Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Dead Valley

Bijna een decennium na de beruchte dotcom crash lijkt de geschiedenis zich te herhalen. De opdoemende recessie in de oude economie, raakt de nieuwe economie op gevoelige plekken. Het survivalhandboek is afgestoft. Grote vraag is: is ‘the Valley' nu beter gewapend tegen economisch onweer dan in 2000?

 

Begin oktober trekt Seqouia Capital aan de noodrem. Het investeringsbedrijf dat ruim honderd hedendaagse dotcoms in diens portfolio heeft, doet in een flinke powerpoint-presentatie een boekje open over het economische tij waarmee Silicon Valley te maken hebben. De eerste slide zegt het al: een grafsteen met opschrift R.I.P Good Times. Anders gezegd: de feestvreugde van web 2.0 mag in de koelkast. Web 2.0 staat voor het hervonden elan van internet na de dotcomcrash van 2000. Het markeert de ontwikkeling van het internet van een verzameling websites naar een platform van interactieve toepassingen. Weblogs, social networking en virtuele gemeenschappen leggen de basis voor een nieuwe hausse in Silicon Valley. Maar dat hoofdstuk lijkt nu te worden afgesloten. Het wordt een barre tijd.

Sequoia Capital drukt diens bedrijven met een harde en duidelijke boodschap op de feiten. De cijfers zijn simpel. Consumentenbestedingen dalen, waardoor zowel traditionele retail als ecommerce de pijn voelen. Online advertising holt achteruit. En ook de oprukkende mobiele markt heeft eronder te lijden. De neerwaartse economische spiraal raakt Silicon Valley hard. Ontslagen zijn meer regel dan uitzondering en durfkapitalisten trekken hun keutel meer en meer in.

Herhaling van zetten

Behalve Sequoia verzenden meer investeerders in Silicon Valley alarmboodschappen. Internetbedrijven zijn extra gevoelig. Eerst moet een gigantische gebruikersdatabase worden geworven. En dat kost geld en tijd. En precies dat is er nu niet. Wie geen product heeft dat hier en nu kan worden verkocht, gaat ten onder.

Niet voor niets zag de internetsector investeringen in het derde kwartaal van dit jaar met maar liefst 36 procent teruglopen vergeleken met het tweede, aldus cijfers van de Amerikaanse National Venture Capital Association. En dat tweede kwartaal was ook al niet om te juichen.

Ron Conway, een van de vroege top-investeerders in Google, stofte in oktober een e-mail af die hij in het voorjaar van 2000 ook de mensen in zijn investeringsportfolio stuurde. De boodschap is identiek aan die uit de vorige dotcomcrash. Schrappen, ontslaan en snijden. Ieder bedrijf moet door kostenmaatregelen op zijn minst 3 tot 6 maanden extra tijd kopen. Het is overleven geblazen. "Helaas herhaalt de geschiedenis zich. Maar ik hoop dat we hebben geleerd van de vorige keer en grotere ellende kunnen voorkomen", schrijft Conway.

Ontslagrondes

De pijn is voelbaar. Gerenommeerde dotcoms die de eerste crash met glans overleefden, zijn er nu gloeiend bij. Zoekmachine Yahoo! kondigt een ontslagronde aan van 1.500 werknemers, ongeveer 10 procent van het personeelsbestand. Internetveilinghuis eBay zegt eveneens 10 procent op straat te zetten, ook zo'n 1.500 mensen. Online computerverkoper Dell kondigt een ontslagronde aan van maar liefst 8.900 werknemers, pakweg 10 procent van diens medewerkers.

In de schaduw van de grote jongens volgen ontelbare ontslagen van kleinere dotcoms. Het weblog TechCruch.com houdt met diens Layoff Tacker de stand van de huidige misère bij. Het liegt er niet om. Per 10 november telt de lijst ontslagrondes van 164 bedrijven en 48.222 werknemers die hun baan verliezen of hebben verloren.

