Een toekomstbestendige organisatie investeert in de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden van zijn medewerkers. Maar om een rol te blijven spelen in de toekomst is dat niet meer voldoende. Het tempo van verandering is te hoog, waardoor zelfs succesvolle omscholingstrajecten snel overbodig worden. Wat nodig is, is een aanpak die rekening houdt met zowel de dynamische aard van banen als het dynamische potentieel van mensen om zichzelf opnieuw uit te vinden. In zijn nieuwste rapport The social enterprise at work: Paradox as a path forward stelt Deloitte vijf shifts voor die de weerbaarheid van jouw organisatie helpen vergroten:
1 Van het ontwikkelen van vaardigheden… naar het cultiveren van competenties
In een omgeving van voortdurende disruptie kan een focus op competenties een organisatie flexibeler maken omdat zo makkelijker ingespeeld kan worden op veranderende behoeften. Kenmerken als persoonlijkheid, intelligentie en motivatie helpen mensen om nieuwe vaardigheden te leren en zo relevant te blijven, stelt Deloitte. De respondenten in het jaarlijkse human capital trends-rapport zijn echter verdeeld over dit onderwerp. Zo geeft 48 procent aan dat het aannamebeleid erop gericht is mensen aan te nemen met de technische vaardigheden die voor de huidige banen gevraagd worden. 52 procent stelt goede ‘leerlingen’ te werven die meerdere rollen zouden kunnen vervullen en flexibel kunnen inspelen op nieuwe behoeften.
2 Van het ontwikkelen van specifieke vaardigheden om korte termijn behoeftes te vervullen… naar het aanwakkeren van de passie van medewerkers en hen betrekken bij het oplossen van onontdekte en toekomstige problemen
Uit het Deloitte-onderzoek komt duidelijk naar voren dat medewerkers dolgraag willen leren en groeien. 54 procent van de respondenten gelooft daarbij dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun professionele ontwikkeling en leggen hiervoor het initiatief bij de medewerker. Van gebrek aan interesse in persoonlijke ontwikkeling bij de werknemers is geen sprake. Slechts negentien procent denkt dat gebrek aan interesse bij de werknemer een barrière is voor ontwikkeling. Deloitte stelt dat organisaties daar adequater op in moeten spelen. Door medewerkers meer de ruimte te geven om nieuwe domeinen te verkennen en van anderen te leren vergroot je de kans dat zij oplossingen zien voor toekomstige uitdagingen.
3 Van focussen op formele trainingen en traditionele eductiemethodes… naar ondersteuning in werkend leren
In het trendrapport van vorig jaar werd educatie als dé belangrijkste uitdaging voor organisatie bestempeld. Na de nieuwste rondvraag lijkt er niet veel te zijn veranderd. 92 procent van de respondenten stelt dat zij de komende drie tot vijf jaar educatie een hoge prioriteit zullen geven, maar slechts 61 procent is er klaar voor om de uitdagingen die daarbij komen kijken het hoofd te bieden. Want hoe zorg je ervoor dat werknemers de juiste kennis en vaardigheden vergaren en deze lessen ook kunnen toepassen in hun werkzaamheden? Onderzoek toont aan dat ervaringsleren veel effectiever is dan de traditionele klassikale lessen. Organisaties zouden moeten nadenken over nieuwe manieren om medewerkers in hun werkflow op weg te helpen door het opdoen van verschillende nieuwe ervaringen.
4 Van beloning op basis van output… naar een beloning op basis van persoonlijke ontwikkeling
Investeringen in en beloningen voor de ontwikkeling van medewerkers zijn vaak niet gericht op het ondersteunen van de organisatiedoelstellingen op lange termijn. Slechts 45 procent van de respondenten in het onderzoekt zegt dat hun organisaties werknemers belonen voor het ontwikkelen van vaardigheden en competenties. Nog minder, 39 procent beloont leiders voor het ontwikkelen van vaardigheden en capaciteiten in hun teams. Gezien het belang van het jezelf voortdurend opnieuw uitvinden voor de businessstrategie van een organisatie zouden organisaties incentives moeten creëren die mensen motiveren om continue te leren, die lessen toe te passen en zich voortdurend blijven verbeteren. Op zowel individueel als teamniveau.
5 Van medewerkers meenemen vanuit een interne focus… naar een benadering met oog voor zowel organisatie als maatschappij
46 procent van de respondenten van het onderzoek is het ermee eens dat de purpose van een organisatie een hoger doel moet dienen dan alleen het organisatiebelang en ook de samenleving als geheel moet dienen. Deloitte stelt dat de meest effectieve organisaties bij het ontwikkelen van de capaciteiten van de werknemers niet alleen rekening houden met hun zakelijke behoeften, maar ook inspelen op de behoeften van de werknemers, klanten en gemeenschappen waarin ze actief zijn. Dit is van toenemend belang aangezien de samenstelling van het personeelsbestand blijft veranderen en organisaties afhankelijk zullen blijven van de gezondheid van het algehele ecosysteem waarin ze opereren.
