Een bleek lentezonnetje beschijnt beloningsland. De nullijn wordt losgelaten, de bonus is weer in opmars. 2011 kan het jaar worden waarin de lonen in het bedrijfsleven harder stijgen dan bij de overheid. Het zou een unicum zijn.
Het jaar 2010 was een goedkoop jaar voor bedrijven. De cao-lonen gingen vorig jaar met slechts 1,3 procent omhoog. Vergelijk dat eens met de ‘crisisjaren’ 2008 en 2009, waarin de cao’s er toch nog met respectievelijk 3,3 en 2,8 procent op vooruitgingen. Zo bezien was 2010 aan het cao-front het eerste ‘echte’ crisisjaar. Omdat de loonstijging van 1,3 procent precies even hoog was als de inflatie, werden de werknemers gemiddeld dus niet meer dan gecompenseerd voor de geldontwaarding.
Achterblijvers
Maar zoals dat gaat met gemiddeldes: sommige werknemers bleken het weer eens beter voor elkaar te hebben dan anderen. De stijging van de cao-lonen bleef in de particuliere sector achter vergeleken met de overheid. Werknemers in de marktsector kregen 1 procent méér, tegenover 1,8 procent voor ambtenaren. Met 2 procent loonstijging werden werknemers in gesubsidieerde organisaties (waaronder zieken- en verpleeghuizen) zelfs nog iets beter gehonoreerd. Dat ambtenaren er meer op vooruitgaan dan werknemers in bedrijven, is geen unicum. De afgelopen 5 jaar zijn de ambtenarensalarissen steeds sneller gegroeid. De vraag naar de oorzaak (superieure onderhandelaars bij de ambtenarenbonden of bij particuliere werkgevers?) laten we hier maar buiten beschouwing.
Jong groeit sneller
Wellicht wordt 2011 het jaar waarin deze trend wordt omgebogen. In recent onderzoek van Randstad geven werknemers aan dat hun verwachtingen ten aanzien van een betere beloning zijn gestegen. Dat heeft vooral te maken met de verbeterde economische situatie van hun werkgevers. Bijna 70 procent van de respondenten zegt dat het goed gaat met hun bedrijf of organisatie – meer dan een jaar geleden. Die positieve indruk bestaat echter niet onder werknemers bij overheden en non-profitorganisaties. Daar worden niet alleen de gevolgen van de crisis voelbaar, terwijl die in andere sectoren grotendeels achter de rug lijkt, het heeft waarschijnlijk ook te maken met de grootscheepse bezuinigingen die voor de overheidssector zijn afgekondigd. Dat kan betekenen dat de commerciële sector in 2011 sneller gaat groeien.
Een bleek lentezonnetje breekt dus door op salarisgebied. De nullijn wordt losgelaten. Volgens Hay Group zijn de meeste bedrijven gestopt met het bevriezen van of korten op de salarissen. Kostenreductie staat nog wel hoog op de agenda, maar minder direct via loonkorting, maar bijvoorbeeld meer door rationalisering van de business- en managementprocessen. Jonge werknemers lijken meer van de opleving te profiteren dan oudere. In elk geval zijn zij er in 2010 meer op vooruitgegaan. Van de werknemers in de leeftijd van 18 tot 30 jaar kreeg 72 procent vorig jaar een vaste periodieke verhoging, tegenover 56 procent bij hun collega’s van 46 jaar en ouder, aldus Randstad.
Pivotal roles
Jongere werknemers zijn gewild, en dat uit zich in de salarissen. Volgens Monique Driessen, senior consultant talent & rewards bij Towers Watson, is talent aantrekken een van de grootste prioriteiten van bedrijven. In 2011 stijgen de salarissen daarom niet over de hele linie, maar wordt er door de bedrijven scherp gekeken naar de belangrijkste functies. Deze zogenoemde ‘pivotal roles’, belangrijk voor de continuïteit van het bedrijf, moeten goed bezet zijn en de opvolging moet klaarstaan. Eventueel hogere beloningen zullen dus te maken hebben met het directe belang van de werknemer voor het bedrijf. Driessen: “Bij het verdelen van de pot met geld wordt opgelet dat het naar de écht goede mensen gaat. Misschien wordt het bedrijfsleven wat minder egalitair.”
Meer bonussen
Gekoppeld aan deze ontwikkeling is de trend dat de bonussen weer oprukken. Tijden de crisisperiode waren ze uit de gratie, maar dat lijkt inmiddels alweer vergeten. Zowel in onderzoek van Hay Group als Towers Watson is een licht stijgende tendens waarneembaar van de prestatiebeloning voor managers. Zo ontvingen senior managers volgens Towers Watson in 2010 gemiddeld 37,7 procent van het basissalaris als variabele beloning, tegenover 35 procent in 2008. Niet alleen bij senior managers, ook voor lagere functies groeit het variabele aandeel, aldus Sjoerd Schotanus, senior consultant bij Hay Group. Dat heeft ook te maken met voorzichtigheid. Schotanus: “Ondanks de economische opleving, doen bedrijven salarisverbeteringen bij voorkeur in de variabele sfeer. Dan behouden ze hun flexibiliteit.”