Een paar voorbeelden: Het zakelijke social network LinkedIn doet 10 procent de deur uit, autosite Autobytel ontslaat een derde van diens 225 werknemers tellende personeelsbestand, de filesharingtechnologie van BitTorrent blijkt ook niet recessieproof en moet met 50 procent inkrimpen en online advertentienetwerk AdBrite ontslaat maar liefst 40 van zijn 100 medewerkers.

Snel reageren

"Het is bittere noodzaak om per direct winstgevend te zijn", zegt Iggy Fanlo, ceo van AdBrite over de rigoureuze bezuiningsmaatregel. "We gaan een heel barre periode in. Ik heb de beslissing genomen om zeer snel, zeer diep in te grijpen. Zodat we het niet nog eens moeten doen".

AdBrite is een van de bedrijven waarin Sequoia geld heeft zitten. En Fanlo toont zich een vlotte leerling. Hij volgt ermee het advies van Sequoia. De financieringsclub doceert de volgende stappen: snijd in je personeelbestand, herzie salarissen, leg een zeer zware nadruk op sales door middel van een stimulerende commissiestructuur, zet zo snel mogelijk een winstgevend bedrijf neer en spendeer iedere dollar alsof het je laatste was.

De snelheid van doorvoeren van deze stappen is cruciaal. Sequoia noemt het ‘survival of the quickest'. Wie snel snijdt kan met een sterk afgeslankt team de storm uitzingen omdat de kosten de baten niet langer overschrijden. Wie te laat reageert, loopt achter de feiten aan en raakt verstrikt in de zogeheten ‘death spiral' een neerwaartse spiraal van ontslagrondes en dalende opbrengsten die in een mum van tijd leidt tot een failliete boedel.

Dotcom crash 1.0

De vergelijking tussen deze tijd en de vorige tegenwind in Silicon Valley is snel gemaakt. Hoewel treffend, is de situatie in economisch opzicht serieus anders. Een flashback.

Het is maart 2000. De internethype jubelt naar een hoogtepunt. Internetbedrijven zijn de goudmijnen op de aandelenmarkt. Hoe hoger het marketingbudget, beschikbare durfkapitaal en de burnrate, hoe hoger de toekomstverwachtingen op basis waarvan aandelen dag na dag in waarde toenemen.

Als reflectie daarvan bereikt de Nasdaq zijn historische piek op vrijdag 10 maart: 5.132.52 punten. Het is het resultaat van talloze beursgangen van bedrijven en bedrijfjes die ‘iets doen met internet'. En alleen door dat gegeven al, zag ongeveer een op de vier beursgangers hun waarde in de eerste dag verdubbelen. Op maandag 13 maart is het feest voorbij. De Nasdaq zakt naar 4.879. Het veroorzaakt een kettingreactie en dotcom-aandelen gaan en masse in de verkoop. Op 15 maart staat de stand op 4.580 en heeft de Nasdaq in zes dagen tijd ongeveer 9 procent van zijn waarde verloren. De vrije val gaat nog maanden door. Tussen maart 2000 en oktober 2002 verliest de Nasdaq 78 procent van zijn waarde, waarbij het onwaarschijnlijke kapitaal van 5 biljoen dollar – een vijf met 12 nullen – volledig verdampt.

In het kielzog van de dotcom crash worden ook andere beursnoteringen meegetrokken. Hoewel met kiespijn, lacht de oude economie om het ingestorte kaartenhuis dat men de nieuwe economie noemde. Oude wetten gelden weer. Bedrijfswaarde wordt weer bepaald door behaalde omzet, en niet om voorspelde inkomsten. Brick & mortar is ineens geen scheldwoord meer voor een bedrijf dat al voor 1995 bestond. Sterker nog: als reactie op het slagveld onder internetbedrijven, zoeken veel beleggers in de Verenigde Staten hun heil in onroerend goed.

Huizenmarkt

De speculatieve koorts lijkt niet te genezen en slaat over naar de huizenmarkt. Huizen zijn tastbaar en worden gezien als waardevast en worden meer en meer een populair beleggingsobject. De econoom Robert Shiller ziet in deze omslag de basis voor de crash in de huizenmarkt die in de Verenigde Staten het begin inluidde van de huidige economische crisis en als katalysator heeft gewerkt op de mondiale kredietcrisis.

