Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

7 redenen waarom gebrek aan technisch personeel je eigen schuld is

Je leest nu: 7 redenen waarom gebrek aan technisch personeel je eigen schuld is

Werkgevers klagen steen en been dat ze moeilijk aan personeel kunnen komen. Vooral in de maakindustrie zijn de tekorten groot. Er komen te weinig jongeren van de technische opleidingen, en die opleidingen sluiten bovendien niet altijd goed aan, zo valt er te horen. De traditionele vijvers waar de bedrijven uit putten, beginnen steeds leger te raken.

En dat terwijl er veel omhanden werk is. De omzet in de industrie groeit al twee jaar op rij, elk kwartaal weer. En die groei zet ook dit jaar door, verwacht bijvoorbeeld ABN Amro. ‘Personeelstekorten gaan nu echt pijn doen’, kopte de bank in november, waarbij de industrie met name werd genoemd.

Halverwege vorig jaar stelde 17 procent van de producenten dat hierdoor zelfs de bedrijfsactiviteiten worden belemmerd. Aan het begin van het vierde kwartaal ondervond zelfs 26 procent van de ondernemers hierdoor hinder bij de bedrijfsactiviteiten, aldus de Conjunctuurenquête Nederland. Een jaar geleden gold dit nog voor 1 op de 10 producenten.

Maar hoe die pijn te vermijden? Dat kan vooral door op een andere manier te kijken naar het probleem. Niet voor niets schreven vier arbeidsmarktdeskundigen al vijf jaar geleden een boek onder de titel Schaarste bestaat niet.

Hun betoog daarin: als je blijft zoeken naar het traditionele schaap-met-vijf-poten dat volledig toegewijd voor jou zeven dagen in de week aan de slag gaat, dan ga je het inderdaad moeilijk krijgen. Maar als je bereid bent breder te kijken, en durft te vernieuwen, dan zijn er best manieren om aan goed personeel te komen. Zonder daarvoor meteen de hoofdprijs te betalen.

Zeven manieren nader bekeken:

#1 Investeer extra in opleiding en training

Jongeren die net van de technische opleiding afkomen zijn erg gewild. Maar er zijn met enige creativiteit ook andere mensen te vinden, die zich graag laten (om)scholen voor het werk dat bij jouw organisatie past. Wat op het eerste gezicht misschien ‘ongeschikte’ kandidaten lijken, zijn zo toch geschikt te maken.

Dat hoef je overigens niet alleen te doen. Steeds meer opleidingsinstellingen bieden bijvoorbeeld trainingen aan voor zogeheten zij-instromers, en ook in samenwerking met collega-bedrijven in de regio is een opleidingsprogramma denkbaar. Hierbij mag ook het aloude principe van de meester-gezel niet onbenoemd blijven. Oudere medewerkers met een technische achtergrond zijn vaak uitstekend in staat jongere medewerkers de fijne kneepjes van het vak te leren.

#2 Bind je personeel

‘De uitdaging voor ondernemers ligt in het vinden van nieuwe manieren om personeel aan zich te binden’, zei Franka Rolvink Couzy, Hoofd Sector Research, bij de recente presentatie van het eerder genoemde ABN Amro-rapport. ‘Dit kan bijvoorbeeld door flexibele werktijden te bieden, of extra salaris te geven als mensen bereid zijn meer uren te maken.’

En zo zijn er natuurlijk nog veel meer manieren te verzinnen. De les: ga in gesprek met je medewerkers, vul niet op eigen houtje in wat ze belangrijk vinden, en leg ze ook niet alleen maar op wat ze volgens jou moeten doen. Probeer in plaats daarvan erachter te komen hoe je ze nog beter aan je kunt binden.

#3 Automatisering en robotisering

Het tekort aan arbeidskrachten in de maakindustrie hangt natuurlijk met de conjunctuur samen. Er is momenteel wereldwijd veel vraag naar producten, en dus ook naar personeel. Maar er is ook een serieus structureel tekort: door de vergrijzing en ontgroening stromen de komende jaren veel mensen uit, terwijl er veel minder jongeren instromen. En dan kiezen jongeren verhoudingsgewijs ook nog eens weinig voor een technische studie.

