Recessie, vergrijzing in volle gang, arbeidsmarkt krapper dan ooit en flink wat vacatures open. Hoe kan de HR-afdeling in 2010 hier allemaal op inspelen?
Een bedrijf met duizend medewerkers heeft de komende twee en een half jaar gemiddelde behoefte aan 254 nieuwe arbeidskrachten, zo berekent wervings- en selectiebureau YER ons voor in een rapport over de staat van de arbeidsmarkt in 2010 en verder. In de recruitment roadmap biedt YER zeven handvaten om hierop in te spelen.
Buitenspel
Peter Caljé, managing director van YER Interim Solutions, licht er vijf toe. "Met deze rapporten vertellen we aan onze klant hoe ingewikkeld recruitment tegenwoordig is. We moedigen ze aan om hun processen op orde te brengen. Ons advies is om een strategisch recruitmentplan te maken, want als je hier nu niet over nadenkt zet je jezelf in de toekomst buitenspel."
Employer branding
Ofwel: uitdragen waar je als organisatie voor staat. Caljé: "Organisaties moeten kleur bekennen en duidelijk maken waar ze voor staan. Die kandidaat gedraagt zich namelijk steeds meer als consument, en ook zij maken keuzes en geven aan wat ze wel en niet belangrijk vinden. Gevoel en emotie worden steeds belangrijker voor werknemers, die vinden dat er meer is dan geld alleen. Hier komt het imago dus om de hoek kijken. Recruitment is marketing. Dat besef is er altijd wel geweest, maar vroeger werd er gewoon een vacature online gezet. Nu moet niet alleen de tekst maar ook de organisatie goed geladen zijn."
Recruitment process outsourcing
Ofwel: de recruitment door een andere partij laten doen. Caljé: "Dit kan je alleen doen als je een organisatie bent met een structureel volume aan vacatures. Vooral grote bedrijven zullen hier dus gebruik van kunnen maken. Unilever had bijvoorbeeld Peoplelink, daar hadden ze alle resources in onder gebracht. Eerst deden ze het zelf, daarna lieten ze het door Accenture doen. Zo hoort het ook, want als je het proces zelf niet op orde hebt, wordt het een ge-outsourcede chaos. Of ontvang je een hogere rekening. Als bedrijf moet je zelf een visie hebben op recruitment. Dat begint met het doorrekenen van scenario´s. Wat betekenen bepaalde ontwikkelingen voor je organisatie? De marketingafdeling weet altijd precies wat er speelt, terwijl HR vaak geen idee heeft hoe vaak een vacature is bekeken op de website en door welke doelgroep."
Talent pool recruitment
Ofwel: contact onderhouden met potentiële werknemers. Caljé: "Een applicant tracking system is noodzaak als je meer dan twintig vacatures per jaar hebt. Daarmee kan je het proces sturen en blijven volgen. Potentiële kandidaten zijn namelijk een schat aan informatie, zelfs als ze niet meteen bij je organisatie in dienst treden. In deze economisch zware tijden verdwijnt veel kennis over recruitment bij bedrijven, want er zijn geen vacatures. Maar continu in contact blijven met kandidaten en op zoek blijven gaan naar geschikt personeel is een goede voorinvestering voor de nabije toekomst."
Social media
Ofwel: websites als LinkedIn inzetten. Caljé: "Ik weet niet of social media zorgen voor meer transparantie, want er is veel en moeilijk te verifieren informatie beschikbaar. Maar de onderliggende trend is netwerken, daar kan je niet omheen. Dat wordt toegepast door zowel bedrijven als kandidaten. Die laatste zullen zich steeds meer gaan zien als persoonlijk merk. Kijk maar naar mijn eigen LinkedIn-profiel, waarop je kan zien dat ik voor YER werk, maar dat ik me ook politiek inzet. Ik maak daar bewuste keuzes in en op basis van die keuzes kan ik zoeken en gevonden worden. Deze websites zorgen ervoor dat je sneller met mensen in contact kan komen. De ontwikkeling zal werving en selectie niet gemakkelijker maken, maar wel een stuk toegankelijker. Philips heeft wel eens geïnventariseerd hoeveel van hun toptalent op LinkedIn heeft aangegeven open te staan voor een andere baan. Het percentage lag hoog. Daar kan je dan allergisch over doen, maar je kan het ook intern mobiliseren. En als ze dan toch gaan, blijf ze dan volgen in je talent pool."
Recruitment & hiring desk
Ofwel: het samenkomen van recruitment en inhuur van externe krachten. Caljé: "We zien dat grote en middelgrote bedrijven de behoefte hebben om deze twee stromingen dichter bij elkaar te brengen. Het gaat vaak om dezelfde doelgroep, een groep die flexibel is en tot de generatie Y behoort. De komende jaren zal het verschil tussen vast en tijdelijk werk vervagen. Steeds meer werknemers gaan als opdrachtnemers werken en steeds meer werkgevers als opdrachtgevers. Traditionele werkvormen zullen onder druk komen te staan. Het past ook in de vergrijzingsontwikkeling, we zullen met minder mensen meer werk moeten doen. Met een meer mobiele en flexibelere arbeidsmarkt zal dit lukken."