Hoe dat zit? Terwijl de huizenmarkt in de Amerikaanse kuststreken al aardig aan het warmdraaien was, gooide de Federale bank nog wat olie op het vuur. Na de aanslagen van 11 september 2001 verlaagde Alan Greenspan, de voorzitter van de Amerikaanse federale bank, de rente naar een historisch laag niveau van 1 procent. Hij probeerde zo aan de dreigende recessie te ontsnappen. Als gevolg hiervan verlaagden hypotheekbanken hun voorwaarden. Hierdoor werden Amerikanen die het voordien niet konden betalen, aangemoedigd een huis te kopen. Het gemakkelijk verkrijgbare krediet wakkerde de vraag op de huizenmarkt nog verder aan met als gevolg sterk stijgende prijzen. De prijzen stegen al snel boven de reële waarde van vastgoed en er vormde zich een speculatieve bubbel die in de kern verdacht veel op het op de dotcombubble lijkt van eind jaren ‘90.

Hypotheeklast

Ondertussen cashten ook hele legers woningbezitters de overwaarde van hun huis door de hypotheek te herfinancieren tegen de extreem lage rente. Vaak werd dat geld gestoken in luxegoederen. Dat consumptiegedrag wakkerde de economie nog verder aan. De pijn kwam later. Toen de Federale bank de rente weer deed stijgen en de eerste hypotheektermijnen waarin de extreem lage rente was vastgesteld voor perioden van vijf jaar afliepen, zagen talloze huizeneigenaars zich geconfronteerd met torenhoge hypotheeklasten. Zo hoog dat velen niet langer in staat waren de hypotheeklasten op te hoesten, waardoor de huizen gedwongen in de verkoop gingen.

Dat plotselinge toegenomen aanbod op de huizenmarkt deed de waarde dalen waardoor huizeneigenaars tot op de dag van vandaag hun hele leven zien verdampen in een financieel zwart gat. De hypotheekverstrekkers visten net zo hard achter het net omdat de waarde van de huizen niet langer het verstrekte krediet dekte. De kredietcrisis begon zich af te tekenen. En terwijl de huizenprijzen verder daalden, daalden ook de overwaardes die mensen kunnen cashen. Dat had impact op de consumentenbestedingen. En doordat die daalden, begon ook de arbeidsmarkt te kraken en werden gedwongen ontslagen en werkeloosheid het gesprek van de dag.

Het is een vicieuze cirkel die afkoerst op een recessie. En dat is het moment waarop de boemerang weer terugkomt in Silicon Valley.

Shake-out

De vraag rijst nu: is Silicon Valley nu beter bestand tegen economisch onweer dan in 2000? Uit Silicon Valley klinkt het volmondig ‘ja'. Deze keer krijgt de tech-sector gewoon haar deel van een recessie om de oren en omdat er geen enorme luchtbel van overwaarde hangt boven de bedrijven zal de val ook niet zo hard en diep zijn, luidt de redenering. Ook topinvesteerder Conway is behoorlijk positief. Waar hij in 2000 zo'n 70 procent van de 200 bedrijven waarin hij ‘seedkapital' had gestoken op de fles zag gaan, signaleert hij nu dat veel van zijn 130 start-ups voor zeker zes maanden werkkapitaal in kas hebben.

Terugkijkend was de eerste crash eigenlijk een ‘normale' shake-out zoals die in iedere ‘emerging market' vroeg of laat plaatsheeft. Pakweg 50 procent van de startende internetbedrijven legde het loodje. En hoewel die shake-out via de oververhitting van de Amerikaanse huizenmarkt en de kredietcrisis nu in de vorm van een dreigende recessie de technologie-sector weer in kont bijt, heeft het Silicon Valley vooral gesterkt. De aandelen van internetbedrijven zijn nu veel lager – ofwel reëler – geprijsd dan toen en de rotte appels zijn niet meer. De dot-com crash heeft de eisen aangescherpt. Het management van de huidige generatie internetondernemingen is daardoor veel meer gedisciplineerd en stuurt meer op efficiency en revenuen dan destijds. Investeerders zijn ook een stuk kritischer geworden. Businessmodellen worden tegen het licht gehouden en durfkapitalisten zijn kieskeuriger dan ooit. En de ondernemers? Die laten in ieder geval zien dat ze het kosten snijden inmiddels onder de knie hebben.

