Waar doen we het eigenlijk voor?

Waar doen we het eigenlijk voor? Het is een vraag die bij veel bedrijven jarenlang niet ter tafel komt. Men hobbelt van kwartaal naar kwartaal en sleutelt wat aan proposities om de marges te maximaliseren. Diep van binnen weet iedere manager wel dat je eigenlijk minstens een derde van je tijd aan de toekomst moet besteden, maar dat blijft lastig. Ten eerste vergt het energie en ‘denktijd’, ten tweede levert het op korte termijn geen resultaten op en dus ook weinig waardering. En zelfs op de lange termijn heb je geen garantie dat jouw toekomstvisie de juiste is.

Maar als je het moeilijk vindt om voor jezelf dat punt op de horizon te zetten, doe het dan niet voor jezelf maar voor je team. Want teamleden worden bijna zonder uitzondering productiever als je ze een doel geeft. Niet zozeer omdat ze heel enthousiast worden van een vergezicht. Meestal krijg je als leidinggevende cynisch gemompel te horen als je een toekomstvisie schetst. Nee, het is omdat een doel mensen richting geeft. Ook al zien ze het einddoel niet of zien ze het niet zitten, ze weten in elk geval waar ze naartoe moeten lopen. Dat schept duidelijkheid.

Richting
En dat laatste – richting – dat leidt indirect wél tot meer productiviteit. Harvard-onderzoeker Teresa Amabile deed jarenlang onderzoek naar motivatie. Ze kwam tot de ontdekking dat er één ding was dat mensen écht motiveerde, en dat was het boeken van vooruitgang. Het progress principle noemt ze het. Zorg ervoor dat mensen (bijna) elke dag het gevoel hebben dat ze vooruitgang boeken en ze gaan met goed gevoel aan het werk. Het hoeft geen reuzensprong te zijn, kleine stapjes helpen ook.

In de lijst van Goudhaantjes hebben we voor de negende keer 100 Nederlandse leiders onder de 45 verzameld die óf al aan de top staan óf in elk geval alles in zich hebben om die top ook echt te bereiken. Vraag deze Goudhaantjes wat hun doel is en ze zullen dat alle honderd waarschijnlijk zonder haperen oplepelen. En waarschijnlijk geldt dat ook voor de mensen die onder hen werken.