Het is nog niet eens zo lang geleden dat een gat in je cv onmiddellijk het einde van je sollicitatie betekende. Of dat nu door een wereldreis, mantelzorg of gezondheidsproblemen kwam, maakte vrij weinig uit. Jouw cv kwam gegarandeerd op de stapel met afwijzingen terecht.
Vandaag kun je bij LinkedIn aangeven dat je een carrière-onderbreking hebt, dat is een heel normale feature. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers ook om wat minder strikt te zijn. En dan is er nog generatie Z voor wie dat traditionele strakke carrièrepad niet zo nodig hoeft. Af en toe een paar maanden of een jaartje pauze moet kunnen.
Kortom: een gat in je cv is helemaal oké. Als je dit denkt, zit je toch fout. Dat blijkt uit nieuw onderzoek, waarvoor Harvard-hoogleraar Boris Groysberg en universitair docent Eric Lin (Oberlin College and Conservatory) het afgelopen najaar onder meer 400 managers op LinkedIn hebben ondervraagd.
Vertrouwen kwijt
Wat blijkt? Iets meer dan zestig procent vindt een gat in een cv nog altijd een negatief signaal, schrijven ze op Harvard Business Review. Dat percentage is voor mannelijke en vrouwelijke managers hetzelfde. Ze twijfelen daardoor aan de betrouwbaarheid van de kandidaten (29 procent) en hun motivatie (27 procent).
Managers schatten het risico op vroegtijdig vertrek bovendien hoger in (25 procent). Ook maken ze zich zorgen over een gebrek aan vaardigheden (19 procent). Voor wie toch wordt aangenomen, krijgt dat gat nog op een andere manier een staartje. Bij het wisselen van baan krijgen kandidaten met een compleet cv een beter voorstel met zo’n 8 procent hoger loon.
Zijn Amerikaanse werkgevers daar nu veel conservatiever in dan de Nederlandse? MT/Sprout vraagt het aan twee HR-experts.
Managers zijn bekrompen
Floor Nobels, al meer dan 25 jaar actief als recruitment business partner, schrikt niet van de cijfers. Ze wijst erop dat ook in Nederland werkgevers ‘nog altijd heel traditioneel in de werving’ zitten. ‘Ze vinden dat je niet te lang over je studie mag doen, dat je een goede motivatiebrief moet hebben en dat je geen gat in je cv mag hebben.’
Die ‘vooroordelen’ ziet ze ook meer bij het management dan bij mensen die echt bezig zijn met talentontwikkeling. ‘Die vinden het nog wel tof dat je een jaar door Japan bent getrokken of twee kinderen hebt opgevoed. Dan is medewerkers aansturen een eitje.’
‘Maar bij het middelmanagement, zeg maar de managers die een paar keer per jaar mensen aannemen, zie je wel een soort bekrompenheid. Zij wijzen bij voorbaat mensen af op dat gat in hun cv, terwijl ik altijd zeg dat ze juist het gesprek moeten aangaan.’
Probleem zit tussen de oren
‘Als het iemand is die een jaar lang alleen maar op de bank heeft liggen Netflixen, kan die kandidaat nog altijd interessant voor ze zijn. Wat managers moeten leren, is mensen aannemen op hun skills. En die vaardigheden zitten meer in de persoonlijkheid dan in dat cv.’
‘Sollicitanten zijn ook helemaal niet zo goed in zichzelf verkopen op papier. Ze beschrijven alleen maar welke banen ze hebben gehad en dan laten ze daar dus ook dat gat zien.’ Dan krijg je managers die vanwege dat gat gaan twijfelen over de betrouwbaarheid.
Ze zien de kandidaat vervolgens als een vertrekrisico. Een probleem dat ‘vooral tussen de oren zit bij deze managers’, reageert Nobels. ‘Iemand die al twintig jaar voor je werkt, kan ook morgen vertrekken.’
Lees ook: Spijt van de overstap? Zo krijg je je oude baan terug
Loyaliteit is niet van nu
‘Wat vaak wordt vergeten, is dat ze ook weer terugkomen als je een goede werkgever voor ze bent geweest.’ En dat speelt vooral bij Gen Z, voegt ze eraan toe. De trend in de arbeidsmarkt is toch dat mensen gewoon vaker een sabbatical willen, weet Nobels.
‘Ze willen even weg kunnen gaan, of remote werken vanuit het buitenland en ook regelmatig jobhoppen. Ze werken veel meer voor zichzelf, en waarom niet? Werkgevers die mensen een baan geven en eeuwigdurende loyaliteit verwachten, zijn echt niet meer van nu.’