Reden waarom robotisering en automatisering hoog op de agenda horen te staan. Zo werken bijvoorbeeld het Nederlandse HighTechNL en Food Tech Brainport samen met het Vlaamse Flanders Make aan een project, COTEMACO geheten, bedoeld om het MKB te ondersteunen met de integratie van nieuwe technologieën in hun productieproces, zoals robots die samenwerken met mensen.

‘Zulke robots kunnen een grotere impact hebben op de maakindustrie dan bijvoorbeeld 3D-printing’, aldus Maarten Witters, projectmanager bij Flanders Make. ‘We willen het MKB bewust maken van het potentieel van dit soort technologie, door hen uitgebreid te informeren en hen ermee te laten werken in herkenbare omstandigheden via proeftuinen. Zo overtuigen we hen om hier effectief op in te zetten.’

In de proeftuinen bij dit project kunnen bedrijven bijvoorbeeld uittesten hoe een robot zij-aan-zij met een mens kan werken, ontdekken wat de meerwaarde van Virtual en Augmented Reality is in een productie-omgeving, hoe een slimme werkpost eruit kan zien en meten of een taak al dan niet te zwaar is. De tijd die door robotisering beschikbaar komt, kunnen medewerkers natuurlijk weer op een andere wijze besteden.

#4 Spreek meer vrouwen aan

De technische sector in Nederland is nog steeds een typisch mannenbolwerk. Zo is slechts 27,5% van de R&D-medewerkers in ons land vrouw. En ook het aantal afgestudeerde vrouwen in andere technische richtingen is relatief laag, blijkt uit de ‘Global Gender Gap Index‘ van het World Economic Forum (WEF), een onderzoek in bijna 150 landen.

Dat biedt ook kansen, zegt de Rotterdamse hoogleraar Henk Volberda, die bij dit onderzoek betrokken was. ‘Sectoren als ICT, engineering, fabricage, bouw, natuurkunde, wiskunde en statistiek zijn juist sectoren waar een groter percentage vrouwen voor verdere ontwikkeling kan zorgen. Divers samengestelde teams zijn pro-actiever en ook creatiever dan teams met alleen of hoofdzakelijk mannen of vrouwen. Ze zijn bijvoorbeeld beter in staat adequaat in te spelen op de marktvraag. In deze tijd van personeelsschaarste, zeker in de techniek, is het een goede zaak als technische bedrijven ook putten uit het reservoir aan goed opgeleide vrouwen.’

Dat vraagt soms wel wat aanpassing van de organisatie. Zo is het misschien een goed idee om al te strakke kantoortijden los te laten, deeltijdwerk toe te staan, en bijvoorbeeld kinderopvang te subsidiëren. Het is niet zo dat vrouwen er niet zíjn, ze voelen zich alleen niet altijd aangesproken door de dominant mannelijke cultuur in veel maakbedrijven. Wie daar iets aan weet te doen, is spekkoper.

#5 Laat de angst voor ouderen los

Een andere mogelijke manier om de vijver te vergroten is de dans rondom de schaarse schoolverlater te staken, en niet langer bang te zijn om een oudere medewerker aan te nemen. Oudere medewerkers brengen niet alleen vaak een schat aan (allerlei) ervaring met zich mee, ze blijken bovendien meer loyaal aan een werkgever, en hebben over het algemeen al een goede werk-privébalans. Hun motivatie, productiviteit en betrokkenheid is gemiddeld genomen ook niet minder, zo blijkt uit onderzoek.

Nog een voordeel van het zoeken naar oudere medewerkers: er zijn allerlei subsidieregelingen voor te vinden. Zoals: de Compensatieregeling, een financiële compensatie van het UWV als een oudere werknemer mocht uitvallen. En ook kun je in aanmerking komen voor een flinke bonus van de overheid als je een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder in dienst neemt. Deze mobiliteitsbonus is een korting op de premies die je betaalt aan de Belastingdienst.

