toch?
“Klopt, maar het beeld is wel snel aan het veranderen. In de collegebanken van accountancyopleidingen bestaat de meerderheid al uit vrouwen. Ook bij Deloitte merken we dat: 51 procent van onze nieuwe collega’s is vrouw.”
Ziet u dat al terug in de directiekamer?
“Daar is de instroom vooralsnog lager. Het aandeel vrouwen binnen ons bedrijf is: 7 procent van de partners, 9 procent van de directors, 17 procent van de senior managers, 31 procent van de consultants en 43 procent van de staf. Hoe hoger in de piramide, hoe hoger de uitval.”
Hoe komt dat?
“Het blijkt in de praktijk toch moeilijk om een fulltime baan te combineren met een gezin. Tja, biologisch is het nu eenmaal bepaald dat vrouwen kinderen krijgen.”
Deloitte is een van de 150 ondertekenaars van het convenant. Wat doen jullie om de doorstroom van vrouwen te stimuleren?
“Voorheen was bij ons sprake van vaste carrièresprongen. Zo moest een manager bijvoorbeeld binnen een aantal jaar doorstromen tot senior. Vaak was dat net op een leeftijd waarop vrouwen kinderen krijgen. Die vaste termijnen hebben we daarom losgelaten. Ook kunnen medewerkers nu over zowel de plek als het gewenste aantal arbeidsuren afspraken maken met hun leidinggevende en is het eenvoudiger geworden om deels thuis te werken. Elke partner van Deloitte coacht daarnaast nog twee tot drie vrouwen in hun carrièreontwikkeling. Al deze veranderingen beginnen nu vruchten af te werpen.”
Waar zie je dat aan?
“Drie jaar geleden, toen we dit nieuwe diversiteitbeleid introduceerde, was 3 procent van de partners en 5 procent van de directors een vrouw. Daarin is nu dus langzaam maar zeker een stijgende lijn te ontdekken. Ook zien we op lijstjes voor promotie steeds meer vrouwen staan. Maar laat duidelijk zijn: het is geen makkelijk onderwerp, je moet hier echt de tijd voor nemen.”
Waarom zou je als bedrijf eigenlijk meer vrouwen op hoge posten willen hebben?
“Op de eerste plaats investeer je in mensen. Als je dan de enorme uitstroomcijfers ziet, betekent het simpelweg dat die investering een slecht rendement scoort. Daarnaast spelen we hiermee in op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Er komen immers steeds meer vrouwen van de economische en fiscale opleidingen af en dat zijn de mensen die straks je bedrijf draaiende houden. Bovendien laten onderzoeken zien dat gemengde teams over het algemeen beter presteren dan teams die uitsluitend uit mannen of vrouwen bestaan.”
Moet je voor zo’n beleid per se een convenant ondertekenen?
“Zo kunnen we er in elk geval op aangesproken worden en laten we zien dat we dit onderwerp belangrijk vinden. Zie het als een extra stimulans om op de ingeslagen weg verder te gaan. Bovendien is het prettig om best practices te delen met andere bedrijven. Je ziet van elkaar waarmee je bezig bent. Dat motiveert enorm.”
Meer weten? Kijk op talentnaardetop.nl
