Verandering ≠ Vernieuwing
Toen ik gevraagd werd deze column te schrijven, dacht ik natuurlijk direct aan het onderwerp dat ik wilde gaan behandelen. De eerste gedachte is dat dit onderwerp "vernieuwend moet zijn, mensen de weg moet wijzen". Het toeval wil dat ik op hetzelfde moment een discussie op de radio volgde over het ontslagrecht.
Eén van de panelleden bepaalde het onderwerp van deze column. Zijn stelling was: "De werkgever heeft al voldoende middelen om mensen die niet presteren te ontslaan. Als de werkgever gewoon doet wat hij/zij moet doen dan hoeft er daarvoor geen nieuwe wet te komen!". Zonder te zeggen of ik het daar wel/niet mee eens ben, zit er veel waarheid in die stelling.
"Als je eerst goed doet wat je moet doen, dan hoef je niet te veranderen!!!"
In mijn werk als interim manager word ik vrijwel altijd gevraagd om mensen in organisaties beter te laten functioneren. Tijdens de eerste tijd wordt je dan geconfronteerd met talloze initiatieven en projectgroepen die één doel hebben. "Zoals het nu gaat werkt ‘het' niet, dus moeten we ‘het' anders gaan doen." Steeds weer de drang naar veranderen, breekt ons de nek. Veel te veel van onze kostbare tijd gaat daar naar toe. Als klap op de vuurpijl zorgen wij er vervolgens voor dat de tijd van onze afdelingsmanagers ook voor een (groot) deel daar aan opgaat.
Hiermee zeg ik niet dat constant verbeteren iets wat je moet nalaten zelfs het tegendeel is waar. Maar verbeter/vernieuw wel datgene wat echt verbeterd moet worden. Hier komt de stelling van de radiodiscussie weer om de hoek kijken. In veel organisaties zie je dat veranderingen worden ingezet zonder dat echt duidelijk is geworden waarom dat moet gebeuren.
Veranderingen worden dan geen verbeteringen maar slechts hetzelfde op een andere manier gedaan. Iets waar medewerkers het nut niet van inzien. Mijn advies is: "Ga eerst eens terug naar de basis. Wat verwacht je van je medewerkers, wat en hoe we dat moeten doen en op welke kerngetallen sturen we op. Vraag dat ook eens aan de medewerkers en wees niet verbaasd als de antwoorden verschillend zijn."
Wat is mijn recept in dit soort gevallen? Bepaal je doelstelling, communiceer ze en coach deze de vloer op! Helaas maar waar, een gedegen en actief coaching programma ontbreekt te vaak .Coaching is in dit geval helpen om beter te worden. Niet door samen in een hok te kruipen en de afgelopen week op cijfers te bespreken, maar door mee te werken, er naast te zitten en te laten zien hoe het beter kan.
Veelal hoeft het dan niet eens zoveel anders. Met dit soort coaching zorg je dat je medewerkers "AAN" blijven staan en je ziet onmiddellijke verbeteringen in de prestaties. Let wel dit is geen kwestie van "even" doen. Het kost je structureel veel tijd, maar de ROI is onmiddellijk en aanzienlijk. Een groot voordeel is dat je onmiddellijk patronen ziet en door ‘mee te werken' met je medewerker is het productiviteitsverlies minimaal. Het voordeel is: "Het werkt altijd!!!" Jij krijgt inzicht in wat verbeterd kan worden en de medewerker doet beter wat hij/zij eigenlijk sowieso moest doen.
Daarnaast kun je direct afscheid nemen van heel veel zogenaamde verbeter initiatieven die erop gericht waren te veranderen wat niet veranderd hoefde te worden. Dan kun je je tenminste bezig houden met die zaken die echt voor vernieuwing in aanmerking komen. Om toch nog even aan te sluiten bij de discussie op de radio. Je krijgt op deze manier ook de informatie over je medewerkers om ze een echt compliment te geven of om …
Coach-ze!
Ad van der Linden
Interim manager
Geboren op 21 maart 1959 en 27 jaar getrouwd met Pauline. Dochter Marlous (24) en zoon Rick (21). Op dit moment werk ik 4 tot 5 dagen per week als zelfstandige interim manager of callcenter consultant en zorg dat deze organisaties effectiever en efficiënter gaan werken. Mijn passies zijn: hardlopen, squashen, duiken en verre reizen (zie foto).