De totale korting kan oplopen tot wel 7.000 euro per jaar. Hiervan profiteer je maximaal drie jaar lang. Als je wilt weten of je hiervoor in aanmerking komt, kun je gebruikmaken van de regelhulp van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

#6 Kies voor nieuwe werkvormen

Bij elke vacature die ontstaat is het eerst altijd zaak te kijken of die vacature wel écht moet worden opengesteld. Zijn de taken niet te verdelen onder de zittende mensen? En kun je zo niet een vacature samenstellen waar makkelijker iemand voor te vinden is, met heel andere competenties? Als je bijvoorbeeld het administratieve takenpakket van je technische medewerkers aanpast, kun je hen ontlasten. En dan kun je voor de administratie wel iemand anders vinden.

De laatste jaren is er veel aandacht voor twee termen: jobcrafting en jobcarving. Bij de eerste term ga je uit van wat de medewerker wil. Als je bijvoorbeeld niet meer helemaal tevreden bent in je werk, kun je proberen de baan zo aan te passen, dat het wél weer leuk wordt. Het gaat dan bijvoorbeeld om taken afstoten of erbij nemen, samenwerken met andere mensen, of in een totaal andere werkplek. Dat kunnen hele kleine veranderingen zijn. Bijvoorbeeld je bureau anders neerzetten, of een uurtje eerder of later beginnen.

Met ‘jobcarving’ duiden we meestal een inventarisatie aan, waarbij je een baan in kleine stukjes ‘snijdt’. Horen al deze taken bij deze medewerker? Of zou je ze ook aan iemand anders kunnen geven, zodat je bijvoorbeeld mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans geeft? Zo kunnen bestaande medewerkers zich richten op de taken waar ze goed in zijn en waar ze voor aangenomen zijn en het schept ook kansen voor anderen.

Daarnaast kun je ook kijken naar de talenten van de mensen in je team. Niet iedereen vindt alle taken even leuk en niet iedereen is altijd even goed in bepaalde taken. Door te snijden in de functieprofielen en de medewerkers te laten doen wat ze graag willen, verhoog je niet alleen de efficiëntie van het werk, maar ook het werkplezier.

#7 Treed meer naar buiten

De laatste manier om de schaarste te lijf te gaan is employer branding. Veel technische bedrijven hebben nauwelijks een ‘werkgeversmerk’. Jongeren weten daardoor niet wat ze er kunnen verwachten, associëren de industrie nog vaak met ‘zwaar’ en ‘vies’ werk. Ook begrijpen technische bedrijven lang niet altijd hoe ze jongeren moeten benaderen, of hebben ze nauwelijks onderzoek gedaan naar wat hen in een werkgever al dan niet aanspreekt.

Met employer branding is dat te ondervangen. En dat hoeven echt niet altijd dure reclamecampagnes te betekenen. Het gaat ook om vragen als: hoe vaak sta jij ergens voor de klas om over je bedrijf te vertellen? Hoe vaak geef je een praktijkmiddag? Maar ook: hoe zien je vacatures eruit? Is voor de kandidaten duidelijk welke cultuur ze bij jou kunnen verwachten?

Bedrijven die een heldere Employer Value Proposition hebben (dus kunnen uitleggen hoe het werk bij jou zich onderscheidt van dat bij anderen), blijken aantoonbaar makkelijker mensen aan te trekken. Klinkt moeilijk, zo’n EVP? We kunnen het ook zo vertalen: waarover kunnen jouw mensen opscheppen op een verjaardag? Als je dat helder hebt en communiceert, gaan mensen het ook vanzelf rondbazuinen. Waardoor het ook vanzelf makkelijker wordt om nieuwe mensen aan je te binden.

Meer tips om technisch personeel te vinden en aan je organisatie te binden? Kom dan woensdag 13 februari naar de Made in NL ontbijtsessie bij Aldowa met als onderwerp ‘Talent’.  Allard Droste, ondernemer achter Aldowa en gastheer van deze ontbijtsessie deelt deze ochtend graag zijn oplossingen en ervaringen. Klik hier voor het hele programma en om je aan te melden.