Timeline

15 maart 2000 – Nasdaq zakt naar 4580 punten en daalt in 6 dagen 9% procent in waarde

11 september 2001 – New York's WTC verandert in Ground Zero

17 september 2001– Dow Jones heropent na een week en zakt 684 punten (ofwel 7,1 %).

21 september 2001 – In een week tijd verliest Dow Jones 1.369,7 punten (14,3%)

11 december 2001 – 12e renteverlaging van de Amerikaanse Federale bank in 2001 tot 1,75%

December 2001 – In 2001 zijn 537 internetbedrijven failliet gegaan

1 februari 2002 – In 1 jaar tijd is de gemiddelde huizenprijs in Amerika met 9% gestegen

9 oktober 2002 – Nasdaq bereikt historisch dieptepunt: 1114.11 punten. Officieel het einde van de dotcom crash

25 juni 2003 – Rente bereikt historisch lag punt van 1%

maart 2005 – Huizenmarkt VS vertoont eerste tekenen van oververhitting. Een huis is 47% meer waard dan in 1999.

29 juni 2006 – Na twee jaar van stelselmatige verhogingen staat de rente op 5,25 procent.

15 maart 2007 – Veel huizenbezitters kunnen hun hypotheeklasten niet meer opbrengen. Twee Amerikaanse hypotheekbanken komen in problemen.

2 oktober 2007 – Citigroup voorspelt een daling van diens kwartaalwinst van maar liefst 60%.

Juli 2008 – Twee grote hypotheekbanken worden van de ondergang gered. Ook huizeneigenaren krijgen financiële steun.

20 september 2008 – Groot Amerikaans reddingsplan voor de financiële sector, t.w.v. 700 miljard dollar.

29 september 2008 – Zwarte maandag. Aandelenkoersen kelderen wereldwijd nadat de Amerikaanse Senaat het reddingsplan afkeurt. 

1 oktober 2008 – Amerikaanse senaat bedenkt zich en het reddingsplan krijgt toch goedkeuring.

8 oktober 2008 – Wereldwijd verlagen centrale banken de rente om financiële crisis beheersbaar te houden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

31 oktober 2008 – In het derde kwartaal van 2008 is het GDP met 0,3% teruggelopen, de grootste daling sinds 2001. Afname van consumentenbestedingen van 6,4% in verbruiksgoederen (kleding en voedsel). De grootste afname sinds 1950.

 

‘Shitstorm’ op de arbeidsmarkt: straks vecht iedereen om dezelfde 200.000 kandidaten

De strijd om talent wordt de komende jaren nog harder. Arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema omschrijven het als een 'shitstorm'. Met flitsende campagnes en dure headhunters zullen bedrijven die storm niet overleven. Waarmee dan wel? 'Het enige wat telt, is je mensen een goed gevoel geven.'

arbeidsmarkt-shitstorm
De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij. Foto: Getty Images

Al jaren wordt er geklaagd over de vergrijzing, maar eigenlijk begint die nu pas. Nederland telt meer 65-plussers dan jongeren onder de twintig jaar. De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij.

Die nieuwe werkenden gaan linea recta naar de zorg, defensie en techniek. Met 1,7 miljoen mensen is de zorg al de grootste werkgever, en alleen al in die sector komen meer dan 200.000 vacatures bij. Defensie wil snel opschalen naar 100.000 mensen, en dan doorgroeien naar 200.000.

De technieksector staat de komende jaren voor een dubbele uitdaging. Naast de uitstroom van gepensioneerde babyboomers zal ook generatie X moeten worden vervangen. Daar komt de energietransitie bovenop, waarvoor nu al 30.000 mensen nodig zijn. En voor de bouw van de broodnodige 100.000 woningen per jaar? Daarvoor zijn nog eens 60.000 mensen nodig.

