Ga voor 50 tinten beloning

De beloningen en arbeidsvoorwaarden worden steeds verder versoberd. Dit gaat ten koste van de motivatie van medewerkers. Podiumauteur Myriam van den Engel geeft tips om de beloningstructuur opnieuw in te richten. 

Er gebeurt nogal wat in ‘beloningland’. In veel bedrijven wordt beknibbeld op arbeidsvoorwaarden. Hoewel de salarissen gemiddeld nog gestegen zijn het afgelopen jaar, is er vaak wel gesneden in andere arbeidsvoorwaarden. Sommige van de getroffen maatregelen zijn voor bedrijven weliswaar bittere noodzaak of verplichtingen, in de regel zijn medewerkers er niet blij mee. De arbeidsmarkt zit momenteel redelijk op slot. Daarom is het voor bedrijven zaak om ook medewerkers gemotiveerd (of beter nog geëngageerd) te houden. Maar hoe doe je dat?

Individuele beloningsbehoeften

Hoe wordt er gesneden in salaris en arbeidsvoorwaarden? 
Bedrijven vragen medewerkers salaris of vakantiedagen in te leveren in ruil voor meer werkzekerheid. Op kleine schaal worden variabele beloning en bonussen ingeruild voor vast salaris. Een groot deel van de beroepsbevolking heeft te maken met lagere pensioenopbouw of –uitkeringen. Ook vanuit de wetgever ontstaat er druk: werkgevers betalen éénmalig een heffing van 16% over topsalarissen, managementbonussen van banken met staatssteun worden niet uitbetaald en salarissen van topfunctionarissen van (semi)publieke organisaties zijn strenger gemaximeerd. Medewerkers met lagere lonen houden door de verhoging van de eerste belastingschijf minder nettoloon over.Medewerkers worden steeds individualistischer. Ze hebben minder behoefte aan gelijkheid en willen beloond worden voor de prestaties die zij leveren. Tegelijkertijd willen ze een arbeidsvoorwaardenpakket dat aansluit bij hun persoonlijke situatie of standpunten. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat zij graag hun werktijden flexibel willen invullen om werk en gezin te combineren. Maar het kan ook leiden tot een roep om meer duurzame arbeidsvoorwaarden (People, Planet, Profit). Als gevolg van hun meer individuele beloningsbehoeften staan medewerkers open voor nieuwe vormen van belonen.

In de praktijk lijkt het arbeidsvoorwaardenpakket momenteel steeds kariger te worden. In een gezonde arbeidsmarkt was er een kans dat medewerkers voor betere arbeidsvoorwaarden van baan zouden wisselen. In de huidige economische situatie mopperen medewerkers in stilte, maar kiezen ze toch voor de zekerheid van hun huidige baan. Maar hun motivatie en betrokkenheid kan uiteindelijk gaan leiden onder een uitgekleed arbeidsvoorwaardenpakket.

50 tinten beloning de oplossing?

Het is van belang dat managers en werkgevers hun medewerkers gemotiveerd proberen te houden. Daarnaast is het van belang om engagement op te bouwen met medewerkers zodat ze hun werk zo optimaal mogelijk uitvoeren. Een mogelijkheid om dit te doen is het inrichten van het arbeidsvoorwaardenpakket naar individuele behoeften van medewerkers.

Nu is het lastig om het iedereen binnen een organisatie naar de zin te maken. Voor je het weet is er sprake van ‘50 tinten beloning’ en raakt het beloningsbeleid volkomen op drift. Eén van de manieren om hiermee gestructureerd aan de slag te gaan is door gebruik te maken van drijfveren van medewerkers. Veel organisaties maken al gebruik van één van de vele systemen voor drijfveren-analyse. Wanneer je deze drijfveren koppelt aan beloningsvormen (in brede zin) zou je kunnen denken aan:

Arbeidsvoorwaarden op de schop?

Nu is het misschien niet het juiste moment om het arbeidsvoorwaardenbeleid helemaal op de schop te nemen. Daar zijn extra kosten mee gemoeid, en is bovendien een tijdrovende zaak waarover goed moet worden nagedacht. Daarnaast kennen veel bedrijven al keuzesystemen voor arbeidsvoorwaarden. Deze systemen komen niet volledig tegemoet aan alle drijfveren van medewerkers, maar hebben toch hun waarde bewezen. Die zet je ook niet zomaar overboord.

Waar ik voor wil pleiten is om voorzichtig te beginnen met het verkennen van drijfveren van medewerkers tijdens de jaarlijkse startgesprekken. Per medewerker kan dan bekeken worden in hoeverre de bestaande beloning aansluit bij zijn of haar drijfveren. Zo niet, denk samen eens na over welke beloning beter zou aansluiten en maak hierover zo mogelijk afspraken.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

Zo kom je misschien toch uit op 50 tinten beloning, maar wel op een gecontroleerde manier. En het mes snijdt aan twee kanten: het hoeft niet veel meer te kosten, maar levert veel op voor zowel medewerkers (meer passende beloning) als voor de organisatie (gemotiveerde en geëngageerde medewerkers).

Eerdere bijdrage: 

• Is een bonus wel een stimulans? 

Over Podium: 
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in opmt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.