Jesse Geul, top voice op LinkedIn en expert in recruitment, is al evenmin verbaasd over de resultaten van dit onderzoek. ‘Het hoeft geen red flag te zijn, maar uit ervaring weet ik wel dat er wel even een wenkbrauw omhooggaat. Vooral als er geen toelichting bij wordt gegeven, worden managers argwanend.’
Aannames zijn dodelijk
‘Dan laten ze daar allerlei aannames op los, en die zijn negen van de tien keer negatief. Sollicitanten denken vaak dat ze dat gat wel kunnen toelichten tijdens een gesprek’, vertelt hij aan MT/Sprout. ‘Maar als dat gesprek er niet komt, dan krijgen ze die kans ook niet.’
Werkgevers moeten stoppen met dat zelf invullen van die gaten in cv’s, vindt hij. ‘Die aannames zijn killing. En ook al weet iedereen dat, in de praktijk zie je dat gewoon heel veel gebeuren bij solliciteren.’
‘Er zijn voldoende redenen voor een gat in een cv die echt prima zijn en die totaal geen invloed hebben op iemands functioneren. Door even te vragen wat de reden is, maak je de vijver van kandidaten juist groter.’
Bang voor burn-out
Hoeveel waarde vervolgens aan zo’n periode zonder werk wordt gehecht, hangt af van heel wat factoren. Is dat recent gebeurd of tien jaar geleden? Is de kandidaat weer aan het werk, of zit hij of zij nog altijd thuis?
Nog zo’n variabele is de leeftijd. Als jonge twintiger even zonder werk zitten, is al minder erg dan een veertigplusser die midden in de carrière even stopt. Wat is de reden voor dat gat? Voor een opleiding, mantelzorg of een sabbatical voor een wereldreis is al snel meer begrip, weet Geul.
Bij een burn-out of andere mentale problemen zijn werkgevers ‘bang’ dat mensen weer snel opnieuw uitvallen. ‘Als ze kunnen kiezen tussen twee mensen waarbij eentje een jaar geleden een burn-out heeft gehad en de andere niet, dan kiezen ze toch voor de kandidaat zonder burn-out. Hoe vervelend we dat ook met z’n allen vinden.’
Lees ook: Coach jezelf gelukkig met een instant sabbatical
Grote bedrijven
Hoeveel waarde aan zo’n ‘lege periode’ wordt gehecht, heeft ook met mentaliteit te maken. Geul: ‘Keiharde ondernemers die zestig uur per week werken en nooit ziek zijn, interesseert het niet waarom iemand zo’n gat heeft. Ze vinden dat je altijd moet werken en zullen daar dus ook eerder iemand op afwijzen.’
Bij grote bedrijven verzorgen HR-professionals de screening van de kandidaten. Die zijn veel meer gewend en kijken ook naar andere factoren. Die zullen minder waarde aan hechten aan een gat in je cv.
‘Alleen als er niet voldoende aanbod is’, vervolgt. Geul. ‘Bekende namen als ASML of Philips krijgen zoveel sollicitanten dat ze heel kieskeurig zijn in de selectie. En dan zie je weer dat voor kandidaten die geen perfect cv hebben het wel moeilijk is om erdoor te komen.’
Kiezen voor schijnzekerheid
Hij ziet wel wat dat werkgevers zo’n gat vaker beginnen te accepteren, maar dat heeft vooral te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. Ze kunnen minder eisen stellen, mogen al blij zijn met drie cv’s in plaats van dertig.
‘Eén ding weet ik zeker, als de arbeidsmarkt morgen weer verandert en er een stortvloed aan sollicitanten is, dan kiezen werkgevers gewoon weer de perfecte cv’s. Zelfs al beweert iedereen dat dat niet zo is, de praktijk is toch anders.’
‘Op papier is het ook makkelijk om te zeggen dat ze echt naar de mens kijken, totdat ze iemand moeten aannemen voor hun eigen team of eigen bedrijf.’ Geul heeft al heel wat ‘briefselecties’ meegemaakt, waarbij werkgevers toch voor een cv zonder gat of gaten kiezen.
Hij noemt dat kiezen voor ‘schijnzekerheid’, want uiteindelijk weet je pas in de praktijk of het klikt met een kandidaat.
Lees ook: 50-plussers het hardst gediscrimineerd op de arbeidsmarkt