Werkgeverschap bepalend voor overleven

Voor arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema is na deze cijfertjes de conclusie duidelijk: de shitstorm op de arbeidsmarkt zal bedrijven van hun sokken blazen.

Niet de Chinezen, niet het gejojo van de Amerikaanse president Donald Trump, niet AI, laat staan de klimaatverandering. Wie er niet in slaagt om mensen aan te trekken en te behouden, zal deze storm niet overleven.

Daarom moet goed werkgeverschap op de agenda van de boardroom komen, schrijven ze in Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers. In hun nieuwe boek pellen Elbers en Tadema via interviews en adviezen van experts af waar dat echt over gaat.

Het zijn niet de flitsende campagnes, employer brandingbureaus of slimme headhunters die het verschil maken. Bedrijven die investeren in cultuur, menselijk gedrag en leiderschap zullen de winnaars zijn. De auteurs vatten de kern van hun boek zelf nog bondiger samen: ‘Het enige wat telt, is dat je mensen een goed gevoel geeft.’

Lees ook: Startersbanen verdwijnen razendsnel, maar Gen Z vindt een uitweg

A-spelers melden zich vanzelf aan

Begint het al te jeuken? Diverse onderzoeken bevestigen hoe belangrijk dat is. Werkgevers die erin slagen mensen het juiste gevoel te geven, worden beloond met 56 procent hogere werkprestaties, de helft minder risico op verloop en 75 procent minder ziekteverzuim.

Met het directieteam op een zesdaagse heisessie gaan is niet eens nodig. Geef de hr-afdeling een vaste plek aan tafel en luister serieus naar wat ze zeggen. Bekijk het pad dat medewerkers afleggen in de organisatie, van start tot vertrek, en welk gevoel dat oproept.

Als dat niet klopt bij het gevoel dat werknemers op dat moment nodig hebben, onderneem dan actie. ‘Zodra je mensen het juiste gevoel laat ervaren, word je onweerstaanbaar aantrekkelijk als werkgever en melden A-spelers zich sneller aan.’

Elbers en Tadema geven bijna honderd tips die meteen toegepast kunnen worden. Tegelijk waarschuwen ze dat ‘een veelgemaakte fout van organisaties is dat ze te veel willen’. Daarom zoomen we voor MT/Sprout in op twee ondergeschoven kindjes: on- en offboarding. De impact daarvan is namelijk enorm.

Onboarding is een megagrote kans

Volgens onderzoek vertrekt 20 tot 30 procent van de nieuwe medewerkers alweer binnen negentig dagen. Natuurlijk zijn daar meer redenen voor dan de manier waarop iemand start – denk aan het mooie verhaal dat is voorgespiegeld en waar in de praktijk niets van blijkt te kloppen.

Maar ook de manier waarop een nieuwe kracht binnen wordt gehaald, de onboarding, telt mee. Dat wil zeggen: alles wat iemand helpt om zich snel thuis te voelen, zeker en productief te zijn in de nieuwe werkomgeving.

Werkgevers moeten er niet van uitgaan dat, zodra het contract eenmaal is getekend, alles koek en ei is. Maar liefst 80 procent van de mensen voelt zich dan nog niet volledig aan het bedrijf gebonden. En 1 op de 25 nieuwe collega’s gaat weg op basis van hun ervaring op de eerste werkdag.

Vier fases

Wie de onboarding niet goed aanpakt, is veel meer geld kwijt dan de wervingskosten. Alleen worden het verlies van productiviteit, de impact op de collega’s en de reputatieschade niet meegerekend, schetsen de auteurs.

Zij onderscheiden vier fases in de onboarding: pre-boarding, de eerste weken, de eerste honderd dagen en het eerste jaar. Elke fase brengt nieuwe onzekerheden en vaak niet-gestelde vragen met zich mee. Daarbij moet de focus liggen op de behoeften van de nieuwkomer. Weet wat hem of haar drijft, dan is de kans op succes veel groter.

