In dit artikel van gedragsexpert en -trainer Manon Bongers bespreekt ze aan de hand van een casus hoe de dramadriehoek in de praktijk te herkennen valt en hoe je ervoor kunt zorgen dat je medewerkers doen waar ze voor verantwoordelijk zijn. Dit thema komt aan bod in de 5-daagse Training Psychologie voor managers.
Voorbeeld: dramadriehoek in de praktijk
In een apothekersteam dat ik begeleidde – een afdelingsmanager en twaalf teamleden – gebeurde het volgende:
Afdelingsmanager Maarten zegt op verwijtende toon tegen zijn medewerker Niels: ‘Jij helpt je collega’s nooit, of het nu gaat om extra werkzaamheden of taken waar ze hulp bij nodig hebben. Je moet je flexibel opstellen en je collega’s helpen als dat nodig is.’ Niels voelt zich aangevallen en valt stil. Hij heeft de indruk dat Maarten geen interesse heeft in de reden waarom hij zijn collega’s niet helpt.
Het valt mij op dat leidinggevenden tijdens gesprekken met hun medewerkers vaak niet met hun aandacht in het nu aanwezig zijn. Als je je boosheid opspaart en je medewerker de volle laag geeft, sta je op dat moment niet meer open voor wat hij of zij te vertellen heeft. Kijk, luister en ervaar vanuit mildheid, en reageer van daaruit op je medewerker – dat werkt vaak veel beter.
Maarten wil bereiken dat Niels rekening houdt met zijn collega’s en zich flexibel opstelt, maar heeft geen oog voor het effect van zijn gedrag op Niels. Op zijn beurt zegt Niels niet tegen Maarten dat hij zich aangevallen voelt, waardoor de communicatie strandt.
De dramadriehoek volgens Transactionele Analyse
We kunnen vanuit verschillende psychologische invalshoeken naar de interactie tussen Maarten en Niels kijken. Laten we de ‘dramadriehoek’ nemen. Dit is een concept uit de Transactionele Analyse, waar de Training Psychologie voor managers op gebaseerd is. De dramadriehoek maakt duidelijk hoe je oude, vertrouwde interactiepatronen uit het verleden herhaalt in het hier-en-nu. Hierdoor ga je onbewust een rol spelen. Je benoemt of doet dan niet (meer) wat je echt denkt, vindt, voelt, ervaart of wilt.
We kunnen drie rollen onderscheiden met bijbehorend gedrag waarin de dramadriehoek tot uitdrukking komt: Aanklager, Slachtoffer en Redder. In het leidinggeven is het belangrijk dit spel bij jezelf en je medewerkers te herkennen en te doorbreken. Op deze wijze stimuleer je je medewerkers in hun ontwikkeling en zorg je ervoor dat de communicatie plezierig en constructief verloopt. Je kunt de verschillende rollen aan een aantal gedragskenmerken herkennen.
Rollen binnen de dramadriehoek
- Als je de rol van Aanklager inzet, projecteer je je eigen boosheid op je medewerker. De ander voelt zich aangevallen: ‘wat heb ik nu weer fout gedaan?’ Dit geeft veel irritaties in de werkrelatie;
- Als je je als Slachtoffer opstelt, laat je passief en afhankelijk gedrag zien. Je zoekt een Redder die de verantwoordelijkheid van je overneemt of een Aanklager die jou kleineert;
- Als Redder help je je medewerker die het gedrag van Slachtoffer vertoont, zonder dat deze daarom vraagt. Je maakt anderen van je afhankelijk onder het mom van zorgzaamheid en behulpzaamheid.
Bewustwording is de sleutel uit de dramadriehoek
Meestal heb je de dramadriehoek niet in de gaten. Zelfs na afloop kan het lastig zijn dit soort patronen te herkennen, terwijl je jezelf toch afvraagt: hoe kon dit (weer) gebeuren? Toch is er ook een manier om uit de dramadriehoek te komen. Als je vanuit de dramadriehoek de interactie tussen Maarten en Niels bekijkt, zie je hoe Maarten de Aanklagersrol inneemt en Niels uitnodigt om in de Slachtofferrol te stappen. Maar Maarten en Niels kunnen zich allebei ook anders opstellen. Kijk maar.
Maarten: ‘Ik merkte dat ik je net terechtwees. Mijn excuses hiervoor. Wat me opvalt, is dat je jouw collega’s niet helpt bij extra werkzaamheden of wanneer ze hulp nodig hebben, dat irriteert me. Ik wil graag weten hoe dat komt.’
Niels: ‘Ik begrijp dat je een flexibele houding van mij verwacht in de samenwerking. Ik hoor verwijten in je stem, daardoor voel ik me aangevallen. Ik heb de indruk dat je mijn kant van het verhaal niet wilt horen. Klopt dat? Ik wil hierover met je praten als je daarvoor openstaat.’
Nu is er een opening voor een gesprek waarin beiden in contact zijn met zichzelf en met elkaar, waardoor de werkrelatie verbeterd kan worden.
Wil je gedrag van jezelf en je medewerkers beter begrijpen en positief beïnvloeden? Neem dan deel aan de 5-daagse praktijkgerichte leiderschapstraining Psychologie voor managers!
