Waarom de grootte van een team ertoe doet

De ideale grootte van een team lig tussen de 8 en 10 man. Kleinere of grotere teams hebben vaker problemen, stelt Tica Peeman. 

Het is een ‘hot’ issue in de wereld van zelforganisatie/zelfsturing en in de wereld van het nieuwe organiseren: wat is de ideale grootte van een team? En wat als je een veel groter team hebt of juist een heel klein team? Afgelopen week mocht ik twee dagen in de leer bij René Meijer en Lex Mulder van opleidingscentrum het Balkon in Vasse. Het Balkon in een heel erg aan te raden masterclass groepsdynamica. Wat een weelde! En ze gaven me mooie nieuwe inzichten over de grootte van teams en de ‘problematische’ kanten van kleine en grote teams.

Ideale grootte

Om te beginnen dan: er is wel degelijk een ideale omvang van een team. Dat is tussen de 8 en 10 man. Groot genoeg om alle taken te verdelen en klein genoeg om elkaar echt goed te leren kennen en door te groeien. Simpel eigenlijk.

Grote teams: ‘help, het is hier groots en dramatisch’

Maar de praktijk van alledag laat vaak veel grotere teams zien. In de zorg begeleiden we teams van wel 20 of zelfs meer mensen. Gewoon omdat zij met dat aantal een locatie runnen. En dus heb je soms een te groot team. Het eerste probleem bij grote teams is dat het voor mensen spannend is om in grote groepen te acteren. En als de spanning hoog is, dan kunnen we niet goed mentaliseren. Mentaliseren betekent: kunnen nadenken over je eigen denken en voelen en dat van andere mensen. In grote groepen is dit vermogen minder door de gevoelde spanning en zien we minder inlevingsvermogen en zelfreflectie. Met logische negatieve gevolgen. De discussie verloopt minder ‘volwassen’ en de kans op conflicten is groter. 

3 problemen met grote groepen

1. Grote groepen zijn lastig omdat alles groter wordt; omdat je harder moet praten om aandacht te krijgen en sentimenten groter moet aanzetten om gezien en gehoord te worden. Door dit ‘vergroten’ van emoties en letterlijk het volume, is de interactie harder, scherper en minder genuanceerd. En dit is dus lastiger om in goede banen te leiden. 
2. Grote groepen zorgen er ook voor dat de groepsdruk een nog grotere rol speelt en mensen zich gedwongen voelen om zich aan te passen aan de meerderheid. Besluitvorming is vaak lastig door bovenstaande factoren. Het helpt om hier een heldere procedure voor af te spreken of met gedelegeerde leden te werken. 
3. Een laatste ander probleem bij grote teams is het zogenaamde ‘freeriding’ effect: hoe groter de groep, hoe groter de neiging om anderen het werk te laten doen. Dit wordt ook wel ‘social loafing’ genoemd.

In grote groepen zijn er dus veel complicerende factoren die een goede samenwerking en communicatie belemmeren. Hierdoor is de kans op conflicten dus groter, de cohesie is minder, soms is er sprake van schijnconsensus door groepsdruk en spanningen spelen hoger op. Er moet relatief veel worden gedaan om de spanning te verlagen door bijvoorbeeld hele heldere kaders te stellen over hoe er wordt gecommuniceerd en veel aandacht moet worden besteed aan het bouwen van een veilige omgeving waarin iedereen zijn zegje kan doen.

Kleine teams: ‘help, ik zit weer in een (familie) patroon’

Kleine teams (4 à 5 mensen) kennen andere problemen. Deze zijn onder meer: 

1. Patronen zullen sneller ontstaan en eerder vast komen te zitten.
2. Omdat er nu eenmaal minder spelers zijn en de onderlinge interactie tussen die paar personen plaatsvindt en dus heel prominent is.
3. Een kleine groep heeft daarnaast de neiging om snel in gezinsachtige patronen terecht te komen. Het is nu eenmaal zo dat we in teams vaak de plek innemen die we in ons gezin van herkomst innamen.

En in kleine groepen is die neiging nog groter omdat je het qua aantal ook vaak lijkt op een gezin. Vaak zie je patronen ontstaan als: twee vechtende kinderen en een vader die toekijkt en een moeder die sust of het uitspelen van de ‘ouders’, enz. Belangrijk dus om met die bril te kijken en snel in te grijpen op stagnerende patronen. Praktisch gezien is een kleine groep lastiger omdat je minder mensen hebt om alle taken over te verdelen: er is gewoon minder slagkracht. In zelforganiserende systemen werkt een klein team daarom vaak niet. Je ziet deze grootte eerder in MT’s en daar is het dus van belang om stagnerende patronen te herkennen en bespreekbaar te maken. Temeer MT’s vaak erg inhoudelijk communiceren en die patronen ‘onder de ijsberg’ in de weg zitten.

Afsluitend

Teams zijn erg relevant in huidige organisaties en een belangrijk element is de grootte van teams. Er is veel voor te zeggen om te kiezen voor een ideale grootte tussen de 8 en 10 man. Kan dat praktisch gezien niet, dan moet er goed worden nagedacht over structuren en procedures die zorgen dat grote teams toch vooruit komen en moet er veel aandacht worden geschonken voor het proces van kleine teams.

Met grote dank aan René Meijer en Lex Mulder voor hun expertise en het gulle delen van hun wijsheid.

Meer Tica Peeman op MT.nl? 

• Wat kun je doen tegen teams met Dr. Jekyll & Mr. Hyde-gedrag?
• Het leiden of lijden van teams?
• De magie van volwassen teams: The Kyteman Orchestra
• Het risico van kleffe teams