Reken niet op de tools, middeltjes of processen. Met oprechte aandacht voor het individu valt veel meer winst te behalen. Hoe? Bol organiseert bijvoorbeeld een new-hire day, een lunch met de directie, een sessie waarin medewerkers kunnen meeluisteren met de klantenservice en een aparte afsluitsessie. Het traject duurt drie maanden met veel live-sessies.

Google heeft buddy’s die doorlopend 1-op-1-gesprekken voeren. LinkedIn doet het met teambuilding, netwerkkansen en persoonlijke ontwikkelworkshops. Microsoft maakt persoonlijke onboardingsplannen. ‘Zie onboarding niet als noodzakelijk kwaad’, schrijven Elbers en Tadema. ‘Zie het als een megagrote kans om te laten zien wie jij bent als aantrekkelijke werkgever.’

Lees ook: Geef Gen Z een carrièreplan, anders vertrekken ze

Slechte offboarding verpest alles

Offboarding wordt nog het meest onderschat, weten de auteurs uit ervaring. Dat is alles wat een werkgever doet wanneer iemand besluit te vertrekken. 71 procent van de organisaties heeft dat proces niet gestructureerd. Maar het is geen administratief proces, het is een strategisch moment dat veel beter benut kan worden.

Elbers en Tadema wijzen op de peak-end rule: een psychologisch principe over ervaringen van mensen. Wat daarbij wordt onthouden, zijn de goede en slechte hoogtepunten én het einde. Daarbij weegt het einde vaak het zwaarst, omdat dit het verst in het geheugen zit.

‘Dus verpest je het einde, dan kan dat gevoel een prima dienstverband van jaren overschaduwen’, waarschuwen ze. ‘Of andersom: een sterk afscheid kan een middelmatig dienstverband alsnog laten voelen als goed.’

Geen eindpunt

Veel werkgevers maken er een praktisch dingetje van: accounts afsluiten, laptop en leasebak inleveren. Het eindpunt, klaar. Daarin vergissen ze zich. Hier begint namelijk iets nieuws, geven Elbers en Tadema aan. Deze m/v/x is misschien wel een potentiële klant, een ambassadeur of boemerangmedewerker.

‘Offboarding is je laatste kans op een eerste indruk’, schrijven ze. Vertrekkende werknemers delen hun ervaring op sociale media en andere platforms. 84 procent van de kandidaten leest reviews voor ze solliciteren. En de verhalen van ex-medewerkers worden veel meer vertrouwd dan de opgepoetste communicatie vanuit het bedrijf.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wie een goed vertrek heeft gehad, blijft de oud-werkgever ook aanbevelen aan anderen. En als blijkt dat het gras elders toch niet groener is, dan keren ze als boemerangmedewerker sneller terug. 44 procent van de werknemers heeft al in de eerste week spijt of twijfels over die nieuwe baan.

Zorg voor oprechte erkenning

Elbers en Tadema onderscheiden vier fases in de offboarding: het moment van opzeggen, de laatste weken, de laatste werkdag en de periode na vertrek. Zet in plaats van het proces de beleving centraal. Sluit het netjes af, maar zorg ook voor aandacht, oprechte erkenning en een afscheid dat past bij die persoon.

Bij Afas krijgen mensen die vertrekken een complete afscheidsdoos. Met goodies, zoals een reisbeker, drop en een gelukspoppetje. Ook een exitgesprek, een afscheidsspeech, een LinkedIn-aanbeveling en een open uitnodiging voor events maken deel uit van het afscheid. En op de eerste dag bij de nieuwe werkgever wordt een bos bloemen bezorgd.

Airbnb moest tijdens de coronacrisis afscheid nemen van een kwart van het personeelsbestand. Een snoeiharde ingreep die 1.900 mensen hun baan kostte. Ceo en co-founder Brian Chesky verzachtte de pijn met een persoonlijke en warme ontslagbrief en actieve hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Ook mochten ze hun werklaptop houden. Hij liet niemand vertrekken als dossier, maar als mens.

Lees ook: Werkgevers overschatten de rol van salaris in welzijn op het werk