HR-professionals moeten niet doorschieten in de verzakelijking van het vak. Te sociaal is ook niet goed, er moet wel leiderschap getoond worden, aldus Podiumauteur Arjan Hamberg.
HR lijdt aan een eenzijdige focus op een bedrijfskundige aanpak ten koste van de meer sociale kant van het vak. Dat laat de onlangs verschenen HR-benchmark van Raet zien. Een pijnlijke verschraling van het HR-vak als je het mij vraagt, waar medewerkers en organisaties last van hebben.
Een van de conclusies uit het onderzoek betreft de achtergrond van HR-professionals: 36% van alle HR-professionals heeft een bedrijfskundige achtergrond. Binnen overheid en zakelijke markt komt dit percentage op zelfs respectievelijk 41% en 44%. Het onderzoek gaat vervolgens in op de verzakelijking van de HR-professie, een onderwerp dat al langere tijd aandacht krijgt. De andere kant van de medaille blijft daarbij onderbelicht: in de zakelijke markt heeft slechts 20% van de HR-professionals een sociale achtergrond.
Bedrijfskundig boven sociaal
Bij het bedrijfsleven blijkt 15% van de professionals in de categorie administratief te vallen en 22% in de categorie anders. Deze laatste categorie zal ongetwijfeld gevuld zijn met juristen, techneuten en taalkundigen. Ervan uitgaand dat de achtergrond van de HR-professional een goede indicatie is voor het zwaartepunt in HR, heeft minstens 59% van deze professionals een meer zakelijke focus op de verbinding van mens en werk. Slechts 1 op de 5 HR-professionals in het bedrijfsleven neemt 'sociaal' of 'de mens' vervolgens als vertrekpunt.
Het onderzoek geeft verder een invulling van waar bedrijfskundig HR uit zou bestaan:
- business cases
- strategische personeelsplanning
- performance indicatoren
- return-on-investment analyses.
Daarbij worden de sociale en de bedrijfskundige achtergrond gepresenteerd als tegengestelden, alsof sociaal en bedrijfskundig niet samen kunnen gaan.
Verzakelijking van HR
Verzakelijking is voor mij werken vanuit een toegevoegde waarde voor de klant, een attitude die HR nog onvoldoende ontwikkeld heeft. Het gaat immers niet om wat ik doe als HR-professional maar aan wat ik bijdraag. Het is belangrijk dat ik daarvoor de taal spreek van de mensen in de primaire lijn van de organisatie. Ik moet snappen hoe de producten en diensten in elkaar steken en wat er voor de klanten van belang is. Ik moet dus de taal van de business kunnen spreken.
De taal van de business spreken is niet altijd hetzelfde als een business runnen. HR draait om de verbinding tussen de mens en zijn werk. De kennis die de HR-professional opdoet van de business moet vertaald worden naar HR-thema’s als:
-
leiderschap
- samenwerken
-
motiveren
-
talent ontwikkelen
- waarderen
Daarbij is het belangrijk te laten zien hoe de interventies bijdragen aan het succes van de business. Deze benadering vanuit de business heeft juist ook een sociale kant: zij verbindt de mens als klant met de mens als medewerker.
Businesscase en indicatoren
De HR-professionals moeten volgens het eerder genoemde onderzoek bij finance in de leer gaan om indicatoren te ontwikkelen. Deze indicatoren leren HR-professionals vooral nog beter in de achteruitkijkspiegel te kijken. Finance heeft immers een focus op het verleden: hoe deden we in het vorige kwartaal en hoe was dit jaar ten opzichte van vorig jaar? Maar om een bijdrage aan de business te kunnen leveren moet HR juist vooruit kijken om leiderschap te ontwikkelen en medewerkerbetrokkenheid op peil te houden.
Deze interventies zijn natuurlijk gebaat bij een goede business case, omdat je moet uitrekenen wat iets gaat kosten en bepalen of je deze investering kunt doen. De business case moet vervolgens ook iets zeggen over de verwachte opbrengsten. Een evenwichtige businesscase maak je niet met finance, maar vooral met mensen in de volle breedte van de business. Bij de evaluatie van je interventie kijk je niet alleen of de verwachtingen achteraf klopten, maar ook naar manieren om de toegevoegde waarde voor de klant in de toekomst te handhaven of te vergroten.
Bedrijfskundig én sociaal
HR-professionals moeten niet doorschieten in de verzakelijking van het vak. Juist in tijden van crisis en onrust is een sociale achtergrond broodnodig. Zo kun je als HR-professional leiders steunen in hun leiderschap en medewerkers helpen bij de ontwikkeling van hun talenten. De 'sociale' HR-professionals moeten zich niet verstoppen in de rol van adviseur, maar leiderschap gaan tonen. Dat heeft de business keihard nodig want anders ontwikkelen we ongeïnspireerde producten waar niemand op zit te wachten en verdienen we geen pepernoot.
Eerdere bijdragen:
-
3 vaardigheden van de hr-professional
- De maatschappelijke file: 'nu nog even niet'
- Stop sollicitanten in een 'leercommunity'
- Met alleen talent redt u het niet
- Geef de lijnmanager het vertrouwen
Over de auteur:
Dit artikel is geschreven door Podiumauteur Arjan Hamberg, strategisch adviseur HRD en organisatie-ontwikkeling. Hij maakt daarnaast mooie en praktische informatieproducten voor professionals. Meer informatie staat op de website van on- en offline adviesbureau Lumax Producties.
Over het podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in op mt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
