Diversiteit staat hoog op de agenda van veel organisaties. Toch slagen veel bedrijven er niet in een divers personeelsbestand te realiseren. Eén van de redenen is dat recruiters nog vaak onbewust aangetrokken worden tot kandidaten waarvan de profielen aansluiten op een stereotype. Een methode die volgens Chinees-Australisch onderzoek kan bijdragen aan meer diversiteit: deel sollicitanten in in verschillende categorieën.
Het onderzoek is gebaseerd op de partition dependence bias, die optreedt wanneer mensen meerdere opties moeten kiezen uit vele beschikbare opties. Wanneer kandidaten zijn gegroepeerd op basis van een bepaald aspect, bijvoorbeeld etniciteit of geslacht, zijn mensen vaak geneigd in iedere categorie een keuze te maken. Mensen kiezen zo uit elke groep een aantal opties, waardoor uiteindelijk gekozen wordt voor meer diversiteit, concluderen de onderzoekers.
Categorieën
Zij beschrijven in hun recent gepubliceerde paper acht experimenten waarin mensen werd gevraagd om de profielen of cv’s van sollicitanten te beoordelen en een paar kandidaten te selecteren voor een interview. De kandidaten werden ofwel gecategoriseerd op een diversiteit gerelateerd aspect, zoals geslacht, etniciteit, nationaliteit of universiteit, of ze werden willekeurig afgewisseld. Bij elk experiment ontdekten de onderzoekers dat wanneer kandidaten werden gecategoriseerd op een specifiek aspect, dit de diversiteit ten goede kwam.
Een van de experimenten bestond uit een onderzoek onder 121 ervaren HR-professionals. De onderzoekers vroegen hen om een map te downloaden met cv’s van zestien sollicitanten die zijn afgestudeerd aan een van de vier topuniversiteiten. In één versie van de studie was de volgorde van de cv’s willekeurig en varieerde ze niet per universiteit. In de andere versie waren de cv’s gecategoriseerd per universiteit.
Alle HR-managers werd gevraagd om vier kandidaten te selecteren voor een sollicitatiegesprek. Bij een willekeurige weergave van cv’s koos veertien procent van de recruiters kandidaten van alle vier de universiteiten. Dit percentage steeg naar 35 procent wanneer de cv’s werden gegroepeerd per universiteit. De onderzoekers vonden vergelijkbare resultaten op aspecten als geslacht, etniciteit en nationaliteit.
In de praktijk
De onderzoekers komen ook met een praktisch advies hoe deze strategie te implementeren. Plaats de cv’s van sollicitanten met een achtergrond die oververtegenwoordigd is binnen de organisatie in submappen. En plaats de cv’s van kandidaten met een ondervertegenwoordigde achtergrond in de hoofdmap, zonder te groeperen in submappen. De categorie gerelateerde informatie (bijvoorbeeld etniciteit) kan worden verzameld in het sollicitatieformulier. De online omgeving waar sollicitaties binnen komen kan worden geprogrammeerd om kandidaten uit verschillende groepen automatisch in verschillende mappen te plaatsen. Deze mappen kun je neutrale namen geven als ‘Groep 1’, ‘Groep 2’, etc. Zo voorkom je dat expliciet de aandacht op de groepering wordt gevestigd.
Om de methode te laten slagen moet jouw organisatie wel af van de bevooroordeelde hr-manager, werpen de onderzoekers een disclaimer op. De methode werkt niet als een hr-manager sterke vooroordelen heeft over een bepaalde groep mensen en die groep in een categorie indeelt. De kans is klein dat er vanuit die categorie iemand wordt aangenomen. Dit duwtje werkt waarschijnlijk alleen als managers geen sterke vooroordelen hebben tegen een bepaalde groep. Essentieel is dat recruiters op geen enkele manier beperkt worden in hun keuze voor kandidaten. De meerwaarde van de methode zit in het vestigen van de aandacht op gekwalificeerde minderheidskandidaten die anders misschien niet waren opgevallen.