Outsourcing
Een kenmerkende ontwikkeling daarbij is dat scherper dan voorheen wordt gelet op de opbrengsten van de loonkosten. “Arbeid wordt steeds meer beschouwd als een investering”, aldus Schotanus. Bij de beoordeling van de loonkosten wordt onder meer gekeken naar hoe ze zich verhouden tot alternatieven als outsourcing. De prestatiecriteria worden herzien en de relatie met de beloning wordt verbeterd. Niet alleen de lonen en bonussen worden gebenchmarkt, maar ook de performance die daar tegenover zou moeten staan, zodat ook van de factor arbeid een scherp omlijnde return on investment kan worden vastgesteld. Schotanus: “We zien dat de bedrijven die hier al ver mee waren, het in het algemeen beter hebben gedaan tijdens de crisis.”\
Loon minder belangrijk
Opvallend aan de salaristrends in 2011 is dat het loon voor de mensen die het ontvangen minder belangrijk lijkt te worden. In ieder geval is de hoogte van het salaris niet meer doorslaggevend bij de baankeuze. “Op alle functieniveaus zien we dat de salaris niet meer vóór al het andere wordt gesteld”, zegt Peter Caljé, directeur recruitment & interim solutions bij YER. “Salaris is belangrijk, maar het is niet alles.” Zijn woorden stroken met het onderzoek van Randstad, waarin werknemers naar de voornemens voor 2011 werd gevraagd. De respondenten bleken hier de meeste behoefte te hebben aan het verbeteren van de work/lifebalance: 60 procent gaf aan een betere verdeling daarin te willen aanbrengen, tegenover 48 procent die aangaf in 2011 een carrièrestap te willen maken.
Pensioen moet kloppen
Maar werkgevers die aantrekkelijk willen zijn op de arbeidsmarkt moeten niet alleen een goede work/lifebalance bieden en het nieuwe werken faciliteren, ook moeten ze zorgen dat de pensioenregeling klopt. “Waar een pensioencrisis al niet goed voor is”, zegt Caljé. Doordat sommige pensioenfondsen vorig jaar in de problemen kwamen, zijn werknemers kritischer geworden. Waar ze vroeger nauwelijks oog hadden voor de oudedagvoorziening, is het nu een geïntegreerd onderdeel geworden van het totaalpakket van factoren waarnaar wordt gekeken. Als er bijvoorbeeld sprake is van een versobering van de pensioenregeling, moet dat op andere gebieden worden gecompenseerd.
Grotere keuze Integratie is ook het kernwoord als het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden. Regelingen worden samengevoegd en de keuze wordt vergroot. Zo kennen inmiddels veel bedrijven een mobiliteitsbudget toe in plaats van aparte regelingen voor leaseauto’s en openbaar vervoer, waarbij de werknemers zelf voor hun gewenste vervoersvorm kunnen kiezen. Iets soortgelijks is te zien bij communicatiebudgetten, waarbij werknemers kunnen kiezen uit pakketten met wisselende hoeveelheden belminuten en megabytes dataverkeer. Als ze méér willen gebruiken, moeten ze zelf bijleggen. Volgens onderzoek van Effectory zijn werknemers niet buitengewoon tevreden over hun salaris. Als het in een rapportcijfer wordt uitgedrukt, geven ze hun eigen loon amper een 6- (om precies te zijn: een 5,7). Over de manier waarop het tot stand komt zijn ze evenmin te spreken; de bepaling van het salaris krijgt een 5,9. Wel zijn er verschillen: leidinggevenden zijn bijvoorbeeld tevredener dan niet leidinggevenden. En jonge werknemers zijn beduidend minder tevreden met hun salaris dan oudere. Ook tussen de sectoren verschilt de tevredenheid: bij woningcorporaties en in de zakelijke dienstverlening krijgt de beloning een voldoende (een 6,3 respectievelijk 6,1), maar in de retail en facilitaire dienstverlening wordt door de werknemers een zure 4,9 uitgedeeld.
Gegroeid vertrouwen
Toch leeft er ook hoop. Werknemers hebben positieve verwachtingen voor hun salarisonderhandelingen, blijkt uit het onderzoek van Randstad. Van de werknemers verwacht 63 procent dat in 2011 inflatiecorrectie mogelijk zal zijn, en 56 procent denkt ook dat een periodieke stijging erin zit. Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is, na de crisis, ook weer gestaag gegroeid. Daarmee neemt de arbeidsmobiliteit, zij het gestaag, ook weer toe. Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is het grootst onder mannen, hoger opgeleiden en jonge werknemers. Méér werknemers dan een jaar geleden oriënteren zich op een promotie.
Dit artikel is afkomstig uit MT magazine. Bestel de nieuwste editie online
Lees meer over uw salaris:
Uw werkgever wil niet dat u dit boek leest! 'Salarisonderhandelen' van Robert Castermans.
