Een arbeidscontract opstellen gaat gepaard met een hoop regels. Heeft u wel overal aan gedacht?
Er zijn verschillende arbeidscontracten mogelijk, die afhankelijk zijn van het type functie en de bedrijfstak waarin je actief bent. Bij oproepkrachten en ploegendiensten zal het contract er heel verschillend uitzien. De belangrijkste zaken waar u rekening mee dient te houden bij het opstellen van een arbeidscontract zijn:
- Aard van het contact: bepaalde of onbepaalde termijn.
- Contractduur: bijvoorbeeld een halfjaar, een jaar of voor de duur van een project.
- Opzegtermijn.
- Proeftijd: maximaal 1 (bepaalde termijn) of 2 maanden (onbepaalde termijn).
- Salaris en andere arbeidsvoorwaarden, zoals winstdeling, aantal vakantie- en ATV-dagen, mogelijkheid om deel te nemen aan optieregelingen, bedrijfsparken en levensloopregeling.
- Arbeidsduur en arbeidstijden.
- Concurrentie- en relatiebeding.
- Geheimhoudingsverklaring.
Er zijn verschillende arbeidscontracten mogelijk, die afhankelijk zijn van het type functie en de bedrijfstak waarin u actief bent. Bij oproepkrachten en ploegendiensten zal het contract er heel verschillend uit zien. Drie punten vragen om een nadere toelichting: opzegtermijn, proeftijd en concurrentiebeding/relatiebeding.
Opzegtermijn
Opzegtermijnen zijn wettelijk vastgelegd en zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking. Toch bestaat er bij managers nog al eens onduidelijkheid over. Hier de wettelijke termijnen:
- Tot 5 jaar: 1 maand;
- Tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden;
- Tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden;
- Vanaf 15 jaar: 4 maanden.
De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is een maand. U kunt dit eventueel verlengen tot maximaal zes maanden, maar dat betekent wel dat uw eigen opzegtermijn als werkgever verdubbelt ten opzichte van de opzegtermijn van de werknemer. Spreekt u met de werknemer af dat hij een opzegtermijn van vier maanden heeft, dan betekent dit voor de werkgever een opzegtermijn van acht maanden.
Proeftijd
Het is gebruikelijk om bij nieuwe medewerkers een proeftijd af te spreken. Tijdens deze periode kunnen de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst op ieder moment opzeggen. De maximale duur van de proeftijd is 1 of 2 maanden:
- Maximaal 1 maand: Tijdelijke contracten die korter dan twee jaar duren en tijdelijke contracten waarvan de duur niet vooraf is vastgesteld (bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke medewerker).
- Maximaal 2 maanden: Tijdelijke contracten die twee jaar of langer duren en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Er zijn een aantal situaties mogelijk waardoor de proeftijd nietig kan worden verklaard, bijvoorbeeld wanneer de medewerker eerder als uitzendkracht, gedetacheerde of als werknemer voor het bedrijf heeft gewerkt. In dat geval is het alleen mogelijk een proeftijd af te spreken wanneer de medewerker een totaal andere functie, met andere vaardigheden en verantwoordelijkheden gaat vervullen.
Het nietig verklaren van de proeftijd kan grote consequenties voor een werkgever hebben: u kunt de medewerker namelijk niet meer zomaar ontslaan. Bij ontslag kan de ex-werknemer een schadevergoeding eisen wanneer het ontslag onregelmatig of kennelijk onredelijk is geweest.
Concurrentie- en relatiebeding
Veel werknemers onderschatten het concurrentiebeding en denken dat het wel los zal lopen als ze later bij een concurrent gaan werken. Een aantal zaken die u moet weten:
- Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen.
- Er is geen maximum voor de duur van het concurrentiebeding. Een termijn tussen een half jaar en twee jaar is gebruikelijk. Wees redelijk. Iemand die tien jaar lang hoofd productontwikkeling is geweest, wilt u misschien twee jaar ervan weerhouden bij je concurrent aan de slag te gaan. Een marketingmedewerker op junior niveau die na een jaar vertrekt, heeft slechts beperkte, voor de concurrent strategische, kennis opgebouwd. Hanteer dan niet meer dan een half jaar.
- In het concurrentiebeding moet duidelijk staan omschreven op welke werkzaamheden en welk geografisch gebied het beding van toepassing is.
- Als er zich een belangrijke wijziging in de arbeidsrelatie voordoet, is het verstandig om de werknemer opnieuw een concurrentiebeding te laten tekenen.
- Neem in het concurrentiebeding een zin op waaruit blijkt dat het beding onverkort van toepassing is bij een overname of promotie.
- Neem ook een boetebeding op. Boetes moeten niet te hoog zijn, want de rechter zal de hoogte meestal naar beneden bijstellen.
Als alternatief kunt u met de werknemer een relatiebeding afspreken. Dit verbiedt de werknemer om klanten ‘mee te nemen’ wanneer hij overstapt naar een nieuwe werkgever of voor zichzelf begint. Bij een relatiebeding is de ex-werknemer vrij om bij een directe concurrent te gaan werken.
Lees ook het boek: een veilig arbeidscontract
